CC BY
52
Н.А. Вагапова, Е.А. Зайцева
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА УСПЕХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
В данной статье рассматриваются корпоративная культура как важная составляющая организационной деятельности. Дается определение корпоративной культуры, выделяются типы корпоративной культуры, рассматриваются процессы диагностики корпоративной культуры. Ключевые слова: корпоративная культура, типы корпоративной культуры, диагностика корпоративной культуры.
В условиях социально-экономического и информационного развития российского общества наблюдается особый подход к эффективности функционирования предприятий. Этот подход обусловлен активным изучением корпоративной культуры, которая в XXI веке признается одним из главных факторов, влияющих на успех деятельности организации.
Изучение корпоративной культуры имеет серьезную теоретикометодологическую основу. Основоположники теории управления организацией А. Файоль, Ф. Тейлор и О. Шелдок рассматривали способы повышения эффективности выполнения управленческих решений посредством привития на производстве новых прогрессивных традиций [1]. Психологической основой разработки корпоративной культуры организации явились научные разработки таких ученых, как Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клеланда, А.Маслоу [2]. Современное рассмотрение проблемы корпоративной культуры нашло отражение в работах Л.К. Аверченко,
Э.А. Капитонова [3], Ю.Д. Красовского [4], Г.П. Зинченко, В.А. Спивака [5], А.И. Китова, А.В. Филиппова и многих других. В то же время практическая сторона корпоративной культуры исследована недостаточно. Исходя из этого, целью нашей работы стало изучения методик диагностики корпоративной культуры, т.к. для решения текущих задач бизнеса (таких, например, как внедрение нового инструмента управления, повышение лояльности персонала), стратегических задач (увеличение доли рынка, рост прибыльности), а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников) необходима диагностика корпоративной культуры [6].
Таким образом, диагностика является первым этапом внедрения системы управления корпоративной культурой. Диагностика и мониторинг корпоративной культуры также необходимы для прогнозирования возможных проблем в сфере управления персоналом и в целом в работе предприятия [7; 8].
Главная цель диагностики культуры любого предприятия представлена на рис.1.
Текущие задачи Стратегические задачи Прогнозирование
бизнеса бизнеса бизнеса
Принятие управленческих решений
Диагностика корпоративной культуры
Рис. 1. Главная цель диагностики корпоративной культуры
За основу пилотного исследования корпоративной культуры компании были взяты две модели:
1. модель Кима Камерона и Роберта Куинна «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» - одна из наиболее авторитетных методик, позволяющая составить профиль корпоративной культуры компании, то есть определить ее существующий тип [9];
2. модель Ричарда Гэлегера «Сильные стороны бизнес-культуры», позволяющая выявить ключевые факторы, влияющие на достижение высокого уровня корпоративной культуры [6].
Данный комплекс моделей был выбран из тех соображений, что в результате диагностики должен быть представлен профиль существующей культуры и выявлены пути и способы достижения максимально эффективной системы корпоративной культуры. Существующий тип культуры на предприятии наиболее полно можно выявить при помощи первой методики (модель Камерона-Куинна), так как она содержит в себе 39 индикаторов эффективности организации. На основе их измерения авторы модели описывают четыре типа корпоративной культуры: клан, адхократию, бюрократию и рынок [2]. Вторая методика (модель Р Гэлегера) по-
зволяет выявить тот инструментарий, при помощи которого можно добиться эффективности бизнес-процессов компании. Р. Гэлегер выделяет 7 основных принципов бизнес-культуры, на основе которых выстраиваются следующие типы компаний: компании-стратеги, компании-мотиваторы, компании-тимбилдеры, динамичные компании, компании-борцы за потребителя, компании-пассионарии, компании-визионеры [5]. Таким образом, представленные методики позволяют достичь цели диагностики корпоративной культуры, а именно, создания базы и инструментария для достижения успеха в деятельности компании.
Чтобы определить существующий тип корпоративной культуры одной из исследуемых компаний УК «Ильбарс», было проведено анкетирование, в котором приняли участие руководители компании разных уровней управления. Руководителям был предложен для заполнения вопросник, состоящий из трех разделов: конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории; конкурирующие ценности менеджмента всеобщего качества; конкурирующие ценности управления человеческими ресурсами. Каждый раздел включает в себя от двух до четырех признаков, характеризующих преобладающий тип корпоративной культуры: стиль лидерства; стиль управления; связующая сущность организации (факторы, объединяющие сотрудников); стратегические цели; критерии эффективности.
После обработки анкет был получен средний балл по каждому типу корпоративной культуры. Результаты исследования по методике Камерона-Куинна представлены в таблице 1.
Таблица 1. Профиль корпоративной культуры
- Типы культур
Бюрократия Рынок Клан Адхократия
Уровни управления Управление бизнес-процессами 0,83 0,92 0,17 0,33
Управление качеством 1 0,75 0,25 0,5
Управление человеческими ресурсами 0,69 0,88 0,13 0,38
Общий балл 2,52 2,55 0,55 1,21
На основе анализа полученных результатов были сделаны следующие выводы:
1. Преобладающим типом корпоративной культуры в компании «Ильбарс» является рынок (значение 2,55), практически с такой же силой
выражена иерархическая культура - бюрократия (значение 2,52), наиболее
109
слабо выражен клановый тип (0,55). Это говорит о том, что в компании преобладает ориентация на прибыль и результаты, жесткая система контроля и учета, четкое распределение полномочий. Такие ценности, как преданность делу и организации, делегирование полномочий и создание гуманного внешнего окружения проявлены очень слабо.
2. Клановый тип культуры особенно низкий показатель (0,13) имеет на уровне управления человеческими ресурсами. Это свидетельствует об отсутствии сплоченности в коллективе, заботы о повышении квалификации сотрудников, низкой инициативности персонала.
3. Адхократия по общему показателю выражена примерно на 50% (1,21). Это говорит о том, что в культуре компании присутствуют такие ценности как новаторство и готовность к изменениям.
4. Среди двух доминирующих типов культур (рынка и бюрократии), бюрократия больше выражена на уровне управления качеством, на двух других уровнях (управление бизнес-процессами и управление человеческими ресурсами) преобладает культура рынка. Таким образом, жесткая конкуренция и стремление к повышению продуктивности наблюдается не только во внешней деятельности компании, но также и внутри компании, среди ее работников.
Профиль корпоративной культуры компании «Ильбарс», представленный в форме процентного соотношения культур, приведён на рис. 2.
Рис. 2. Процентное соотношение типов культур компании «Ильбарс»
Таким образом, используя модель Камерона-Куинна «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» составлен профиль корпоративной культуры УК «Ильбарс», то есть определён её существующий тип. Анализ основных характеристик показал, что культура компании далека от совершенства, поскольку она в определенных моментах не способствует (и даже наоборот мешает) достижению успеха в деятельности компании. Понятно, что низкий уровень сплоченности и инициативности работников, отсутствие гуманности в коллективе, отношение к работникам как к машинам, выполняющим определенный набор действий, не могут дать хороший результат.
Вторая методика, основанная на модели Р. Гэлегера, позволила нарисовать наиболее подходящий для исследуемой компании образ корпоративной культуры, приводящий к успеху в деятельности. Для того, чтобы составить данный образ, руководителям компании был предложен тест, включающий в себя 21 пункт. Данный тест позволяет выявить сильные стороны корпоративной культуры и дает возможность понять, как их использовать для достижения успеха.
Результаты теста показали, что для компании УК «Ильбарс» среди семи выделенных Гэлегером типов культур, наиболее оптимальна шестая культура - культура пассионариев. Согласо типологии культур Камерона-Куинна, в УК «Ильбарс» преобладает тип культуры - рынок (рис. 3). Основная характеристика этого типа - стремление к прибыли. Само по себе стремление к прибыли не является отрицательным качеством культуры, но полное сосредоточение на нем может привести к провалу. Замена культуры рынка на культуру пассионариев дала бы хороший результат для компании поскольку основные ценности, доминирующие в культуре рынка, преобладают также и в культуре пассионариев, однако в более благоприятном для самой компании виде. Кредо компаний-пассионариев -«бизнес как образ жизни». Для них работа - это не просто средство заработка, это возможность достижения более высоких целей. Перечислим основные характеристики культуры пассионариев.
1. Любовь к работе. Этот элемент культуры напрямую зависит от того, что собой представляют работники компании, как они осознают себя и какие ценности для них являются руководящими и направляющими. Руководителям компании следует, в первую очередь, обратить внимание на осознание работниками своего предназначения. Работники должны знать, как формулируется миссия их компании, что отличает их компанию от конкурентов, почему они здесь работают. Ведь та компания, в которой работ-
111
ники знают, куда они направляются, представляет собой более мощную силу по сравнению с теми компаниями, где люди просто работают [6].
2. Профессионализм. Это качество культуры вытекает из предыдущего. Если у работников есть страсть к своему делу, значит они истинные профессионалы. Для того чтобы добиться этого качества, нужно установить следующий принцип: «работа даже на рядовой должности и с самыми простыми функциями рассматривается как профессия». Реализация этого принципа позволит решить еще одну проблему: отсутствие преданности к работе и сплоченности в коллективе [6].
3. Творчество и энтузиазм. Вдохновение и энтузиазм людей обычно требуют очень мало в плане затрат или инфраструктуры. Энтузиазм в компании должен начинаться с ценностей, которые служат основой для процесса принятия управленческих решений, в том числе по проблемам и спорным вопросам, волнующим работающих там людей [6]. Если руководство компании будет взращивать такие ценности, как потребность быть полезным и любовь к работе, то уровень творчества и энтузиазма будет расти с каждым днем. В результате такие проблемы, как низкая инициативность работников и отсутствие делегирования полномочий, будут решены.
Таким образом, обратив внимание на основные качества культуры пассионариев компания УК «Ильбарс» может решить некоторые свои проблемы, связанные со слабо развитыми клановой и адхократической культурами.
Источники
1. Шоннеси Д.О. Принципы организации управления фирмой [Текст] /Д.О.Шоннеси. М.: Высшая школа, 2003.
2. Кравченко А.И. История менеджмента [Текст] /А.И.Кравченко. М.: 2000.
3. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] / Г.П.Зинченко, Э.А. Капитонов. М.: 2005.
4. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. Учеб. Пособие [Текст] / Ю.Д. Красовский. М.: 2004.
5. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] / В.А.Спивак. СПб.: Питер, 2001.
6. Гэлэгер Р. Душа организации/[Текст] / Ричард Гэлэгер. М.: Добрая книга, 2006.
7. Черных Е.А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений [Текст] // Журнал «Управление персоналом». № 3(91), 2004.
8. Черных Е.А. Для чего и как проводится диагностика корпоративной культуры компании. [Текст] / Е.А. Черных. ШЬ: http://corpculture.ru 2007.
9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] / К.Камерон, Р.Куин. СПб.: Питер, 2001.
Зарегистрирована 25.05.2010 г.
