CC BY
34
УДК 316.485.6 Ю. А. Куликов*
Российский химико-технологический университет им. Д.И. Менделеева, Москва, Россия, 125047, Москва, Миусская пл., д. 9
* e-mail: [email protected]
КОНТУР КОНФЛИКТА В МЕНЕДЖМЕНТЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ
Рассматриваются процессы изменений в организации, накапливающиеся, вызревающие и находящие решение через социальные конфликты. Выдвинуты тезисы о том, что в теории менеджмента природе конфликта не уделяется должного внимания, превалируют некорректные представления, касающихся причинно-следственных связей и сути возникновения конфликтов. Показано триединство стратегии, организационной культуры и организационной структуры, отправной точкой которых являются изменения и сопряженные с ними противоречия. Предложено рассматривать конфликт как инструмент управления, позволяющий оценить этимологию несоответствий, определить момент бифуркации, прогнозировать уровень развития системы, этап ее жизненного цикла.
Ключевые слова: конфликт, система управления, оценка эффективности, контур конфликта в менеджменте.
При изучении экономических дисциплин относительно незначительное внимание уделяется конфликтологии, которая на сегодняшней день выделяется не просто как обособленная предметная область, но и как самостоятельная наука. Конфликтология, в силу доминирующего количества социальных конфликтов, по праву считается ключевой компонентой психологических и социологических наук [1]. Интересно отметить, что К. Маркс считается основоположником общей теории конфликта, который он рассматривал с позиции революционного развития в виде модели противоречий классов общества [2]. Более детальный анализ взглядов К. Маркса на природу и причины конфликта, с учетом гипотез, выдвинутых такими известными социологами-конкфликтологами как Г. Зиммель, Л. Козер, позволяют сделать выводы о том, что конфликты: связаны с изменениями (созданием, развитием и завершением существования систем), «созревают» и неизбежно находят сознательное или спонтанное решение, происходят при непосредственном участии человека (если рассматривать социальную сферу), затрагивают интересы индивида или группы лиц, происходят в организациях различных уровней, сознательно создаваемых людьми. Если говорить об организациях с точки зрения систем, то 75-90% из них (по различным оценкам) являются экономическими образованиями, в которых происходит трансформация финансовых потоков. Следовательно, подавляющее количество конфликтов связаны именно с деятельностью людей в сознательно создаваемых ими структурах - экономических организациях, которые проходят этапы трансформации своего развития, рассматриваемого традиционно с позиции концепции жизненного цикла
[3].
Теория систем, положения теории самоорганизации, генезис объектов живой и неживой природы показывают, что изменения в любой организации - неизбежность, что они затрагивают статус-кво персонала компании. Принципы организационной культуры совершенно определенно показывают, что язык общения, ритуалы, традиции, стандарты и правила, идеологические посылы и ценности, стили общения и поведения, дух лидерства
и стиль управления создают базис функционирования организации, задают рамки дозволенного, цементируют положение персонала компании на какой-то определенный временной интервал. Очевидно, что элементы организационной культуры, равно как и состояние самой организации, ее персонала не являются догмой [4].
В экономической организации, как и в любой системе, всегда возникают противоречия между ее элементами, которые количественно накапливаются, вызревают и в итоге трансформируют внутреннюю организацию системы, придавая ей новые качества, благодаря чему она развивается, меняется. Известно, что количество качественных преобразований ограничено числом связей элементов в системе, подвергающихся трансгрессии, поэтому жизненный цикл любой организации ограничен, развитие неизбежно заканчивается угасанием. Необходимо отметить, что смерть системы - относительное понятие, поскольку оно связано с тем, что система исчерпала себя в тех границах, которые ее упорядочили. Однако, субъект управления может расширить границы системы, поскольку в мире они абсолютно доминируют как открытые, взаимодействующие с внешней средой, некоторую часть которой система способна вместить в себя, расширяя как набор своих структурных элементов, так и количество внутренних взаимосвязей, координирующих функционирование образования. В итоге, можно полагать, что жизненный цикл системы может продолжаться до тех пор, пока это входит в цели субъекта управления, а угасание - это особый этап трансцендентного развития, связанный с качественным преобразованием в контексте трансформации внутренних связей и с количественным преобразованием, связанным с сознательным добавлением субъектом управления в структуру новых элементов.
Применительно к экономической организации, можно выдвинуть тезис о том, что конфликт как суть выражения возникающего противоречия элементов, -неизбежная сопровождающая компании на всем пути ее функционирования. Именно конфликт является модулятором развития экономической системы, он представляет собой неотъемлемую часть организационной культуры и должен
рассматриваться в теории организации как драйвер ее преобразования.
На сегодняшний день наиболее ярко выражены конфликты, проявляющиеся в правоведении, политологии, социологии, педагогике, биологии и многих других науках [2]. Очевидно, что конфликтология имеет междисциплинарный характер. Парадоксально, но ее вес в экономических дисциплинах (определяемых по количеству научных работ в данной предметной области) не превышает 2% при том, что подавляющее число конфликтов самых разнообразных формаций происходят именно в экономических системах управления [1]. Кроме того, в практике менеджмента, конфликт, как наиболее острый и совершенно естественный способ разрешения противоречий, рассматривается с позиции производного как результат процесса взаимодействия структурных элементов, несмотря на то, что именно конфликт служит источником противоречий и развития. Исходя из изложенного выше, представляется, что в теории менеджмента природе конфликта не только не уделяется должного внимания, но и неверно расставлены приоритеты конфликтологии, превалируют не очень корректные представления, касающихся причинно-следственных связей и сути конфликта.
Методологическую значимость конфликтологии, вплетённую в сущность менеджмента, можно проследить на примере типичной модели стратегического управления организацией. Известно, что в процессе выработки стратегии возникают проекты и программы, которые в средне- и краткосрочной перспективе позволяют достичь тактических и оперативных целей и задач, а они, в свою очередь, являются элементами достижения организацией стратегических целей. Процесс стратегического управления должен быть непрерывным, цели и задачи должны подвергаться постоянной корректировке, обусловленной влиянием на организацию внешней среды. Иными словами, открытые экономические системы для поддержания своего конкурентного и относительно стабильного состояния должны осуществлять релевантное сопоставление своего внутреннего потенциала с возможностями внешней среды, при чем эта корреляция должна находить свое отражение в программах, планах и проектах. Потенциал организации во многом зависит от стабильности ее экономического положения, которое нетрудно определить посредством инструментов финансового анализа. Итак, предположим, что организация полноценно использует инструменты
стратегического анализа, разрабатывает и по мере необходимости корректирует планы, проекты, программы. Любые стратегические изменения всегда связаны с переменами и чаще всего они (как отрицательного, так и положительного характера) встречают сопротивления, поскольку они изменяют положение элементов организации, вследствие чего происходит трансформация структуры управления, культурных ценностей, финансовых потоков, статуса и роли отдельных менеджеров или структурных подразделений. Носителями сопротивлений являются люди, которые боятся, что изменения в организации
затронут их статус-кво, положение в организации [4]. Люди боятся быть измененными. Чтобы не попасть в новую, неясную ситуацию, люди стараются помешать изменениям. «Лучшее - враг хорошего», «От добра добра не ищут». Эти две поговорки -концентрированное воплощение идеологии сопротивления изменениям. Итак, можно сделать вывод, что стратегические изменения, реализуемые посредством проектов и программ в средне- и краткосрочной перспективе, неизбежно будут сопровождаться конфликтными ситуациями. В доказательство этого заключения можно привести интересные данные о том, что подавляющее количество конфликтов по вертикали (по оценкам специалистов - порядка 75-80%) возникает и завершается в течение квартала, 65% - в течение полугода [1]. Следовательно, конфликтные ситуации очень часто непосредственно связаны с реализацией управленческих решений, повседневной
деятельностью менеджмента, взаимоотношениями персонала организации, затрагивают краткосрочные цели и задачи.
Социологи утверждают, что порядка 95% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью и наиболее частой причиной их появления является несоответствие в психотипах личностей, антипатия, разногласия в профессиональной организации и реализации работ, отличием в восприятии результатов труда, различием ценностей личностей [2]. Если говорить о сферах возникновения конфликтов, то на профессиональную приходится порядка 85% противоречий, бытовую - 10%, общественную - 5%. Исследователи-конфликтологи утверждают, что в профессиональной сфере разногласия персонала организации связаны чаще всего с обеспечением качества процесса выполнения работ в рамках проектов и программ (порядка 4045%), оценкой результатов деятельности (порядка 1015%) и введением совершенствований в рабочий процесс (порядка 5-7%) [1, 3]. Становится очевидным, насколько ценным для любой организации является командный стиль работы, наличие коллектива единомышленников, особенно в управленческом звене.
Анализ приведенных фактов подтолкнул к формулировке гипотезы о том, что конфликт может служить принципиально новой мерой оценки эффективности организации. Приведенные данные говорят о том, что примерно 55-65% профессиональных конфликтов связаны с тем, что в деятельности компании возникают спорные ситуации, которые фактически представляют собой несоответствие процессов тем или иным постулатам членов организации. Следовательно, количество противоречий между работниками должно коррелировать с количеством несоответствий процессов, что согласуется с принципами TQM, которая отождествляет эффективность с минимизацией (отсутствием) несоответствий. Поскольку количество противоречий (конфликтных ситуаций) измеримо, у менеджмента организации появляется уникальный инструмент управления, позволяющий оценить частоту, эпицентр,
этимологию несоответствий, определить их критичность, по частоте проявления предвидеть момент бифуркации, прогнозировать уровень развития системы, этап жизненного цикла, на котором она находится.
Интересным представляется провести сопоставление между стратегическими изменениями, организационной культурой и возникающими конфликтами в контексте концепции Э. Шейна. Отметим, что им выделены десять факторов, которые при выполнении стратегии должны привести в соответствие культуру организации и ее стратегию (в случае игнорирования этого постулата программы и проекты компании с большой долей вероятности обречены на провал). К упомянутым факторам относят [4]: точки концентрации внимания руководства организации, реакция менеджмента на критические ситуации, стиль поведения, критериальная база поощрения и критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения сотрудников, структура организации, система передачи информации и организационные процедуры, дизайн и оформление помещений, мифы и истории о важных событиях и лицах, формализованные положения о философии и смысле существования компании (в виде принципов работы, наборе ценностей и заповедей, которые надо сохранять для укрепления духа организации). Нетрудно заметить, что первые пять факторов, неслучайно названных первичными, имеют непосредственное отношение к тому, что фактически является конфликтогеном, т.е. организация в развитии задает такие условия функционирования, в которых уже есть зерна потенциальных конфликтов преимущественно межличностного или личностно-группового содержания. Не удивительно, что по данным специалистов [2] около 80% конфликтов возникает помимо желания их участников, что еще
раз подчеркивает резонность посыла о том, что сама организация, как система, при своем преобразовании как бы изначально закладывает конфликт в качестве одного из важнейших механизмов накопления и разрешения противоречий как превалирующий способ своего развития.
В контексте сказанного выше возникает риторический вопрос о первичности и вторичности в причинно-следственных связях между конфликтом, стратегическими и культурными изменениями в организации. Концепция Э. Шейна совершенно четко отражает триединство стратегии, организационной культуры и структуры, отправной точкой которых являются изменения. Конфликты не просто присутствуют во всех функциональных сферах организации, они создают контур управления изменениями, который теснейшим образом интегрирован в саму суть менеджмента. Необходимо подчеркнуть, что в природе конфликта изменения являются отправной точкой. Поэтому справедливо рассматривать конфликт в качестве связующей, интегрирующей компоненты между структурой и культурой организации, ее устойчивостью и способностью к адаптации, координации подразделений и исполнителей, сбалансированности протекания процессов, мотивационной функцией и поведением работников и прочих генетических элементов, формирующих экономическую организацию как особое социальное явление в конституции современного общества, существование которого немыслимо вне концептуальной модели устойчивого развития. Нельзя оставить без внимания то, что эволюция живой природы, история человечества пронизаны конфликтами не только отдельных особей, видов, но и противоречиями систем более высокого порядка, что служит изящным подтверждением обоснованности выдвинутых идей.
Куликов Юрий Александрович к.э.н., доцент кафедры менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева, Россия, Москва
Литература
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. - СПб.: «Питер», 2007. - 591 с.
2. Зеленков М. Ю. Конфликтология. - М.: «Дашков и Ко», 2012. - 324 c.
3. Кильмашкина Т. Н. Конфликтология: социальные конфликты. - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. - 278 с.
4. Куликов Ю. А. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - М.: «РХТУ им. Д.И. Менделеева», 2012. -140 с.
Kulikov Yuriy Alexandrovich*
D.I. Mendeleev University of Chemical Technology of Russia, Moscow, Russia. * e-mail: [email protected]
THE CONTOUR OF CONFLICT IN MANAGEMENT OF ECONOMIC SYSTEMS
Abstract
Discusses the processes of change in the organization, accumulating, maturing and finding a solution through social conflicts. Extended abstract that management theory nature of the conflict is not given due attention, prevail incorrect views concerning causality and the nature of the conflict. Shows the Trinity of strategy, organizational culture and organizational structure, the starting point is a change and associated contradictions. Invited to consider the conflict as a management tool to evaluate the etymology of inconsistencies, to determine the moment of bifurcation, to predict the level of development of the system, the stage of its life cycle.
Key words: conflict, management system, performance evaluation, outline conflict management.
