CC BY
35crisis, they focus on the estimates of their internal processes and resources to adjust their strategic development plan to the new organizational environment and to reconsider their management decisions. The particular attention in such a diagnosis should be paid to the organizational culture as one of the most influential factors in the effective human resources management. The knowledge of organizational culture allows to correctly assess the competitiveness of the organization and its stability factors, to adjust the company's development plan and to ensure the effectiveness of management decisions.
Keywords: management, personnel management, effectiveness of management, organizational culture, social-psychological climate.
References
Steklova O.E. Organizational Culture. Ul.: UlGTU. 2007. (In Russ.). Tihomirova O.G. Organizational Culture: Formation, Development, and Evaluation. SPb.: ITMO. 2008. (In Russ.).
Kotler P. Marketing from A to Z. M.: Alpina publisher. 2015. (In Russ.). Andreeva I.V., Betina O.B. Organizational Culture. SPb.: SPbGIEU. 2010. (In Russ.).
Morgunov E.B. Models and Methods of Personnel Management. M.: Business school «Intel-Sintez», 2001. (In Russ.).
Kravchenko A.I., Tjurina I.O. Sociology of Management: A Fundamental Course. M.: Academy Project. 2005. (In Russ.).
Weber M. Selected Works. M.: Progress, 1990. (In Russ.). Tihomirova O.G. Organizational Culture: Formation, Development, and Evaluation. SPb.: ITMO, 2008. (In Russ.).
Narbut N.P., Fedorov V.A. Subject-object relations in social management: Methodology and training. RUDN Journal of Sociology. 2008. No.2. (In Russ.).
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА РОССИЙСКИХ УНИВЕРСИТЕТОВ В РАМКАХ ПРОЕКТА «5-100»
Для цитирования: Суховерова Д.В. Корпоративная культура российских университетов в рамках проекта «5100» // Коммуникология: электронный научный журнал. Том 2. №4, 2017. С. 45-52.
Автор: СУХОВЕРОВА Д.В.
СУХОВЕРОВА Дарья Вячеславовна - студентка магистратуры кафедры социологии Российского университета дружбы народов (РУДН) по направлению «Социология управления и социальный менеджмент». Адрес: 117198, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д.10/2. E-mail: sudavy@mail .ru.
Аннотация: В статье обозначены основные факторы, обусловившие необходимость трансформации корпоративной культуры российских университетов, которые стали участниками «Проекта 5-100», поскольку корпоративная культура признана ключевым инструментом стратегического развития вуза, ориентированного не только на попадание в международные рейтинги лучших университетов, но и на устойчивое занятие в нем высоких позиций. Автор перечисляет ключевые критерии международных систем рейтингования вузов, принципы успешности американских вузов на международном образовательном рынке, базовые элементы дорожной карты вузов-участников «Проекта 5-100», особенности корпоративной культуры университета и т.д. Особый акцент в статье сделан на возможных мерах повышения конкурентоспособности российских вузов на международной арене посредством учета образцового опыта наиболее успешных американских университетов.
Ключевые слова: корпоративная культура; «проект 5-100»; университет; российский вуз; американский вуз; система управления вузом; рейтинг.
Актуальность трансформации корпоративной культуры топовых российских университетов связана с необходимостью усовершенствования системы отечественного высшего образования в целях повышения ее мирового статуса, в частности, посредством реализации «Проекта 5-100». В 2012 году Президент Российской Федерации подписал Указ «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки». Согласно данному Указу, к 2020 году минимум пять российских университетов должны попасть в топ-100 рейтинга ведущих мировых университетов, и в 2013 году были отобраны первые вузы-участники проекта (всего 21)8. Цель проекта - повышение и укрепление конкурентных позиций главных российских вузов в мировом рейтинге QS World University Rankings (глобальное исследование и сопровождающий его рейтинг лучших университетов мирового значения по версии британской консалтинговой компании Quacquarelli Symonds). Безусловно, работа в этом направлении займет немало времени и сил, поскольку необходимо спланировать и реализовать целый ряд нововведений, а также подготовить университеты к большому количеству трансформаций, в том числе грамотно скорректировать корпоративную культуру так, чтобы сотрудники вузов смогли успешно адаптироваться к происходящим изменениям. Однако необходимо уточнить, что конкретно подразумевается под искомым «продвижением российских университетов в мировом образовательном пространстве» и на кого именно отечественная система высшего образования ориентируется.
Несомненно, тон нынешним рейтинговым системам задают американские мегауниверситеты, которые ревностно отслеживают и удерживают свои позиции
8 Проект «5 в 100»: в начале долгого пути. 2014 // http ://news.ifmo.ru/ru/archive/archive2/news/4402.
в международных рейтингах, поскольку от таковых зависит как финансовое благополучие учебного заведения, так и дальнейшие перспективы его развития. Только в США работают шесть аккредитационных агентств, каждое из которых разрабатывает собственные критерии ранжирования вузов. Тем не менее, общепринятыми стали следующие девять критериев формирования рейтингов вузов: целостность вуза; цели, планирование и эффективность его деятельности; управление и администрирование; образовательные программы; профессорско-преподавательский и административный персонал; библиотека, компьютеры и другие источники информации; обеспечение студентам всех необходимых условий для получения образования; материальные ресурсы, помещения, оборудование; финансирование [Троцук].
США занимают лидирующие позиции в мире по количеству обучающихся в вузах: в Америке 60% школьников, закончивших среднюю школу, рано или поздно поступают в вузы, тогда как лишь 30% немецких, 29% французских, 20% английских и 36% японских школьников продолжают образование в высших учебных заведениях разных типов [Смолоу]. Но чем же объясняется столь повальная тяга к знаниям не только у американцев, но и приезжающих в США на обучение молодых людей со всего мира? Джил Смоллоу объясняет это тремя отличительными качествами американских университетов - свобода, многообразие и качественное образование: студентов привлекает не только программа обучения, но и возможность окунуться в атмосферу больших кампусов и студенческой жизни, и это желание по важности ничуть не уступает стремлению погрузиться в учебный процесс. Кроме того, разнообразие типов американских вузов - от исследовательских университетов до военных академий - предоставляет поразительную свободу выбора, чем может похвастаться далеко не каждая страна. Причем в большинстве американских вузов действует программа общеобразовательной подготовки, когда студентам необходимо пройти вводные курсы по множеству наук и только потом выбрать предпочитаемую область знаний. Множество больших университетов за счет своей крупномасштабной внеучебной деятельности финансово не зависят от государства. Американские вузы отличаются и мощной корпоративной культурой, что особенно проявляется в острой конкуренции и борьбе за образовательные ресурсы (ценные кадры, гранты и пр.) [Росовски], а также в сильном университетском духе и гордости за свой вуз (большинство американских студентов носят символику своего вуза, болеют за его спортивные команды своего вуза), что является важным вкладом в повышение узнаваемости бренда учебного заведения.
Главные принципы успешности американских университетов, которые следует принять во внимание участникам российского «Проекта 5-100», таковы: крайне селективный прием абитуриентов; наличие системы обучения кадров с учеными степенями; высокий профессионализм профессорско-преподавательского состава (высокий конкурс при приеме на работу) и программы по привлечению иностранных специалистов высочайшего уровня;
ориентация на высокие технологии и инновации; широкий спектр специализаций и научных дисциплин; стремление быть лидером в своем регионе, стране или отдельном научном направлении; высокий уровень открытости информации и быстрая адаптация к новым требованиям научного прогресс; открытость новейшим образовательным методикам; создание особой интеллектуальной среды и технопарков на базе и вокруг университета; наличие мощной корпоративной культуры, которая базируется на истории университета и страны в целом [Башкатов... ].
Безусловно, первым шагом на пути к масштабным изменениям в российской образовательной среде должна быть разработка системы мер, которые повысят конкурентоспособность вузов, а также определение сфер, требующих особого внимания в этом направлении. Для подготовки к реализации проекта каждый университет, включенный в программу «5-100», должен был разработать дорожную карту, определяющую основные этапы и стратегии развития разных направлений деятельности вуза. Ключевой этап, обеспечивающий необходимое развитие вуза, - научно-исследовательская деятельность, вернее повышение качества научных исследований университета до международного уровня. В рамках данного этапа вуз должен наладить систему международного рекрутинга для привлечения зарубежных ученых и преподавателей и проработать публикационную политику в целях увеличения количества статей в международных базах данных и их цитирования. Не менее важной задачей является совершенствование программ аспирантуры и докторантуры.
Интернационализация и сотрудничество с высокорейтинговыми университетами мира - следующая ступень проекта. Двойная магистратура, аспирантура, обмен студентами в рамках стажировок - такие образовательные программы способствуют привлечению иностранных студентов и повышают качество образования в целом. Другая стратегия модернизации - формирование эффективной системы управления персоналом, привлечение профессиональных кадров и повышение квалификации собственных сотрудников. Проект требует развития кадрового потенциала и предполагает международный рекрутинг, кроме того, немаловажную роль играет система трудоустройства и профориентации студентов. Важным дополнительным шагом выступает привлечение профессиональных консультантов по организационному развитию. Помимо всего прочего, университетам важно создавать технопарки, которые способствуют развитию перспективных направлений и инновационно-предпринимательской деятельности вуза и его партнеров посредством синергии образования, науки и бизнеса.
Еще одно направление проекта - повышение узнаваемости вуза на международной арене. Данный этап включает изменение так называемой «брендовой составляющей»: усовершенствование логотипа, красивый слоган, акцент на специфике университета, а также работа по развитию корпоративной культуры согласно современным мировым трендам. По мере решения
определенных задач создается новая дорожная карта с описанием следующих этапов развития вуза в рамках «Проекта 5-100»9.
Развитие рыночной экономики подразумевает расширение конкурентной среды, которая является частью не только экономической, но и социальной жизни. Значимую роль в конкуренции играют факторы институционального характера, которые лежат в основе отношений между людьми и группами, а потому корпоративная культура способна стать определяющим фактором конкурентоспособности и эффективности организации. Корпоративная культура вуза имеет свои особенности, в частности, это ориентация деятельности, в первую очередь, на социально-ценностные компоненты, такие как создание благоприятных условий для творческой активности сотрудников вузов и его студентов, повышение интеллектуального и культурного уровня населения, удовлетворение потребностей в интеллектуальном и нравственном развитии личности, развитие способностей обучающихся к эффективному труду и конкурентоспособности, формирование человеческого и социального капитала страны, помощь в самоопределении и самореализации личности и пр. [Леньков, Боровлева]. Таким образом, образовательная корпорация делает акцент на духовном развитии личности и ее самосовершенствовании.
Множество работ представителей университетов Гарварда, Стэнфорда и ведущих мировых компаний [Даулинг] содержат аргументы в пользу колоссальной важности корпоративной культуры как основы поведения сотрудников организации. Однако российская управленческая практика мало ориентированна на внутрикультурные аспекты, недооценивая их роль как инструмента управления [Копытов, Пучков]. Сегодня корпоративная культура -специфический вид норм, ценностей, убеждений и паттернов поведения, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидов в рамках организации [БТСС]. Очень важно, чтобы ее культура не находилась в состоянии стагнации, ей необходимо динамично развиваться в соответствии с целями компании, помогая предприятию безболезненно адаптироваться к потребностям внешней среды и наращивая свои конкурентные преимущества. Соответственно, базовыми элементами корпоративной культуры являются миссия, цели, ценности и стиль управления, которые взаимодополняют друг друга: миссия реализуется с помощью ценностей и стиля управления, они определяют конкурентные преимущества организации, мотивацию сотрудников и имидж компании, а также помогают сплотить сотрудников в достижении целей организации; миссия детерминирует направление ее развития.
Корпоративная культура университета функционирует по аналогии со всеми прочими типами организаций: она задекларирована, находится под контролем администрации вуза и является ключевым активом в достижении долгосрочных целей. Принципы университетской культуры направлены, прежде всего, на «клиента» (студента) и влияют на репутацию и конкурентоспособность
9 Проект «5 в 100»: в начале долгого пути. 2014 // http://news.ifmo.ru/ru/archive/archive2/news/4402.
организации, поэтому базовыми компонентами корпоративной культуры университета являются его история, традиции, нормы и ценности, а также ориентация, в первую очередь, на социально-ценностные компоненты.
Проект «5-100» предусматривает трансформацию образовательной системы в сферу предоставления образовательных услуг, а, значит, преимущественно клановый и бюрократический виды корпоративной культуры (согласно классификации Камерона-Куина), превалирующие сегодня как основа классического университета, должны адаптироваться под требования нового образовательного пространства. Современное общество предъявляет образовательной системе запрос на критическую междисциплинарность, креативные навыки, разнообразие образовательных стандартов и удовлетворение самых разных потребностей рынка, ориентацию на развитие электронных курсов, которые позволяют студентам всего мира, не выходя из дома, слушать лекции ведущих ученых планеты и т.д. Таким образом, под вопросом оказывается дальнейшее существование традиционного университета в его привычном для нас виде, а его корпоративная культура постепенно трансформируется в рыночную.
Сложные структуры (университеты) способны чувствовать динамику окружающей среды и подстраиваться под нее. Однако любые внутриорганизационные изменения зачастую болезненно воспринимаются сотрудниками вузами, не способными к быстрой адаптации, тем более к изменениям таких серьезных масштабов, которых требует «Проект 5-100». В таком случае трансформация корпоративной культуры должна осуществляться, в первую очередь, через диагностику ее ключевых проблем: наличие бюрократических барьеров; недостаточная кооперация профессорско-преподавательского состава и отсутствие конкуренции; невозможность карьерного роста преподавателей; отсутствие мотивации у преподавателей; неэффективное управление; отсутствие комфортной обстановки: недружелюбный коллектив и отсутствие доверия; непринятие коллективом изменений и т.п. [Гулиус, Пак]. Корпоративная культура университета способна как помогать, так и препятствовать его развитию, создавая определенные ограничения, но чтобы добиваться поставленных целей, особенно столь масштабных, как в проекте «5-100», необходима ее грамотная и продуманная корректировка под формулируемые им задачи.
Источники
Башкатов В.З., Воробейчиков Э.С., Хасанов В.Я., Щипунов А.А. Открытое общество, классический университет. 1999 //
http://iol.spb.osi.ru/IOL 1999/SECT_E/E08.HTML.
Гулиус Н.С., Пак В.Д. Диагностика и изменение корпоративной культуры университета // Вестник ТГУ. Серия «Философия. Социология. Политология». 2017. №38.
Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Пер. с англ. М.: ИМИДЖ-Контакт; ИФРА-М, 2003.
Большой толковый социологический словарь. М: АСТ, Вече, 1999.
Копытов В.С., Пучков В.М. Корпоративная культура как важнейший маркетинговый актив вуза // Наука и образование. 2015. №12.
Леньков Р.В., Боровлева Е.И. Корпоративная культура как фактор эффективности вуза // Науковедение. 2013. №5.
Росовски Х. Две трети самых лучших // America Illustrated. 1993. №442.
Смолоу Дж. В стремлении к совершенству // America Illustrated. 1993. №442.
Троцук И.В. Рейтинг вузов: идеология и методология составления «таблиц лиг» (зарубежная практика) // Вестник РУДН. Серия «Социология». 2008. №1.
CORPORATE CULTURE OF RUSSIAN UNIVERSITIES UNDER THE PROJECT "5-100"
For citation: Sukhoverova V.K. Corporate Culture of Russian Universities under the Project "5-100". In: Communicology: the online scientific journal. Vol. 2. No.4. 2017. P. 45-52.
Author: SUKHOVEROVA D.V.
SUKHOVEROVA Darya V. - graduate student, Sociology Chair, RUDN University; Master's program "Sociology of Management and Social Management". Adress; 117198, Moscow, Miklukho-Maklaya St., 10/2. E-mail: [email protected];
Abstract: The article identifies main factors determining the need to transform the corporate culture of Russian universities that became participants of the "Project 5100" for the corporate culture is the key element of the strategic development of the university, when it aims not only at getting into the international rankings of the best universities, but also at holding such high positions. The author names the key criteria of the international university ratings, the principles of success of American universities in the international educational market, the basic elements of the 'road map' of the "Project 5-100" participants, the features of the corporate culture of the university, etc. The author focuses on possible measures to increase the competitiveness of Russian universities in the international arena by relying on the exemplary experience of the most successful American universities.
Key words: corporate culture; "Project 5-100"; Russian university; American university; management system of the university; rating.
References
Bashkatov V.Z., Vorobejchikov Je.S., Hasanov V.Ja., Shhipunov A.A. Open Society, Classical University. 1999.
http://iol.spb.osi.ru/IOL1999/SECT_E/E08.HTML. (In Russ.).
Gulius N.S., Pak V.D. Diagnostics and changes in the corporate culture of the university. In: Bulletin of The Taganrog State University. "Philosophy, Sociology, Politology" series. 2017. No.38. (In Russ.).
Dowling G. Reputation of the Firm: Creation, Management, and Evaluation of Efficiency. M.: IMIDZh-Kontakt; IFRA-M, 2003. (In Russ.).
Great Explanatory Sociological Dictionary. M: AST, Veche, 1999. (In Russ.).
Kopytov V.S., Puchkov V.M. Corporate culture as the most important asset of the university. Science and education. 2015. No.12. (In Russ.).
Len'kov R.V., Borovleva E.I. Corporate culture as a factor of the university efficiency. Naukovedenie. 2013. No.5. (In Russ.).
Rosovski H. Two thirds of the best. America Illustrated. 1993. No.442.
Smolou J. V In striving for excellence. America Illustrated. 1993. No.442.
Trotsuk I.V. The rating of universities: Ideology and methodology of making up the "tables of leagues" (foreign practices). RUDN Journal of Sociology. 2008. No.1. (In Russ.).
РОЛЬ СМИ В ПРОЦЕССЕ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ИМИДЖА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
Для цитирования: Ростомян А.Р. Роль СМИ в процессе формирования положительного имиджа государственного служащего. // Коммуникология: электронный научный журнал. Том 2. №4. 2017. С. 52-59.
Автор: РОСТОМЯН А.Р.
РОСТОМЯН Амаля Ростомовна - магистрант кафедры общественных связей и медиаполитики ИГСУ РАНХиГС. Адрес: 119571, г.Москва, Проспект Вернадского, д. 84. E-mail: amaly_amaly@mail .ru
Аннотация. В данной статье рассмотрена роль средств массовой информации в процессе формирования положительного имиджа государственного служащего. Сегодня СМИ все еще занимают существенную часть досуга людей, что позволяет организациям осуществлять посредством них коммуникативное воздействие на разную целевую аудиторию, в процессе создания, поддержания и развития положительного имиджа государственного служащего. Кроме того, интенсивное развитие сети Интернета, как новейшего канала коммуникации, в разы повышает возможности государственных служащих в распространении имиджформирующей информации. В статье проведен анализ определений научной категории «имидж» с точки зрения PR и GR. Обоснована необходимость четкого и целенаправленного управления имиджем.
