Корпоративная культура как объект социологического анализа Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Корпоративная культура

как объект социологического анализа

Тюриков Александр Георгиевич

доктор социологических наук, профессор, руководитель Департамента социологии истории и философии, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, AGTyrikov@fa.ru

Узюмова Наталья Владимировна

аспирант Департамента социологии, истории и философии, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, nataly@uzyumova.ru

Феноменом культуры занимаются такие науки как социология, антропология, психология и культурология, для которых, важным является создание, развитие, сохранение и передача социального наследия от поколения к поколению. Статья посвящена феномену корпоративной культуры, как методу непрямого управления, основанному на представлении о коммерческой организации как о разновидности социальной организации, обладающей едиными ценностями, в рамках которой согласованы цели и ожидания компании и сотрудников. Авторы рассматривают сущность, историю возникновения, основные подходы к данному понятию, а также уровни функционирования и основные элементы, составляющую культуру организации, в том числе ценности, ценностные ориентации, социальные нормы и артефакты. Среди основных функций авторы выделяют в том числе: адаптации новых сотрудников, создания чувства причастности к общему делу, регламентации и контроля форм поведения сотрудников. В заключении сделан вывод о необходимости систематического изучения и корректировки корпоративной культуры в соответствии с целями организации.

Ключевые слова: корпоративная культура, социальная организация, функции корпоративной культуры.

е

О

^

да

о

сч

<е

О!

2

86

Культура - одно и самых емких понятий в социальных науках, оно включает практически все сферы жизнедеятельности общества, социальной группы и личности.

Исходя из многообразия трактовок данного понятия, можно выделить основные направления мысли, итак: культура есть качество духовной жизни общества, она связана с творческой созидательной деятельностью, в ней закреплены объективные ценности и ценностные ориентации, в широком смысле культура охватывает всё то, что было создано человечеством и в этом качестве отождествляется с обществом, цивилизацией.

Таким образом, культура содержит в себе социально-личностное качество труда человека и служит не только созданию материальных ценностей, но и воспроизводству личности в многообразии её социальных свойств и связей.

В этой связи представляется особенно продуктивным подход к проблеме культуры разработанный П. А. Сорокиным и его последователями, который основное внимание уделяет центральному ядру, состоящему из «культурных смыслов, ценностей и норм или интересов», служащих основой, целью и причиной существования социальных общностей и групп [1, с. 22].

Любая относительно устойчивая социальная общность, которая имеет совместный опыт исторического развития, создаёт свою культуру, следовательно, коммерческую организацию как разновидность социальной организации можно охарактеризовать с точки зрения присущей ей особенностей.

Понятие социальной организации включает в себя, по меньшей мере, три феномена [2, с. 44].

Во-первых, оно предполагает искусственное объединение институционального характера, созданное для выполнения определённой функции. В этом значении, организация имеет статус исходя из цели своего существования и характера социальных отношений: коммерческая, общественная, благотворительная, государственная и так далее.

Во втором смысле, понятие «организация» тождественно «управлению» и предполагает процесс, деятельность по распределению функций, разделение на субъект и объект управления.

В-третьих, имеется в виду степень упорядоченности объекта, в том числе его структура, отношения целого и части, выделение формальной и неформальной организации.

Индивид при данном подходе к социальной организации, одновременно является личностью, членом группы и элементом социальной системы, также важно, что личность сохраняет определенную автономность от функции.

Особенностью социальной организации является то, что достижение общей цели, возможно только через осуществление индивидуальных, личных целей. Иными словами, задачи компании должны быть согласованы с интересами сотрудников, что реализуется, в том числе, через обмен труда на материальное вознаграждение, принадлежность к группе, возможность самореализации и карьерный рост. Отметим, что современные подходы к управлению человеческими ресурсами стремятся как можно сильнее интегрировать работника в организацию, сближая личность и её трудовую функцию.

В экономически-правовом аспекте коммерческая организация есть самостоятельный действующий субъект, наделённый правами юридического лица, который занимается различными видами экономической деятельности, производит продукцию, товары и услуги, целью функционирования такой организации является извлечение прибыли и приращение капитала.

При этом, согласно рыночной теории фирмы, деятельность компании опирается на принцип рациональности, понимание рынка как жизненной среды, которая, в свою очередь, задаёт основные параметры и определяет задачи функционирования организации. Основной целью существования такой организации выступает извлечение прибыли.

Кроме того, существует социальная теория фирмы, где главной целью деятельности коммерческой организации является служение людям, улучшение социально-трудовой среды, прибыль же рассматривается как второстепенный показатель. Такая модель организации, характерная, например, для Японии и мусульманских стран Востока, законодательно действовала и в России до 2002 года.

Современные коммерческие организации в своей деятельности реализуют оба подхода, так как для выживания в конкурентной борьбе они должны быть экономически эффективными, при этом создавая условия для реализации интересов, потребностей и потенциала своих сотрудников. Одним из наиболее действенных управленческих инструментов, призванных согласовать цели и ожидания компании и её работников является корпоративная культура, которая создаёт общее ценностное пространство, объединяет людей и придаёт дополнительный смысл их действиям.

В Западной научной среде внимание к феномену организационной культуры было вызвано с одной стороны, успехами японских предприятий, которые смогли составить достойную конкуренцию крупнейшим американским корпорациям и завоевать признание на международном рынке, а с другой - проблемами транснациональных компаний, которые могли быть сняты только через

осмысление культурных особенностей той или иной страны базирования [3, с. 179].

Поэтому первоначально корпоративная культура рассматривалась как производная от национальной культуры, которая определяла особенности управления организацией, мотивацию сотрудников, модели построения карьеры и внутрифирменного взаимодействия.

Позднее понимание корпоративной культуры трансформировалось в изучение особенностей конкретных организаций, а именно системы ценностей, принятых в компании и практики взаимоотношений между сотрудниками.

В России интерес к корпоративной культуре объясняется трудностями переходного периода, когда общество в целом, и каждая организация в частности, были вынуждены перестраивать свою деятельность в соответствии с рыночными капиталистическими отношениями. Разрушение социально-экономических структур на рубеже 90-хх проводилось посредством политических решений, которым «предшествовали сомнения в целесообразности существующей системы ценностей» [4, с. 96].

Корпоративная культура в её прагматическом аспекте должна была помочь адаптироваться предприятиям изнутри, преодолеть свойственную любым социальным системам инерцию [5, с. 53]. Более радикальная задача состояла в ломке устоявшихся традиций и правил, запущенной сверху вниз, важнейшую роль в этих процессах сыграли знания, информация и мифология.

В отечественной научной мысли концепту корпоративной культуры во многом соответствует понятие социального климата, который определяется, как сочетание социально-психологического состояния отношений в коллективе, характера ценностных ориентаций и взаимных ожиданий, также включает деловую репутацию организации и благожелательную атмосферу, создающую сотрудникам условия для раскрытия своих сил и возможностей.

Исходя из анализа публикаций по данному вопросу, можно выделить два основных понятия, описывающие феномен культуры в коммерческой организации: «организационная культура» и «корпоративная культура», далее обратимся к их сравнению.

Ряд исследователей, в том числе Т.О. Солома-нидина [6], руководствуются тем принципом, что понятие «организация» как более широкое включает в себя корпорацию как организационно-правовую форму хозяйственной деятельности. Тем не менее, продолжает указанный автор, если под «корпоративностью» понимать общепрофессиональную культуру, присущую определенной сфере производства, то уже «корпоративная культура», в свою очередь включает в себя частные организационные культуры данного сегмента бизнеса.

Авторский коллектив И.В. Андреевой придерживается эвристического подхода, определяющего корпоративную культуру как инструмент управления персоналом, основанный на привитых из вне

гп Д

о о .п

о

О Я

О о о

в

^

я

П ■о

в о

0 сч

со

01

ценностях, нормах и правилах, направленных на повышение эффективности конкретной организации. Необходимость такого внешнего воздействия связывается с ценностным кризисом, возникшим в постиндустриальную эпоху массового человека и служит цели сплочения и мотивации персонала. Организационная же культура - предшественница корпоративной - существовала в индустриальную эпоху и не требовала постороннего вмешательства, так как отвечала вызовам своего времени [7].

Э.А. Капитонов (также сторонник эвристического подхода) указывает на решающую роль социального партнёрства и экономической демократии, без которых невозможно становление истинной корпоративной культуры, в которой наёмные работники участвуют в управлении производством и распределении его результатов [8].

Ряд авторов устраняются о дискуссии на эту тему и используют преимущественно одно из понятий, а иногда и оба как взаимозаменяемые. Зарубежные исследователи также не делают отличий между организационной и корпоративной культурой [9, 10].

Итак, существующие точки зрения можно систематизировать следующим образом:

1. Организационная культура и корпоративная культура - самостоятельные феномены, описывающие каждая свой предмет.

2. Корпоративная культура свойственная корпорациям с характерным для них большим штатом сотрудников.

3. Корпоративная культура тождественна организационной культуре.

Обращаясь к истории возникновения, Ж.Т. То-щенко и Н.Н. Могутнова, отмечают, что термин «корпоративный» берёт своё начало от латинского corporatio, которое означает союз, объединение лиц, на основе общих профессиональных интересов, а не от «корпорации» как организационно-правовой формы предпринимательской деятельности [11]. Соответственно, корпоративная культура присуща не только крупным международным компаниям, но и каждому трудовому коллективу.

По мнению автора, каждая из приведённых точек зрения раскрывает тот или иной важный аспект в развитии и функционировании культуры организации, тем не менее, очень трудно провести чёткую грань между двумя понятиями, поэтому мы будем использовать термин «корпоративная культура» в отношении культуры коммерческой фирмы независимо от её размера и формы собственности.

Далее рассмотрим некоторые определения корпоративной (организационной)культуры.

Организационная культура - это «единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании» [6]; (продолжение традиции полевой социологии П. Бурдье) взаимодействие сотрудников такой организации проходит на основе общих идей, ценностей и представ-

лений, которые определяют своеобразие идеологии, философии и практик управления данного предприятия.

Согласно другой точке зрения, корпоративная культура - есть «способ осуществления совместной деятельности в рамках определённой организации», соответственно данное определение принадлежит деятельностному подходу, особое внимание уделяется правилам, которые регламентируют отношения между сотрудниками внутри организации, способы взаимодействия с клиентами и партнёрами, степень участия фирмы в общественной жизни.

Корпоративная культура составляет «комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий,которые организация создаёт по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к процветанию». Представленный автор подчеркивает адаптационную составляющую культуры, способность аккумулировать опыт, отбирать лучшие образцы; культура предстаёт как некое естественное образование способное к саморазвитию.

Представители следующего подхода, обращаются, напротив, к рукотворности корпоративной культуры, определяя её как «инструмент управления при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, вытекающих из идеологии и миссии компании» [7]. Регуляция поведения в такой организации достигается с помощью социотехнологий посредством тиражирования определённого образа жизни, закрепления ценностно-насыщенных внешних атрибутов (внешний вид сотрудников, стиль общения, предпочтение конкретной марки автомобиля и так далее). Иными словами, культура требует постоянного внимания и «настройки», она должна быть достаточно сильной и своеобразной, чтобы объединять «своих» сотрудников и отличать их от «чужих».

Как следует из проведённого анализа, корпоративная культура охватывает большинство явлений духовной и материальной жизни организации, в том числе ценностные ориентации, этические нормы и правила поведения, стандарты качества выпускаемой продукции и услуг, дистанцию власти, способ разрешения конфликтов и возможность проявления инициативы.

Поэтому, несмотря на многообразие трактовок феномена корпоративной культуры, мы можем выделить её смысловое ядро, основополагающие элементы, такие как:

• Миссия компании, идеология, кредо;

• Ценности, ценностные ориентации;

• Социальные нормы, стандарты, правила поведения;

• Организация, средства и условия труда;

• Символы и артефакты.

В целях нашего исследования, мы будем понимать под корпоративной культурой метод непрямого управления, основанный на представлении о

коммерческой организации как о разновидности социальной организации, обладающей едиными ценностями, в рамках которой согласованы цели и ожидания компании и сотрудников.

Рассмотрим наиболее важные составляющие корпоративной культуры более подробно.

Ценности - есть представления личности, социальной группы о важнейших целях и средствах их достижения, на сущностном уровне ценности выполняют смыслообразующую роль, способствуют интеграции членов коллектива, задают рамки социальной деятельности и выступают одним из факторов социальной регуляции. При этом ценности не обязательно согласуются с потребностями и интересами, а выступают скорее некими идеальными образами, которые могут не соответствовать действительности.

Структура ценностей включает в себя: требования (некий запрос на осуществление чего либо); оценку социальных явлений или событий, поступков людей с точки зрения свойственных им критериев и норм (политических, моральных, эстетических, экономических и других); цели, сообщающие о том, к чему нужно стремиться, о том, что должно быть; и наконец, средства, с помощью которых можно достичь желаемых целей [12].

Направленность личности на те, или иные ценности материальной или духовной культуры характеризует ценностные ориентации - предпочтение или отвержение неких смыслов как жизне-организующих начал, включая готовность или неготовность личности воплощать эти идеалы в жизнь [3, с. 393].

Затем, уже на основе ценностей и ценностных ориентаций, присущих той или иной общности формируются социальные нормы.

Под социальными нормами понимаются образцы и правила поведения, стандарты деятельности, принятые в социальной общности. Нормы помогают сделать поведение членов организации более предсказуемым, упорядочить социальные связи, способствуют интеграции. Структурно нормы включают в себя набор запретов и разрешений, требований и ожиданий, которые общность предъявляет группе и индивиду [13]. В коммерческой организации нормы обеспечивают преемственность трудового опыта, согласованность действий, соответствие производственных целей и задач [14].

Артефакты - это искусственно созданные объекты, имеющие знаковое, символическое содержание, которые передают информацию о культуре. Артефактом может быть некий предмет, вещь или феномен духовной жизни общества, в том числе истории связанные с возникновением компании, жизнью основателей.

Функционирование корпоративной культуры коммерческой организации осуществляется на двух уровнях: внутреннем и внешнем. Внешний включает в себя видимые проявления корпоративной культуры, в том числе, организацию пространства производственных и офисных помеще-

ний, технические новшества, формальные законы, производство продуктов и услуг, логотип, стиль оформления документов.

Внутренний уровень корпоративной культуры, в свою очередь, отражает внутренний мир сотрудников, те идеи, убеждения, нормы, ценности и идеалы, которые направляют их поведенческие стратегии и помогают принимать правильные в рамках данной культуры решения.

Корпоративная культура пронизывает все уровни управления организации, определяет особенности внутрифирменного общения, во многом обуславливает логику мышления сотрудников, особенности восприятия и интерпретации вербальной невербальной информации.

По отношению к коммерческой организации корпоративная культура выполняет следующие функции [15]:

• Сохранение и воспроизводство ценностей, присущих данной компании, вследствие отбора и закрепления лучших образцов;

• Создание чувства причастности к общему делу, придание смысла повседневной деятельности;

• Адаптация новых сотрудников посредством интериоризации организационных ценностей и норм;

• Регламентация и контроль форм поведения принятых в данной организации;

• Ограничение нежелательных влияний, создание системы «свой-чужой»;

• Обслуживание коммуникации благодаря разделяемым смыслам, специфическому языку, свойственному коммерческой организации.

Итак, корпоративная культура как метод непрямого управления способна сплотить коллектив, снизить организационные издержки, уменьшить количество иерархических уровней, обогатить принципы взаимодействия общества и коммерческого сектора посредством практик корпоративного гражданства и социального партнёрства. При этом чтобы корпоративная культура как управленческий инструмент способствовала достижению целей организации, необходимо на постоянной основе проводить её оценку, осуществлять замеры по основным показателям. Такой анализ позволяет коммерческой организации сравнить существующую корпоративную культуру, включая ценности и поведенческие шаблоны, которые работники демонстрируют каждый день, с тем, что хотело бы видеть руководство компании.

Литература

1. Зорина, Е.В. Макроцивилизационные отношения: современная проекция диалога Запада и Востока / Е.В. Зорина, Т.Т. Махаматов. - М.: Фина-кадемия, 2009. - 206 с.

2. Пригожин, А.И. Современная социология организаций // А.И. Пригожин. - М., 1995. - 296 с.

3. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Ответственный редактор В.А. Ядов - СПб.: Наука, 2006. - 432 с.

гп Д

о О .п

о

о

Я

О о о

в

^

я

П ■о

4. Рассадина, Т.А. Трансформации традиционных ценностей россиян в постперестроечный период / Т.А. Рассадина // Социологические исследования. - 2006. - № 9. - С.96-114.

5. Кремнева, Н. Ю. Практики формирования корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. - 2007. - № 7. - С. 52-74.

6. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. - 2-е издание, переработанное и дополненное / Т.О. Соло-манидина - М.: ИНФРА-М, 2010. - 624 с.

7. Андреева, И.В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании / И.В. Андреева, О.Б. Бетина, С.В. Кошелева // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. - 2008. - №1. - С. 81-96.

8. Капитонов, Э. А. Феномен корпоративной культуры / Э.А. Капитонов// Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. - 2005. - №1-2. -С.62-79.

9. Dyer, C. The Power of Company Culture: How Any Business Can Build a Culture That Improves Productivity, Performance and Profits / C. Dyer. -Cogan Page, 2018. - 236 p.

10.Yohn, D.L. Fusion: How Integrating Brand and Culture Powers the World's Greatest / Yohn, D.L. -Nicholas Brealey Publishing, 2018. - 228 p.

11. Могутнова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы /Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2005. - № 4. - С. 130-136.

12.Управление персоналом: учебник / А. И. Турчинов и др.; под общей редакцией А.И. Турчи-нова. - М.: РАГС, 2003. -190 с.

13.Тезаурус социологии: темат. слов-справ. / Ж.Т. Тощенко и др.; под редакцией Ж.Т. Тощенко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 487 с.

14. Попова, Н.В. Формирование субъектности и норм в процессе адаптации молодых работников на предприятии / Н.В. Попова // Образование и наука. - 2016. - №6 (35). - С. 110-124.

15.Тощенко Ж.Т., Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. -2005. - №4. - С. 130-136.

Keywords: corporate culture, social organization, functions of

corporate culture. References

1. Zorina, E. V. Macrocavitation relations: a modern projection of the

dialogue of East and West/ E. V. Zorina, T. T. Makhamatov. - M.: Fenacademy, 2009. - 206 p.

2. Prigogine, A. I. Modern sociology of organizations. - M., 1995. -

296 p.

3. Sociology of labor. Theoretical and applied explanatory dictionary

/ Responsible editor V. A. Yadov - St. Petersburg.: Science, 2006. - 432 P.

4. Rassadina T. A. Transformation of traditional values of Russians

in the post-perestroika period / T. A. Rassadina / / Sociological research. - 2006. - No. 9. - P. 96-114.

5. Practice of formation of corporate culture: innovations and stereotypes / N. Yu. Kremneva / / Sociological research. - 2007.

- No. 7. - P. 52.

6. Solomonidina, thus Organizational culture of a company: tutorial.

-2nd edition, revised and supplemented/ T. O. Solomanidina-M.: INFRA-M, 2010. - 624 p.

7. Andreeva, I. V. Sociocultural approach to the analysis of the

company's value system / I. V. Andreeva, O. B. Betina, S. V. Kosheleva / / Bulletin of St. Petersburg University. Management.

- 2008. - No. 1. P. 81-96.

8. Kapitonov, E. A. the Phenomenon of corporate culture / E. A.

Kapitonov / / State and municipal management. Scaggs ' scientific notes. - 2005. - No. 1-2. - P. 62-79.

9. Dyer, C. The Power of Company Culture: How Any Business Can

Build a Culture That Improves Productivity, Performance and Profits / C. Dyer. - Cogan Page, 2018. - 236 p.

10. Yohn, D. L. Fusion: How Integrating Brand and Culture Powers the World's Greatest Companies / Yohn, D. L. - Nicholas Brealey Publishing, 2018. - 228 p.

11. Mogutnova, N. N. Corporate culture: concept, approaches / N. N. Mogutnova / / Sociological research. - 2005. - No. 4. - P. 130136.

12. Personnel management: textbook / A. I. Turchinov and others; under the General editorship of A. I. Turchinov. - Moscow, 2003. -190 P.

13. Thesaurus of sociology: temat. words-no. / J. T. Toshchenko et al.; edited by J. T. Toshchenko. - Moscow: UNITY-DANA, 2009.

- 487 p.

14. Popova, N. V. Formation of subjectivity and norms in the process of adaptation of young workers at the enterprise / N. V. Popova / / Education and science. - 2016. - No. 6 (35). - P. 110-124.

15. Toshchenko Zh. T., a New look at the concept of "corporate culture" / Zh. T. Toshchenko, N. N. Mogutnova / / Sociological research. - 2005. - No. 4. - P. 130-136.

Corporate culture as an object of sociological analysis

Tyurikov A.G., Uzyumova N.V.

Finance University under the Government of the Russian Federation

The Article is devoted to the phenomenon of corporate culture as a method of indirect management, based on the idea of a commercial organization as a kind of social organization with common values, within which the goals and expectations of the company and employees are agreed. The authors consider the essence, history of origin, the main approaches to this concept, as well as the levels of functioning and the main elements that make up the culture of the organization, including values, value orientations, social norms and artifacts. Among the main functions, the authors highlight including: adaptation of new employees, creating a sense of belonging to the common cause, regulation and control of employee behavior. In conclusion, it is concluded that the need for systematic study and adjustment of corporate culture in accordance with the goals of the organization.