CC BY
53
УДК 37.0+316.6
Киселёва Ольга Олеговна
Доктор педагогических наук, научный сотрудник, Московский социально-экономический институт, [email protected], Москва
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ИННОВАЦИОННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПЛОЩАДКИ
Аннотация. Обоснована необходимость исследования корпоративных отношений в образовательной организации, имеющей статус инновационной площадки. В результате теоретического анализа делается вывод о появлении в процессе развития инновационной структуры в сфере образования новых организаций со свойствами организации-корпорации и складывающимися корпоративными отношениями, системообразующую основу которых составляет инновационная деятельность. Обоснована важность выбора методов исследования корпоративной культуры общеобразовательной организации, реализующей инновационный проект. Описаны методика и результаты изучения корпоративной культуры инновационной площадки на базе общеобразовательного учреждения. В основу доказательства эффективности применения стандартизированных опросников для изучения корпоративных отношений инновационной образовательной площадки положен опыт исследования организационной культуры, результаты которого позволили выявить преобладание характеристик, отражающих инновационный характер педагогической деятельности и специфику формирующейся корпоративной культуры в общеобразовательной организации, имеющей статус инновационной площадки.
Ключевые слова: федеральная инновационная площадка, корпоративные отношения, автономная корпорация, организационная культура, корпоративная культура, инновационная площадка в сфере образования, методы изучения корпоративной культуры инновационной площадки.
Развитие системы образования Российской Федерации обеспечивает инновационная деятельность в сфере образования, которая реализуется в форме инновационных проектов и программ. Будучи управляемым и системно регулируемым процессом, инновационная деятельность в образовательных учреждениях требует изучения условий организации взаимодействия педагогической науки и образовательной практики по разработке и реализации значимых проектов, определяющих стратегию развития образования. Теоретическое осмысление особенностей функционирования инновационных образовательных площадок является актуальным направлением социально-педагогических исследований, поскольку учет специфики отношений, складывающихся в организациях, реализующих инновационные про-
екты, обеспечивает эффективность управления инновационной деятельностью образовательной организации и способствует развитию образовательной системы в целом. Также для системы образования важен вопрос выбора инструментов прогнозирования изменений, контроля и оценки инновационной деятельности, методов оценки эффективности условий реализации инновационных проектов.
Условия осуществления инновационной деятельности определены в ряде законодательных и нормативных актов [2; 4-8]. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» устанавливает перечень организаций, осуществляющих инновационные проекты и программы. Это организации, осуществляющие образовательную деятельность, и иные действующие в сфере образования организации,
а также их объединения [9]. Такие организации «признаются федеральными или региональными инновационными площадками и составляют инновационную инфраструктуру в системе образования» [9].
Порядок присвоения статуса федеральной инновационной площадки регулируется приказами Министерства образования и науки Российской Федерации, в соответствии с которым такой статус присваивается организациям, осуществляющим образовательную деятельность, и иным действующим в сфере образования организациям, а также их объединениям, независимо от их организационно-правовой формы, типа, ведомственной принадлежности, реализующим инновационные проекты, которые имеют существенное значение для обеспечения модернизации и развития системы образования с учетом основных направлений социально-экономического развития Российской Федерации, реализации приоритетных направлений государственной политики Российской Федерации в сфере образования [2]. Образуя инновационную подсистему системы образования, такие организации обеспечивают модернизацию образования при реализации основных направлений государственной инновационной политики в сфере образования [18; 20]. Инновационная площадка на базе образовательного учреждения, имеющего определенную экономическую независимость и предполагающего участие педагогических работников в его хозяйственно-экономической деятельности, объединяет работников, профессиональные интересы которых основаны на участии в реализации инновационного проекта.
В процессе развития инновационной структуры в сфере образования образовательные организации приобретают характеристики, детерминированные специфической функцией, связанной с осуществлением инновационной деятельности, реализацией инновационных проектов и программ, такие как: наличие объединя-
ющего членов организации инновационного проекта, реализация которого требует от каждого участника определенного вклада; выраженная конкурентоспособность образовательной организации; складывающиеся корпоративные нормы, в том числе и нормы инновационной деятельности; включенность в хозяйственно-экономические отношения образовательной организации; формализация деятельности по реализации программы инновационного проекта. Такие свойства характерны для корпоративных отношений (как отношений по объединению усилий для достижения общей цели), которые складываются и развиваются в образовательной организации, имеющей статус инновационной площадки.
В самом общем смысле слово «корпорация» обозначает группу лиц, объединенных общими интересами [14, с. 255]. Сближаясь в своем значении с понятием «социальная группа», корпорация рассматривается в качестве одной из разновидностей социальной группы [12, с. 264]. Таким образом, понятие «корпорация» используется как для обозначения объединения нескольких организаций, так и для характеристики специфических отношений внутри отдельной организации.
Т. В. Кашанина, выделяя два структурных типа: корпорация-институт и корпорация-учреждение, отмечает, что в «современном обществе слово "корпорация" в основном ассоциируется с автономной (узкой) корпорацией, или корпорацией-учреждением» [11, с. 256]. Анализируя понятие «корпорация», автор выделяет несколько признаков автономной корпорации, которые в полной мере присущи образовательной организации, имеющей статус инновационной площадки.
Основой для объединения людей в корпорации служит социально полезная деятельность. Деятельность автономных корпораций может осуществляться в различных сферах общественной жизни,
в том числе и в образовании. Инновационный проект, реализуемый в организации образования, является важным консолидирующим фактором, усиливающим корпоративные отношения.
Корпорация имеет четкую и определенную структуру, количественный состав. Вступление в корпорацию осуществляется на основе правового акта (приказа о приеме на работу). Образовательные учреждения имеют самостоятельность в принятии решения о приеме на работу в штат образовательного учреждения. Корпоративность усиливается в вузах, поскольку прием на работу работников из числа профессорско-преподавательского состава определяется результатами конкурсного отбора. Таким образом, члены трудового коллектива определяют возможность работы в конкретном учреждении претендента на вакансию. В общеобразовательном учреждении штат работников регулируется государственными требованиями к образованию и квалификации, а также процедурой аттестации педагогических кадров.
Внутри автономной корпорации производится нормирование, которое также выражается в создании корпоративных норм. Инновационная деятельность инновационной площадки задает перечень специфических норм. В образовательной организации, реализующей инновационный проект, нормой становится активность, самостоятельность, творчество, стремление к совершенствованию образовательной практики за счет нововведений. В то же время деятельность инновационной площадки полностью формализована, поскольку инновационный проект реализуется в соответствии с заявленной программой в определенные сроки с учетом прав и интересов участников образовательного процесса. Инновационные площадки в рамках проекта планируют свою деятельность, осуществляют мониторинг качества проекта, отчитываются о результатах в соответствии с поставленными задачами.
Системным признаком автономной корпорации является объединение капиталов. В широком смысле корпорацией называется всякое объединение с экономическими целями деятельности. Вместе с тем современные исследователи подчеркивают, что экономические приоритеты корпорации в современных условиях уравновешивают социальные компетенции [25, с. 544]. Однако автономная образовательная корпорация - это объединение лиц, которые осуществляют образовательную деятельность в образовательном учреждении с учетом условий финансирования учреждения.
Экономическая основа корпоративных отношений в образовательных учреждениях общего образования еще не выделилась отчетливо, однако статус бюджетного или автономного образовательного учреждения предполагает хозяйственное управление бюджетом организации. В соответствии с законодательством Российской Федерации (п.п. 2, п. 3 ст. 298 ГК РФ, п. 4 ст. 9.2 Закона № 7-ФЗ), бюджетное и автономное учреждение вправе осуществлять приносящую доход деятельность в той части, в которой это служит достижению целей, ради которых оно создано. Доходы, полученные от такой деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в распоряжение учреждения.
Основу финансирования государственных образовательных учреждений составляет бюджетное субсидирование. Объем финансового обеспечения выполнения государственного (муниципального) задания рассчитывается на основании нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг, утверждаемых в порядке, предусмотренном абз. 1 п. 4 ст. 69.2 БК РФ, с соблюдением общих требований, определенных федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленных сферах деятельности [1].
При определении нормативных затрат на оказание услуг в сфере образования используются поправочные коэффициенты, которые увеличивают затраты и, соответственно, величину государственной субсидии на образовательные услуги в зависимости от особенностей образовательной организации (типа образовательной организации, форм обучения; охраны здоровья обучающихся; обеспечения дополнительного профессионального образования педагогическим работникам и т. п.). Финансирование инновационной площадки осуществляется в том числе за счет применения поправочного коэффициента при нормировании затрат на образовательные услуги. В таких экономических реалиях, с одной стороны, каждый член педагогического коллектива инновационной площадки имеет представление о принципах финансирования инновационной деятельности образовательной организации, способен оценить свой вклад в общий бюджет организации при реализации инновационного проекта, может участвовать в обсуждении и оценке эффективности расходования бюджета организации. С другой стороны, только объединенные усилия участников педагогического коллектива позволяют добиться результативности при реализации инновационного проекта.
Таким образом, в автономной образовательной организации объединенный капитал - это количественный состав учащихся и качество инновационной деятельности. Контингент учащихся обеспечивает бюджет образовательного учреждения, а статус инновационной площадки позволяет применять повышенный коэффициент при нормировании затрат и финансировании образовательного учреждения. Количество учащихся в школе отчасти является показателем престижа и привлекательности образовательного учреждения среди родителей и обучающихся, а статус инновационной площадки выступает одним из инструментов конкуренции в образовании,
порождая отношения состязательности между образовательными организациями, развивая их конкурентоспособность.
Система управления образовательной корпорации включает не только координацию деятельности педагогических работников, но и регулирование такой деятельности с учетом условий ее финансирования. В организации, реализующей инновационные проекты, создаются специальные структуры, обеспечивающие управление инновационной деятельностью (инновационный совет, проектные группы). Процесс управления инновационной площадкой требует признания особенности ее организации, которая выражается в складывающихся корпоративных отношениях и формировании свойств организации-корпорации.
В образовательной организации, реализующей инновационный проект, формируется организационная культура, отражающая своеобразие организации, ее отличие от других и представляющая собой систему норм, ценностей, установок, формирующихся в процессе инновационной деятельности и являющихся внутренним регулятором таких отношений [10; 15]. Корпоративная культура в контексте данного исследования рассматривается как аналог организационной культуры. Корпоративная культура, с одной стороны, является внутренним регулятором, обеспечивающим динамику инновационной деятельности, а с другой - фактором конкурентоспособности инновационной площадки, ее отличия как от других образовательных организаций, так и от иных инновационных площадок, оказывающих сходные образовательные услуги. Исследования корпоративной культуры показывают, что инновации входят в систему ценностей корпоративной культуры [22, с. 61]. Одновременно, «корпоративная культура является самым сильным стимулом радикальных инноваций» [24, с. 3]. Однако корпоративную культуру трудно наблюдать
и измерять, поэтому отбор диагностического инструментария, который позволит оценивать характеристики соответствующей культуры, представляет самостоятельную исследовательскую задачу [24, с. 23].
Диагностический инструментарий, используемый для изучения организационной культуры, достаточно обширен [17]. Культуру, сложившуюся в образовательной организации, можно изучать при помощи опросов (интервью, анкетирование); наблюдения (изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; изучение сложившейся практики управления), косвенными методами (изучение устного фольклора; изучение документов). Методы исследования организационной культуры позволяют проводить качественный и количественный анализ результатов, полученных в ходе исследования.
При помощи качественных методик оценки организационной культуры изучаются различные параметры организационной культуры: уровень риска и скорость получения обратной связи (типология Т. Е. Дила и А. А. Кеннеди); степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей (типология Р. Акоф-фа); взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала (типология М. Бурке); процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структура организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции (типология Ч. Хэнди); различия в регуляции взаимодействий и отношений (типология У Оучи); личностные качества людей, их отношение к природе и миру, их отношение к другим людям, ориентация в пространстве, ориентация во времени, ведущий тип деятельности (типология Ф. Клукхольма и Ф. Л. Стродберга); организационные
метафоры, организационные легенды, обряды и церемонии, рефлексивные комментарии, темы для фантазии (типология Г. Ислам и М. Зипур) [19, с. 4]; подсистемы: адаптационная, целенаправленность, интеграционная и сохранение латентной структуры общества (методика АГИЛ Т. Парсонса); соотношение с базовыми архетипами человеческой психики (типология М. Марка и К. Пирсона осознание себя и своего места в организации, коммуникационная система и язык общения, внешний вид на работе, отношение ко времени, отношение к питанию, способ взаимоотношения, набор ценностей и норм, система верований, процесс развития работника, трудовая этика и мотивирование (Методика Ф. Харриса и Р. Морана); уровни проявления организационной культуры: артефакты, декларируемые ценности, базовые представления (Методика Шейна). Методики качественной оценки позволяют производить анализ собранных данных об организации без их количественного выражения и представляют собой исследования описательного характера [16; 19].
Количественные методы оценки предполагают получение численной оценки состояния организационной культуры. К количественным методам оценки организационной культуры относятся: методика Г. Хофстеде; методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (ОСА1); методика О'Рейли, Чатман и Кондуэлл (ОСР); методика Кука и Лафферти (ОС1); методика Ван де Поста и Конинга; методика С. Гласера и С. За-маноу (OCS); методика «Культурное поле» Т. О. Соломандиной; методика И. Д. Лада-нова. Методики исследования организационной культуры Д. Денисона, Г. Хофстеде, Камерона-Куинна, Ван де Поста-Конинга и Н. В. Левкина позволяют изучить организационную культуру с учетом особенностей ее внутренней и внешней среды.
Однако возможности применения сложных диагностических процедур образова-
тельной организацией общего образования (школы, гимназии, лицея) ограничены в связи с их трудоемкостью и дополнительными требованиями к квалификации педагогических работников, в том числе и необходимостью в специальных диагностических компетенциях. Вместе с тем как в отечественной, так и в зарубежной школьной практике широко применяются методы опроса учителей и школьных администраторов [24]. Школьные организации успешно применяют опросники, анкеты для диагностики состояния различных социально-педагогических феноменов.
Для изучения корпоративных отношений образовательной организации, имеющей статус инновационной площадки, нами применены стандартизированные опросники, разработанные Н. А. Патути-ной [13] для изучения организационной культуры корпорации: «Типы организационной культуры», «Инновационная культура образовательной организации». При анализе методов изучения организационной культуры акцентируем внимание на описании, интерпретации и объяснении положений, касающихся инновационных площадок. Так, анализ результатов опроса «Типы организационной культуры» позволяет выделить четыре типа организационной культуры и на основе субъективной оценки преимущества ее выражения в организации. К параметрам исследования применены шкалы количественной оценки, что позволило получить статистические данные об исследуемых особенностях организационной культуры, формирующейся в процессе инновационной деятельности образовательной корпорации. Методика дает возможность путем простейшего математического построения создать наглядный профиль определенного типа организационной культуры инновационной площадки. Методика «Инновационная культура образовательной организации» позволяет на основе статистических данных выделять доминирующие призна-
ки организационной культуры инновационной площадки.
Методика стандартизированного опроса «Типы организационной культуры» [13] основана на типологии образовательной среды организационной среды В. А. Ясвина [21, с. 26], который использует диаду ориентиров с полярными значениями (свобода/зависимость и активность/пассивность) при векторном моделировании образовательной среды. Преобладание указанных ориентиров определяет четыре базовых типа образовательной среды: догматическая образовательная среда способствует развитию пассивности и зависимости; карьерная образовательная среда способствует развитию активности, но и зависимости; безмятежная образовательная среда способствует свободному развитию и одновременно обусловливает формирование пассивности; творческая образовательная среда способствует свободному развитию [21, с. 26]. Допустимость экстраполяции свойств образовательной среды на характеристики корпоративной культуры инновационной образовательной площадки обусловлена тем, что полем существования инновационной образовательной площадки является образовательная среда, в которой протекают инновационные процессы.
Типология организационной культуры [13] восходит к идее о четырех доминирующих типах корпоративной культуры, формирующихся на основе модели конкурирующих ценностей (К. Камерон, Р. Куинн, в российской практике - модель, предложенная Т. Базаровым). В такой модели задаются рамочные границы компонентов организационной культуры в виде ценностей, норм, организации труда, условий труда. Каждый из компонентов представлен двумя диадами полярных характеристик: активность/пассивность, свобода/зависимость. Соответственно, в зависимости от преимущественной оценки отдельных характеристик и их сочетания выделены четыре типа орга-
низационной культуры образовательной организации: свободно-активный, свободно-пассивный, зависимо-активный и зависимо-пассивный тип.
Свободно-активный тип организационной культуры образовательной организации, реализующей инновационный проект, характеризуется преобладанием ценности в организации целеустремленности, результативности (способность достигать высоких результатов), инициативы сотрудников. В образовательной организации принято проявлять активность и инициативу, стремиться к личным достижениям, к развитию, к самореализации сотрудников; функции сотрудников определяются конкретной производственной ситуацией, каждый несет личную ответственность за результаты своей деятельности, руководство передает подчиненным часть полномочий в решении производственных задач; создаются условия для профессионального развития сотрудников, работники вовлекаются в решение задач организации, сотрудники принимают активное участие в разных сферах жизни компании.
Свободно-пассивный тип организационной культуры инновационной площадки проявляется в ценности независимости взглядов, самостоятельности в идеях и поведении, готовности к новому, ответственности сотрудников за собственный выбор; правила имеют рекомендательный характер, поведение сотрудников определяется их собственным выбором в соответствии с ситуацией и с учетом разумного сочетания организационных и личных интересов; сотрудники сами выбирают способы и пути решения стоящих перед ними производственных задач, руководство определяет наиболее общие принципы работы и выполняет координационную роль; режим работы в образовательной организации предполагает возможность свободного распоряжения временем, неформальные отношения строятся на основе личного выбора в соответствии с взаимными интере-
сами и симпатиями.
В основе зависимо-активного типа организационной культуры образовательной организации лежат ценности эмоционального благополучия (комфорта), стабильности, равенства сотрудников; жизнедеятельность образовательной организации строится на системе инструкций и предписаний, регулирующих поведение сотрудников в разных ситуациях; принято быть «как все»; деятельность сотрудников характеризуется выполнением узкоспециализированной работы с четким распределением трудовых функций, от работника не требуется поиска путей совершенствования трудового процесса; образовательная организация обеспечивает гарантию занятости, независимо от результативности работы сотрудника; получение социальных льгот зависит от стажа работы; активное общение и взаимоотношения с руководством и коллегами не поощряются и ограничены.
Зависимо-пассивный тип организационной культуры образовательной организации базируется на ценности власти, порядка, преданности сотрудников организации, солидарности; интересы дела ставятся выше личных; поведение и взаимоотношения сотрудников определяются положением (статусом) сотрудника в компании, поощряется строгое следование принятым нормам, соблюдение правил контролируется, а их нарушение влечет за собой наказание. В образовательной организации решение сотрудниками производственных задач предполагает обязательное согласование с высшим руководством, в работе необходимо следовать четким правилам; образовательная организация предоставляет сотрудникам социальные льготы и социальные гарантии, помогая им в решении личных проблем; отношение к работникам со стороны руководства определяется степенью надежности и преданности сотрудников [13, с. 337].
Исследование корпоративной культуры проводилось на базе инновационной пло-
щадки - школы с углубленным изучением отдельных предметов (директор И. Н. Козырь, зам. директора по инновационной работе И. В. Камышная), реализующей инновационные проекты федерального и краевого (регионального) уровня. В исследовании приняли участие 56 педагогических работников.
Опрос включал в себя оценку как характеристик педагогической реальности, так и ожиданий, идеальных представлений об организационной культуре школы. При изучении доминирующего типа организационной культуры школы были получены следующие результаты: преимущественные оценки педагогов относятся к характеристикам зависимо-жтивного типа (29 %) и свободно-активного типа (27 %). Таким образом, показатель акнивноитн в изучаемой образовательной инновационной корпорации пре обнадану иво иокнзателем свободы (рис. 1).
= свобооно-влвивный вип
■ свобооно-пвссивный вип
^ зиииеимо-з-иееииаый вип
■ зввисимо-улвивный вип
29%ия
. 234
Рис.1. Типорганизационнойкультурышколы (реальность)
Эталонный идеал ожиданий корпоративной культуры для педагогических работников связан с увеличением свободы и активности (29/26 % зависимо-активный - уменьшение; 27/32 % свободно-активный - увеличение; 23/19 % зависимо-пассивный - уменьшение; 21/23 % свободно-пассивный - увеличение) (рис. 2).
свобооно-влвивный вип
■ свобооно-пвссивный вип
■ зввисимо-пвссивный вип > зввисимо-влвивный вип
23%
Рис.2. Типорганизационнойкультурышколы (идеал)
Методика «Инновационная культура образовательной организации» [13] основана на опросе и количественной оценке 26 различных компонентов корпоративной культуры образовательной организации, представляющих четыре сферы жизнедеятельности организации: производственно-бытовую сферу (организация труда и условия труда), сферу образования (обучение, просвещение, стимулирование образования), сферу индивидуальной помощи и сферу досуга.
Педагогические работники оценивают следующие характеристики: инновационный характер технологий преподавания, технологий документооборота; оснащенность современной техникой; индивидуальный и коллективный характер трудовой деятельности педагогов; тип специализации (узкая/широкая); дисциплина труда в образовательной организации; обустроенность рабочих мест по требованиям эргономики; эстетика среды образовательной организации; планировка образовательной организации (открытое пространство / кабинетная система); наличие и обустроенность бытовых помещений и зон отдыха для сотрудников; организация обучения педагогов (с отрывом от производства / на рабочем месте); организация специальных мероприятий по обмену знаниями между
сотрудниками; стимулирование разнообразных форматов неформального взаимообмена информацией между сотрудниками; меры по стимулированию самообразования сотрудников; создание банка корпоративных знаний в образовательной организации; возможность реализовать в практической деятельности полученные в ходе обучения сотрудников знания (умения) / результаты научной деятельности сотрудников; возможность получить помощь со стороны руководителя в решении задач, связанных с трудовой деятельностью; возможность получить помощь со стороны руководителя в решении актуальных личных жизненных задач (не связанных с трудовой деятельностью); возможность получить помощь в решении актуальных жизненных задач при обращении в специальные организационные структуры (отдел кадров, бухгалтерия); проведение традиционных корпоративных мероприятий; организация активного совместного отдыха сотрудников; вовлечение сотрудников в деятельность творческих объединений; поддержка/стимулирование индивидуальной организации досуговой деятельности сотрудников [13, с. 337]. По каждому показателю подсчитывается среднее значение, результаты ранжируются.
В результатах исследования наибольшее значение получили характеристики (среднее значение): оснащенность современной техникой (4,1 балла); инновационный характер технологий преподавания, технологий документооборота (4,05 балла); широкая специализация труда (4 балла); возможность получить помощь со стороны руководителя в решении задач, связанных с трудовой деятельностью (3,98); возможность реализовать в практической деятельности полученные в ходе обучения сотрудников знания (умения) / результаты научной деятельности сотрудников (3,96 балла); создание банка корпоративных знаний в образовательной организации (3,83 балла); проведение традиционных
корпоративных мероприятий (3,87) (рис. 3).
Характеристики, получившие в процессе исследования преобладающую оценку, отражают инновационный характер педагогической деятельности и формирующиеся корпоративные отношения: широкая специализация труда позволяет обеспечить взаимозаменяемость в трудовой детальности, обращение за помощью к руководителю отражает регламентированность корпоративных отношений, участие в корпоративных мероприятиях усиливает консолидацию и единение членов коллектива, создание банка корпоративных знаний аналогично объединению капиталов, что относится к системному признаку корпорации.
Опыт исследования организационной культуры в общеобразовательной организации, реализующей инновационный проект, показал, что в процессе функционирования инновационной площадки в образовании формируется новый тип организационных отношений, который характерен для организации-корпорации. Такая образовательная корпорация имеет стабильную структуру и подсистему управления инновационной деятельностью в школе. Корпоративные отношения в образовательной организации проявляются в экономическом, социальном, организационно-управленческом аспектах, системообразующую основу которых составляет инновационная деятельность. Инновационная деятельность является фактором формирования особенных отношений в образовательном учреждении, которые характеризуются выраженной конгруэнтностью, а также общностью интересов (корпоративные интересы), целей (корпоративные цели), специфических норм (корпоративные нормы или корпоративная культура). Оценка состояния корпоративной культуры обеспечивает эффективность управленческих решений и повышает результативность деятельности инновационной площадки в сфере
образования. Применение стандартизированных опросников позволяет оценить состояние корпоративной культуры в образовательной организации, реализующей инновационный проект. Изучение корпо-
ративной культуры инновационной образовательной площадки способствует эффективности управления инновационной деятельностью, позволяет планировать направления и динамику ее развития.
2
3 II II II
4
5
6
7 1 1 1 1
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18 .....
19 .......................................
20
21 1 1
22
23 1 1 1 1
24 .......................................
25
26
0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50
■ мнения участников опроса
Рис. 3. Инновационная культура образовательной организации
1. Поддержка/стимулирование индивидуальной организации досуговой деятельности сотрудников
2. Вовлечение сотрудников в деятельность творческих объединений
3. Организация активного совместного отдыха сотрудников
4. Проведение традиционных корпоративных мероприятий
5. Возможность получить помощь в решении актуальных жизненных задач при обращении в специальные организационные структуры
6. Возможность получить помощь со стороны руководителя в решении актуальных жизненных задач (не связанных с трудовой деятельностью)
7. Возможность получить помощь со стороны руководителя в решении задач, связанных с трудовой деятельность
8. Возможность реализации в практической деятельности полученных в ходе обучения сотрудников знаний (умений)/ результатов научной (рационализаторской) деятельности сотрудников
9. Создание банка корпоративных знаний
10. Меры по стимулированию самообразования
11. Стимулирование разнообразных форматов неформального взаимообмена информацией
12. Организация специальных мероприятий по обмену знаниями между сотрудниками
13. Осуществление обучения на рабочем месте
14. Организация обучения с отрывом от производства
15. Наличие и обустроенность бытовых помещений и зон отдыха для сотрудников
16. Планировка рабочего пространства по кабинетной системе
17. Планировка рабочих зон по принципу открытого пространства
18. Эстетика производственной среды
19. Обустроенность рабочих мест по требованиям эргономики
20. Дисциплина труда
21. Широкая специализация
22. Узкая специализация
23. Коллективный характер трудовой деятельности
24. Индивидуальный характер трудовой деятельности
25. Оснащенность современной техникой
26. Инновационный характер производственных технологий, продуктов или процесса трудовой деятельности
Библиографический список
1. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 27.11.2017) [Электронный ресурс]. - URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19702/ (дата обращения: 11.12.2017)
2. Об утверждении Порядка формирования и функционирования инновационной инфраструктуры в системе образования [Электронный ресурс]: Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 23.07. 2013 г. N 611. - URL: https://rg.ru/2013/08/20/infrastrukturadok.html (дата обращения 05.12.2017).
3. Об утверждении Общих требований к определению нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в сфере образования, науки и молодежной политики, применяемых при расчете объема субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного (муниципального) задания на оказание государственных (муниципальных)
услуг (выполнения работ) государственным (муниципальным) учреждением [Электронный ресурс]: Приказ Минобрнауки России от 22 сентября 2015 года № 1040. - URL: http:// минобрнауки.рф/документы/6659 (дата обращения 05.12.2017).
4. О концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года [Электронный ресурс]: распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 года № 1662-р. - URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82134/ 28c7f9e359e8af09d7244d8033c66928fa27e527/ (дата обращения 15.12.2017).
5. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования на 2013-2020 гг.» [Электронный ресурс]: Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 295. - URL: httpV/минобрнауки.рф/ документы/3409 (дата обращения 16.12.2017).
6. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года [Электронный ресурс]: распоряжение Правительства Ро ссийской Федерации от 08.12.2011 г. N 2227-р. - URL: http://government.ru/docs/9282/ (дата обращения 10.12.2017).
7. Российская Федерация. Правительство. Федеральная целевая программа развития образования на 2016-2020 гг.: постановление Правительства Российской Ф от 23.05.2015 N 497 // Собрание законодательства РФ. -2015. - № 22. - Ст. 3232.
8. О науке и государственной научно-технической политике [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 23.08.1996 года № 127-ФЗ (ред. от 22.12.2014 года). - URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_11507/ (дата обращения: 12.12.2017).
9. Об образовании в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 29.12.2012 года № 273-ФЗ. - URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/ (дата обращения: 12.12.2017).
10. Гринченко У. Е. Формирование корпоративной культуры в социальных учреждениях // Экономика, управление, финансы: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Пермь, февраль 2014 г.). - Пермь: Меркурий, 2014. - С. 129-131.
11. Каманина Т. В. Происхождение государства и права: учебное пособие. - М.: Высшая Школа, 2004. - 325 c.
12. Никулин А. Ю. Корпорация как социальная группа. Концепция корпоративного эгоизма // Общество и право. - 2012. - № 6. - С. 264-269.
13. Патутина Н. А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры. - М.: Памятники исторической мысли, 2016. - 464 с.
14. Словарь иностранных слов. - М.: Русский язык, 1988. - 624 с.
15. Спивак В. А. Корпоративная культура: Теория и практика. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.
16. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.
17. Тху Чанг То. Исследование организационной культуры: методология количественной оценки и анализа // Статистика и Экономика. -2014. - № 2. - С. 130-133.
18. Фурин А. Г., Манукянц С. В. Инновационная площадка как институт оптимизации трансакционных издержек в сфере образования // Современные технологии управления. -№ 3 (75). - URL: http://sovman.ru/article/7502/ (дата обращения: 01.12.2017)
19. Халеев А. И. Организационная культура предприятия: основные концепции иностранных исследований // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. -2012. - № 12 (48). - С. 48. URL: http://uecs.ru/ marketing/item/1793-2012-12-13-06-59-07 (дата обращения: 20.11.2017).
20. Ходырева Е. А. Инновационная деятельность в образовании: основные тенденции и приоритеты // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - № S1. - С. 46-50. -Режим доступа: http://e-koncept.ru/2016/76010. htm (дата обращения: 01.12.2017).
21. Ясвин В. А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию. - М.: Смысл, 2001. - 365 с.
22. Guiso L., Sapienza P., Zingales L. The value of corporate culture // Journal of Financial Economics. - 2015. - Vol. 117, Iss. 1. - P. 60-76.
23. Kartal S. E. Determining School Administrators' Perceptions on Institutional Culture: A Qualitative Study // Educational Process. International Journal. - Summer 2016. -Vol. 5, Iss. 2. - P. 152-166.
24. Tellis J. Gerard, Prabhu C. Jaideep, Chandy K. Rajesh. Radical Innovation Across Nations: The Preeminence of Corporate Culture // Journal of Marketing. - January 2009. - Vol. 73, No. 1. -P. 3-23.
25. Wang H., Tong L., Takeuchi R., George G. Corporate Social Responsibility: An Overview and New Research Directions: Thematic Issue on Corporate Social Responsibility [From the Editors] // Academy of Management Journal. -April 2016. - № 59. - P. 534-544.
Поступила в редакцию 28.12.2017
Kiseleva Olga Olegovna
Doctor of Pedagogy, Researcher, Moscow socio-economic institute, [email protected], Moscow
CORPORATE CULTURE OF AN INNOVATIVE EDUCATIONAL PLATFORM
Abstract. The article describes the necessity to investigate corporate relationships in an educational organization that has the status of an innovative platform. As a result of the theoretical analysis, a conclusion about the emergence of innovative organizations in the field of education that called innovative platforms, educational organizations with the properties of the corporate organization and emerging corporate relations which based on innovation activity is made.The article prove the importance of choosing methods of corporate culture researching in a general education organization that implements an innovative project. The article describes the methodology and results of studying the corporate culture of an innovative platform which based in general education institution. Experience in the study of organizational culture is evidence of the effectiveness standardized questionnaires using to study corporate relations of an innovative educational platform. These results revealed the predominance of innovative characteristics of pedagogical activity and the specificity of the emerging corporate culture in the general education organization, which has the status of an innovative platform.
Keywords: Federal innovation platform, corporate relations, autonomous corporation, organizational culture, corporate culture, innovative platform in the field of education, methods of studying the corporate culture of the innovation platform.
References
1. The budget code of the Russian Federation of 31.07.1998 N 145-FZ (ed. from 27.11.2017) [online]. Available at: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_19702/ (accessed: 11.12.2017) (In Russ.)
2. On approval of the Procedure of formation and functioning of innovation infrastructure in the education system [online]: the Order of the Ministry of education and science of the Russian Federation dated 23.07. 2013 N 611. Available at: https://rg.ru/2013/08/20/infrastruktura-dok.html (accessed 05.12.2017). (In Russ.)
3. About approval of General requirements to definition of standard costs on rendering the state (municipal) services in education, science and youth policy to be applied when calculating the amount of the grant on financial support of implementation of state (municipal) task for rendering of state (municipal) services (performance of works) state (municipal) institution [online]: Order of Russian Ministry of education dated September 22, 2015 No. 1040. Available at: http://MHHo6pmyKH. p$/goKyMeHTti/6659 (accessed 05.12.2017). (In Russ.)
4. About the concept of long-term social and economic development of the Russian Federation for the period till 2020 [online]: Order of the Government of the Russian 17.11.2008 № 1662-p. Available at: http://www.consult-ant.ru/document/cons_doc_LAW_82134/28c-7f9e359e8af09d7244d8033c66928fa27e527/ (accessed 15.12.2017). (In Russ.)
5. On approval of the state program of the Russian Federation "Development of education for 2013-2020" [online]: Government Decree of the Russian Federation of 15.04.2014 N 295. Available at: http://MHHo6pHayKH.p$/goKyMeHTLi/3409 (accessed 16.12.2017). (In Russ.)
6. The strategy of innovative development of the Russian Federation for the period till 2020 [online]: decree of the Government of the Russian Federation from 08.12.2011 N 2227-p. Available at: http://government.ru/docs/9282/ (accessed 10.12.2017). (In Russ.)
7. Russian Federation. Government. Federal target education development program for 2016-2020: the government of the Russian f from 23.05.2015 No. 497. Meeting of the legislation of the
Russian Federation, 2015, No. 22, St. 3232. (In Russ.)
8. On science and state scientific and technical policy [online]: Federal law from 23.08.1996 № 127-FZ (red. 22.12.2014 years). Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_11507/ (accessed: 12.12.2017). (In Russ.)
9. On education in the Russian Federation [online]: Federal law from 29.12.2012 № 273-FZ. Available at: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_140174/ (accessed: 12.12.2017). (In Russ.)
10. Grinchenko, E. U., 2014. Formation of corporate culture in social institutions. Economics, management, Finance. Perm: Mercury Publ., pp. 129-131. (In Russ.)
11. Kashanina, T., 2004. Origin of state and law: textbook. Moscow: Higher School Publ., 325 p. (In Russ.)
12. Nikulin, A. Y., 2012. Corporation as a social group. The concept of corporate selfishness. Society and law, 6, pp. 264-269. (In Russ.)
13. Patutin, N. A., 2016. Corporate technologies of the XXI century: the socio-pedagogical potential of the organizational culture. Moscow: Monuments of historical thought, 464 p. (In Russ.)
14. Dictionary of foreign words. Moscow: Russian language, 1988, 624 p. (In Russ.)
15. Spivak, V. A., 2001. Corporate culture: Theory and practice. St. Petersburg: Peter Publ., 352 p. (In Russ.)
16. Steklov, O. E., 2007. Organizational culture: a training manual. Ulyanovsk: UlSTU Publ., 127 p. (In Russ.)
17. Thu Chang, 2014. The study of organizational culture: measurement methodology and analysis. Statistics and Economics, 2, pp. 130-133. (In Russ.)
18. Furin, A. G., Manukyan, S. V. Innovative platform as the Institute of optimisation of transaction expenses in education // Modern technologies of management, 3 (75). Available at: http://sovman. ru/article/7502/ (accessed: 01.12.2017) (In Russ.)
19. Haleev, A. I., 2012. Organizational culture: basic concepts of foreign studies. Management of economic: e-scientific journal, 12 (48), p. 48. Available at: http://uecs.ru/marketing/item/1793-2012-12-13-06-59-07 (accessed 01.12.2017). (In Russ.)
20. Khodyreva, E. A., 2016. Innovation in education: key trends and priorities. Scientific-methodical electronic journal "Concept", S1, pp. 46-50. Available at: http://e-koncept.ru/2016/76010.htm (date accessed: 01.12.2017). (In Russ.)
21. Jasvin, V. A., 2001. Educational environment: from modeling to designing. Moscow: Meaning Publ., 365 p. (In Russ.)
22. Guiso, L., Sapienza, P., Zingales, L., 2015. The value of corporate culture. Journal of Financial Economics, Vol. 117, Iss. 1, pp. 60-76.
23. Kartal, S. E., 2016. Determining School Administrators' Perceptions on Institutional Culture: A Qualitative Study. Educational Process. International Journal, Summer, Vol. 5, Iss. 2, pp. 152-166.
24. Tellis, J. Gerard, Prabhu C. Jaideep, Chan-dy K. Rajesh. Radical Innovation Across Nations: The Preeminence of Corporate Culture. Journal of Marketing, January 2009, Vol. 73, No. 1, pp. 3-23.
25. Wang, H., Tong, L., Takeuchi, R., George, G., 2016. Corporate Social Responsibility: An Overview and New Research Directions: Thematic Issue on Corporate Social Responsibility [From the Editors]. Academy of Management Journal, April, 59, pp. 534-544.
Submitted 28.12.2017
