CC BY
3КОНВЕРГЕНЦИЯ ЗНАНИЙ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА
THE CONVERGENCE OF KNOWLEDGE TO HUMAN CAPITAL MANAGEMENT IN ENTERPRISES IN MANAGEMENT THEORY
ПОЛУЧЕНО 04.11.2018 ОДОБРЕНО 05.11.2018 ОПУБЛИКОВАНО 27.02.2019 УДК 338.45 DOI 10.12737/article_5c504bc13047f3.81304525
ШИРИНКИНА Е.В.
Канд. экон. наук, заведующая кафедрой менеджмента и бизнеса БУ ВО «Сургутский государственный университет», г. Сургут
SHIRINKINA E.V.
Candidate of Economic Sciences, Head of the Department of Management and Business, Surgut State University, Surgut
e-mail: shirinkina86@yandex.ru
Аннотация
В статье приводится исследование теории ценности человеческого капитала в контексте развития экономической мысли и менеджмента, приводится экспликация инструментов управления человеческим капиталом предприятия. Анализ становления теории человеческого капитала позволяет сформировать систему принципов управления человеческим капиталом с целью эффективного его управления и планирования.
Ключевые слова: человеческий капитал, человеческие ресурсы, стратегическое управление, предприятие.
Abstract
The article presents a study of the theory of the value of human capital in the context of the development of economic thought and management, provides an explication of tools for managing the human capital of an enterprise. Analysis of the formation of the theory of human capital allows us to form a system of principles of human capital management with the goal of its effective management and planning.
Keywords: human capital, human resources, strategic management, enterprise.
ВВЕДЕНИЕ
Проблемы стратегического управления человеческим капиталом освещаются в специфических исследованиях, посвященных влиянию управления человеческими ресурсами на стратегическое развитие предприятия и производительность труда [1—3; 5; 8; 9]. Первые исследования посвящены определению взаимосвязи между стратегией компании и практикой управления человеческими ресурсами Дж.Б. Артуром в 1994 г., который на примере тридцати сталелитейных компаний из 54 существовавших на тот момент в США подтвердил гипотезу влияния на эффективность реализуемой стратегии подхода по регулированию поведения работников и их отношения к труду [10, с. 670]. В двух рассмотренных моделях регулирования рассматривались разные принципы управления человеческими ресурсами: одна модель проецировалась как ориентация на контрольную функцию с целью сокращения прямых затрат на рабочую силу; вторая — на развитие лояльности работников с увязкой цели сотрудников и цели компании. В организациях, где использовали модель лояльности, достигали более высокую производительность труда и в два раза меньший уровень текучести кадров. Таким образом, стратегия управления персоналом в зависимости от выбранной модели: лояльности или контроля, определяет направления эффективности инвестирования в человеческий капитал и эффективности выбранной стратегии предприятия.
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
Во многих рассмотренных исследованиях категорию человеческого капитала предприятия отождествляют с чело-
веческими ресурсами, что, в свою очередь, приводит к методологическим противоречиям. В результате подмены одного понятия другим происходит дублирование функций в направлении управления персоналом и включению некоторых элементов, являющимися чужеродными для теории человеческого капитала. Кроме того, некоторые терминологические особенности рассматриваются в отечественных работах по менеджменту. Вместо категории стратегического управления используется такое словосочетание, как разработка и реализация политики в тех или иных областях, таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами может быть трактовано аналогично реализации кадровой политики или стратегии управления персоналом. Отметим, что в дальнейшем термины персонал, кадры и человеческие ресурсы будут использоваться нами как синонимы, поскольку человеческий капитал является их качественной интегральной характеристикой.
Современная теория управления несколько по-новому эксплицировала категорию человеческого капитала и перевела его из зоны неоклассической экономики труда в область корпоративного менеджмента. В дальнейших исследованиях теория оценки человеческого капитала трансформируется в теорию управления им на предприятиях на основе количественных показателей потенциала персонала, а также существующих методов оценки и критериального подхода к определению имеющегося в распоряжении предприятия человеческого капитала. Предлагаемые исследователями количественные показатели уже позволяют определить потенциальные доходы от его использования в интересах самого предприятия, что является основной задачей управления.
Таким образом, методы управления человеческим капиталом проецируются на результат от его использования, а фактическая оценка человеческого капитала становится важной для определения экономической эффективности предприятия.
Практика управления человеческим капиталом предприятия освещена в исследованиях, проведенных в США и Европе и посвященных вопросам формирования и развития интеллектуального капитала на уровне отдельных компаний. Высокая эффективность предприятий, которые использовали интеллектуальный капитал в качестве ключевого ресурса, сначала наблюдалась в инновационных предприятиях, отражающих значительный рост рыночной стоимости и активную капитализацию компании. Р. Каплан и Д. Нортон для управления человеческим капиталом использовали систему сбалансированных показателей, придерживаясь такой позиции, что «вы получаете то, что измеряете», и подчеркивали, что только один показатель-параметр нельзя использовать для измерения. Руководителям важно иметь сбалансированную картину взаимосвязи финансовых показателей и показателей производственных» [4]. В этой связи «для заполнения оценочной ведомости, руководители должны рассматривать эффективность функционирования предприятия с четырех позиций: с позиции покупателя, с финансовой позиции, позиции инноваций и обучения сотрудников и внутренней».
«Модель сбалансированных показателей во главу угла ставит не контроль, а стратегию и видение». Поэтому данная модель может помочь согласовать индивидуальную работу сотрудников с общей стратегией развития предприятия. С точки зрения внутреннего содержания, система управления человеческим капиталом на основе данной модели представляет собой совокупность прямых и косвенных финансовых показателей и нефинансовых индикаторов, что согласно данной концепции должно предоставлять истинную картину эффективности работы организации с учетом имеющегося в ее распоряжении человеческого капитала. Преимуществом такого подхода является то, что каждая компания при разработке системы оценки может самостоятельно определить те показатели и критерии, которые определяют стоимость человеческого капитала.
Достоинство данной теории заключается в определении целей и, как следствие, в выработке определенной стратегии, а также во взаимосвязи ее с индивидуальной работой сотрудников. Ее применение позволит предприятию сосредоточиться на небольшом числе важных показателей, влияющих на формирование человеческого капитала. Однако недостатком является то, что предлагаемая теория рассматривает человека, как затраты предприятия, а не источник его дохода. В силу целенаправленного мониторинга деятельности предприятия позволяет, скорее, осуществлять прогнозирование, чем измерять количественно человеческий капитал. Вместе с тем существует ограниченность применения данной системы в виду того, что применение количественного анализа показателей не представлено.
Положительная устойчивая связь между стратегией управления человеческим капиталом и эффективностью деятельности предприятия отмечена и авторами Б. Беккером и Б. Герхардтом, их исследование акцентирует роль разработки стратегии управления человеческим капиталом предприятия [10, с. 779]. Сегодня перед предприятиями остается неясным вопрос о том, каким образом должен влиять подход к управлению человеческим капиталом на эффективность инвестиций и прибыльность компании в целом, в частности, должны ли субъекты управленческих решений разрабатывать мероприятия по сокращению издержек или инвестировать, создавая дополнительную ценность. Использование
человеческого капитала как рычага стратегического развития должно иметь эффект как на уровне оперативных целей организации, так и на общем уровне тактических и стратегических целей. Как следствие, инструментарий в управлении человеческим капиталом должен находиться в междисциплинарной плоскости, используя психологию, экономику, управление финансами и стратегический менеджмент. Б. Беккер и Б. Герхардт развивают дискуссию об универсальности практики менеджмента, который предполагает возможность синтеза различных инструментов управления человеческим капиталом для их последующей универсальной реализации. Вероятность репликации отдельного инструментария управления человеческим капиталом зависит от уровня менеджмента и, соответственно, снижается со степенью модификации бизнес-процессов конкретной организации (рис. 1).
Рис. 1. Возможность репликации инструментов управления человеческим капиталом в зависимости от уровня менеджмента. Составлено автором на основе [10-12]
Универсальный характер управления может иметь архитектура системы управления человеческих ресурсов, т.е. руководящие принципы, концепции управления и т.п., что делает возможным разработку универсальной концепции управления человеческим капиталом.
Американские ученые Дж. Делейни и М. Хьюзлид, исследуя предприятия из национальной выборки организаций National Organizations Survey в начале 1990-х гг. подтвердили влияние прогрессивной практики управления человеческими ресурсами, влияющими на навыки, мотивацию и характер работы сотрудников, на эффективность деятельности компании. Однако, в ходе данного исследования не подтвердилась гипотеза о влиянии определенных комбинаций подходов к управлению человеческими ресурсами на финансовое положение предприятия [12, с. 949].
Дж. Делери и Д.Г. Доти выделяют в дальнейших исследованиях силу универсальных предпосылок. Их эмпирические исследования, проведенные в организациях, подтвердили взаимосвязь стратегии с практикой управления человеческими ресурсами, при этом организации с этой практикой имели в среднем на 50% большую рентабельность активов и акционерного капитала.
В конце 1990-х гг. в зарубежных исследованиях окончательно формируется представление о стратегическом подходе в управлении человеческими ресурсами. Как отмечено М. Хьюзлидом, подобный подход является интеграцией процесса проектирования и внедрения комплекса практики управления и внутренне совместимых подходов, обеспечивающих воспроизводство человеческого капитала для достижения целей предприятия [13, с. 171].
Фундаментальной основой развития стратегического управления человеческими ресурсами служат выводы о влиянии комплекса применяемых практик управления человеческими ресурсами на повышение эффективности деятельности компании. Стратегический подход позволяет рассматривать перспективы управления человеческими ресурсами совершенного иной проекции. Технический подход к управлению персоналом, при котором предприятие рассматривается как организация с развивающей деятельностью в социальной институциональной среде, где главными заинтересованными субъектами являются акционеры, сменяется стратегическим. Он заключается в активизации несколько более рискованных с позиции традиционного подхода инновационных процессов внутри организации, что, с одной стороны, повышает конкурентоспособность организации, но, с другой, повышает неопределенность, как обратная сторона риска.
Если технический подход включает процессы набора, отбора, измерения эффективности персонала, обучения и управления вознаграждениями, то стратегический подход преимущественно фокусируется на процессах проектирования командной работы, повышения гибкости рабочей силы, управлении талантами и децентрализации управления. Очевидно, что именно такая среда является средой для формирования цифровых инноваций и искусственной интеллектуализации, основными индикаторами цифровой экономики.
ВЫВОДЫ
Проанализировано, что современная теория управления по-новому эксплицировала категорию человеческого капитала и перевела его из зоны неоклассической экономики труда в область корпоративного менеджмента. Представлены изменения, которые претерпела теория управления человеческим капиталом. Представлена репликация инструментов управления человеческим капиталом в зависимости от уровня менеджмента.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абакумова И.В. Научные исследования в сфере социально-экономических и гуманитарных наук: междисциплинарный подход и конвергенция знаний [Текст] / И.В. Абакумова [и др.]. — Самара: Офорт, 2016. — 538 с.
2. Абашева О.Ю. Прикладные, поисковые и фундаментальные социально-экономические исследования: интеграция науки и практики [Текст] / О.Ю. Абашева [и др.]. — Самара: Поволжская научная корпорация, 2018. — 244 с.
3. Байгулов Р.М. Результаты социально-экономических и междисциплинарных научных исследований XXI века [Текст] / Р.М. Байгулов [и др.]; под ред. Р.М. Байгулова, О.А. Подкопаева. — Самара: Офорт, 2016. — 434 с.
4. Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию [Текст] / Р. Каплан, Д. Нортон; пер. с англ. — М.: Олимпик-Бизнес, 2003.
5. Ширинкина Е.В. Индикаторы эффективности формирования кадрового резервного капитала [Текст] / Е.В. Ширинкина // Экономика и менеджмент систем управления. — 2016. — № 2(1). — С. 174-180.
6. Ширинкина Е.В. Организация оплаты труда по системе эффективного контракта научно-педагогических работников [Текст] / Е.В. Ширинкина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2018. — Т. 7. — № 4. — С. 22-25.
7. Ширинкина Е.В. Оценка уровня человеческого потенциала в управлении развитием персонала [Текст] / Е.В. Ширинкина // Труды международного симпозиума Надежность и качество. — 2017. — Т. 2. — С. 302-304.
8. Ширинкина Е.В. Управление человеческим капиталом в цифровой экономике [Текст] / Е.В. Ширинкина // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2018. — Т 7. — № 2. — С. 18-22.
9. Ширинкина Е.В. Эффективная организация оплаты труда в управлении человеческим капиталом нефтегазовых предприятий [Текст] / Е.В. Ширинкина, О.Н. Мыларщи-кова // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. — 2018. — № 6. — С. 86-88.
10. Arthur J.B. Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover. The Academy of Management Journal. 1994, Vol. 37, I. 3, pp. 670-687.
11. Becker B., Gerhart B. The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance: Progress and Prospects. The Academy of Management Journal. 1996, Vol. 39, I. 4, pp. 779-801.
12. Delaney J.T., Huselid M.A. The Impact of Human Resource Management Practices on Perceptions of Organizational Performance. The Academy of Management Journal. 1996, Vol. 39, I. 4, pp. 949-969.
13. Huselid M.A., Jackson S.E. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance // The Academy of Management Journal. 1997, Vol. 40, I. 1, pp. 171-188.
REFERENCES
1. Abakumova I.V., Antonova, E.K., Baygulov, R.M., Belyaeva, S.V. i dr. Nauchnye issledovaniya v sfere sotsial'no-ekonomich-eskikh i gumanitarnykh nauk: mezhdistsiplinarnyy podkhod i konvergentsiya znaniy [Scientific researches in the social and economic sphere and Humanities: interdisciplinary approach and convergence of knowledge]. Samara, Ofort Publ., 2016. 538 p.
2. Abasheva O.Yu., Babina E.N., Bondarenko G.V. i dr. Priklad-nye, poiskovye i fundamental'nye sotsial'no-ekonomicheskie issledovaniya: integratsiya nauki i praktiki [Applied, search and fundamental social and economic researches: integration of science and practice]. Samara, Povolzhskaya nauchnaya korpo-ratsiya Publ., 2018. 244 p.
3. Baygulov R.M., Belyaeva S.V., Golubeva G.F. i dr. Rezul'taty sotsial'no-ekonomicheskikh i mezhdistsiplinarnykh nauchnykh issledovaniy XXIveka [Socio-economic And results of interdisciplinary research of the XXI century]. Samara, Ofort Publ., 2016. 434 p.
4. Kaplan R., Norton D. Sbalansirovannaya sistema pokazateley. Ot strategii k deystviyu [Balanced scorecard. From strategy to action]. M.: Olimpik-Biznes, 2003.
5. Shirinkina E.V. Indikatory effektivnosti formirovaniya kadro-vogo rezervnogo kapitala [Indicators of efficiency of formation of personnel reserve capital]. Ekonomika imenedzhmentsistem upravleniya [Economics and management of management systems]. 2016, I. 2(1), pp. 174-180.
6. Shirinkina E.V. Organizatsiya oplaty truda po sisteme effek-tivnogo kontrakta nauchno-pedagogicheskikh rabotnikov [organization of remuneration according to the system of effective contract of scientific and pedagogical workers]. Upravlenie per-sonalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Management of the Personnel and Intellectual Resources in Russia]. 2018, V. 7, I. 4, pp. 22-25.
7. Shirinkina E.V. Otsenka urovnya chelovecheskogo potentsiala v upravlenii razvitiem personala [Assessment of the level of human potential in personnel development management]. Trudy mezhdunarodnogo simpoziuma Nadezhnost' i kachestvo [Proceedings of the international Symposium Reliability and quality]. 2017, V. 2, pp. 302-304.
8. Shirinkina E.V. Upravlenie chelovecheskim kapitalom v tsifro-voy ekonomike [Human capital Management in the digital economy]. Upravleniepersonalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Management of the Personnel and Intellectual Resources in Russia]. 2018, V. 7, I. 2, pp. 18-22.
9. Shirinkina E.V., Mylarshchikova O.N. Effektivnaya organizatsiya oplaty truda v upravlenii chelovecheskim kapitalom neft-
egazovykh predpriyatiy [Effective organization of remuneration in human capital management of oil and gas enterprises]. Sovremennaya nauka: aktual'nye problemy teorii i praktiki [Modern science: actual problems of theory and practice]. 2018, I. 6, pp. 86-88.
10. Arthur J.B. Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover. The Academy of Management Journal. 1994, Vol. 37, I. 3, pp. 670-687.
11. Becker B., Gerhart B. The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance: Progress and Prospects. The Academy of Management Journal. 1996, Vol. 39, I. 4, pp. 779-801.
12. Delaney J.T., Huselid M.A. The Impact of Human Resource Management Practices on Perceptions of Organizational Performance. The Academy of Management Journal. 1996, Vol. 39, I. 4, pp. 949-969.
13. Huselid M.A., Jackson S.E. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance // The Academy of Management Journal. 1997, Vol. 40, I. 1, pp. 171-188.
Сотникова С.И., Маслов Е.В., Абакумова H.H., Масалова Ю.А., Осипов В.П.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
УУчебник. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 514 с.
Учебник, подготовленный преподавателями кафедры экономики труда и управления персоналом Новосибирского государственного университета экономики и управления «НИНХ», является комплексным исследованием организационно-экономических основ технологий управления персоналом в современных организациях. В учебнике рассматриваются теоретико-методологические и методические основы применения персонал-технологий. В нем даются определения основных понятий менеджмента труда, раскрываются методы оценки результатов деятельности персонала и эффективности работы службы управления кадровыми ресурсами организации, а также важнейшие принципы и методы управленческой деятельности в условиях реиндустриализации национальной экономики. Соответствует требованиям Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения.
Учебник предназначен для бакалавров и магистрантов, обучающихся по направлениям подготовки «Экономика», «Менеджмент» и «Управление персоналом». Он также будет полезен специалистам предприятий и организаций, занимающимся вопросами управления персоналом.
Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л.
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
М.: Проспект, 2018. — 160 с.
Монография посвящена исследованию современных проблем управления персоналом. В книге проанализировано влияние современного рынка труда, миграционных процессов, распространения новых форм занятости населения на трансформацию управления персоналом в организациях. Показано изменение роли и функций служб управления персоналом российских организаций на современном этапе. Рассмотрены особенности управления персоналом в контексте внедрения профессиональных стандартов. Исследованы преимущества и проблемы применения современных информационно-коммуникационных технологий и геймификации при реализации функций управления персоналом. Рассмотрена концепция баланса работы и личной жизни и ее влияние на индивидуализацию в управлении персоналом. Особое внимание уделено проблемам управления персоналом в условиях кризиса.
Книга предназначена для магистрантов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом», преподавателей, аспирантов, слушателей школ бизнеса и курсов повышения квалификации, специализирующихся в области управления персоналом, руководителей и специалистов И^служб.
Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, 0. Л. Седова
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
