CC BY
24
УДК 316.354.2
DOI 10.23672/SAE.2019.2019.43735
Узюмова Наталья Владимировна
аспирантка Департамента социологии, истории и философии, Финансовый университет при Правительстве РФ [email protected]
Natalya V. Uzyumova
Postgraduate student of the Department of Sociology, History and Philosophy, Financial University under the Government of the Russian Federation [email protected]
Концептуальная модель оценки влияния корпоративной культуры на социальную эффективность адаптации новых сотрудников
Conceptual model for assessing
the impact of corporate culture on the social effectiveness of adaptation of new employees
Аннотация. Статья посвящена проблеме оценки влияния корпоративной культуры организации на социальную эффективность адаптации новых сотрудников. Автором предложена концептуальная модель, в которой корпоративная культура определяется как метод непрямого управления, уточнены определения социальной адаптации и социальной эффективности адаптации новых сотрудников, рассмотрены стадии социальной адаптации.
Ключевые слова: адаптация новых сотрудников, корпоративная культура, социальная эффективность адаптации новых сотрудников, стадии социальной адаптации.
Annotation. The article is devoted to the problem of assessing the impact of corporate culture on the social effectiveness of adaptation of new employees. The author proposes a conceptual model in which corporate culture is defined as a method of indirect management, clarifies the definition of social adaptation and social effectiveness of adaptation of new employees, considers the stages of social adaptation.
Keywords: adaptation of new employees, corporate culture, social efficiency of adaptation of new employees, stages of social adaptation.
Успешная деятельность международных корпораций связана с такими факторами, как технологии, инновации и культура [1, с. 148], которые, соединяясь воедино, порождают феномен комплексного корпоративного управления. По мере развития технологий и узкой спецификации труда, контроль качества выполняемой работы требует всё больше производственных ресурсов, так как уровень проверяющих должен быть, как минимум сопоставим с уровнем квалификации исполнителей.
Перспективный выход из сложившейся ситуации -в развитии у всех категорий сотрудников способности и готовности к самоконтролю, который базируется не только на высоких профессиональных качествах, но и на личном достоинстве, причастности к общему делу, гордости за отличное качество выполняемых работ [2, с. 47]. Именно корпоративная культура способна создать условия для формирования и реализации таких качеств личности работника и сделать трудовую деятельность пространством личностного роста, самовыражения и самореализации.
В рамках данного исследования, корпоративная культура понимается как метод непрямого управления, основанный на представлении о коммерческой организации как о социальной организации, обладающей едиными ценностями,
в рамках которой согласованы цели и ожидания компании и сотрудников.
Культура организации включает в себя:
- миссию, идеологию, деловое кредо;
- ценности и ценностные ориентации;
- социальные нормы и стандарты поведения;
- символы и артефакты.
Усвоение корпоративной культуры коммерческой организации новыми сотрудниками происходит посредством социальной адаптации - процесса взаимной встречной активности работника и организации, основанного на согласовании взаимных требований и ожиданий, в результате которого новичок становится полноценным членом трудового коллектива, способным ориентироваться в социальной среде компании и самостоятельно выполнять трудовые функции.
Успешность адаптации зависит от степени усвоения, глубины интериоризации корпоративной культуры, в результате которой, нормы, стандарты, ценности присущие новой социальной среде, из внешней доминанты, будучи приняты новым сотрудником, становятся его внутренними ориентирами, частью его личности. Основными
агентами адаптации для нового сотрудника являются носители корпоративной культуры: его новые коллеги, другие новички, непосредственный начальник, наставник, заказчики и клиенты.
Задача коммерческой организации при таком подходе заключается в создании условий для успешного встраивания новичка в систему социальных связей, информационных потоков, профессиональных и личностных ролей, всего того спектра возможностей, который поможет новому сотруднику в кратчайшие сроки стать высокопроизводительным работником.
Социальная адаптация на предприятии включает в себя стадии: предварительную, столкновения и метаморфозы.
Предварительная адаптация преследует цели отбора подходящих на должность кандидатов и их знакомства с корпоративной культурой. Данный этап начинается задолго до вступления нового сотрудника в должность, и охватывает период с момента выбора коммерческой организации до фактического выхода на работу. Н. Тичи и М. Деванна назвали данный процесс «культурным отсевом», так как организации предстоит идентифицировать и набрать людей, не только обладающих определенными знаниями, навыками и способностями, но и потенциально совместимых с культурой компании [3, с. 211].
Стадия «столкновения» знакомит новичка с работой организации и её корпоративной культурой изнутри. Сотрудник сравнивает представления, полученные о компании на стадии предварительной адаптации с тем, как функционирует организация в действительности.
Если служба персонала качественно осуществила отбор, и стремление сотрудника было подкреплено встречной активностью организации, то работник благополучно переходит на стадию «метаморфозы». Процесс социальной адаптации, в целом, завершён, новички воспринимают социальную среду как комфортную, способны самостоятельно решать стоящие перед ними задачи, получают удовлетворение от работы, чувствуют уважение со стороны коллег. Таким образом, новый работник усвоил нормы корпоративной культуры, чувствует уважительное отношение коллег и ощущает себя частью компании.
Оценить степень согласования интересов нового работника и организации можно с помощью понятия «социальная эффективность адаптации новых сотрудников», которое - есть соответствие социальных результатов деятельности руководства по обеспечению условий адаптации, с одной стороны, и позитивная оценка сотрудниками с другой [5, с.113].
Каждый успешно адаптированный новый сотрудник укрепляет корпоративную культуру коммерческой организации и способствует повыше-
нию её социальной эффективности, неудачная попытка адаптации снижает данный показатель и способна повысить текучесть персонала.
Учитывая вышесказанное, понимание особенностей прохождения различных стадий социальной адаптации способно помочь в выработке наиболее эффективной системы «встраивания» персонала, а в перспективе - способствовать закреплению работников в организации.
Для того, чтобы непосредственно оценить влияние корпоративной культуры на социальную эффективность адаптации новых сотрудников необходимо ответить на следующие вопросы:
Какова корпоративная культура данной организации?
Как она взаимосвязана с адаптацией новых сотрудников?
Какие особенности характеризуют кадровую политику организации?
Насколько сотрудники удовлетворены своей работой в целом и её отдельными сторонами?
Какие факторы оказывают наибольшее воздействие на социальную адаптацию персонала?
Рассмотрение особенностей корпоративной культуры организации требует анализа материалов из открытых источников, в том числе, корпоративных сайтов и порталов для поиска работы, изучения корпоративных документов, получение обратной связи от сотрудников, руководителей и сотрудников службы персонала.
Изучение системы адаптации персонала предполагает рассмотрение её структуры, целей и задач, степень формализации, определение ответственных сотрудников, ограничение сроков проведения, и наконец, критерии эффективности такой системы.
Оценка социальной эффективности адаптации новых сотрудников пересекается с уровнем адаптированности, но предполагает также положительную оценку сотрудниками самой системы адаптации и деятельности руководства по обеспечению её условий.
С целью выявления факторов, оказывающих основное влияние на эффективность социальной адаптации нового персонала, необходимо рассмотреть мотивы выбора места работы и причины, по которым новички пришли именно в эту коммерческую организацию.
Таким образом, для того, чтобы корпоративная культура эффективно выполняла управленческие задачи, в том числе, способствовала повышению социальной эффективности адаптации новых сотрудников, необходимо систематическое изучение организационной культуры, и возможно, проведение корректировки.
Литература:
Literature:
1. Беляева К.В. Корпоративная социально-технологическая культура промышленного предприятия // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. 2013. № 16 (159). С. 148-158
2. Заславская Т.И. Избранное. Трансформационный процесс в России: в поиске новой методологии. М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. Том 2. 591 с.
3. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. : Дело, 1993. 352 с.
4. Персикова Т.Н. Корпоративная культура : учебник. М. : Логос, 2015. 288 с.
5. Тюриков А.Г. Оценка социальной эффективности управления регионом по критерию качества жизни населения / А.Г. Тюриков, А.С. Якунин // Армия и общество. 2011. №1(25). С. 111 — 117.
1. Belyaeva K.V. Corporate social and technological culture of industrial enterprise // Scientific Ve-domosti Belgu. Series: Philosophy. Sociology. Right. 2013. № 16(159). P. 148-158.
2. Zaslavskaya T.I. Selected. The transformation process in Russia: in search of a new methodology. M. : ZAO «Publishing house Economics». 2007. 591 p.
3. Krichevsky R.L. If You are a leader. Elements of management psychology in everyday work. M. : Delo, 1993. Vol. 2. 52 p.
4. Persikova T.N. Korporativnaya kul'tura. M. : Logos; 2015. 288 p.
5. Tyurikov A.G. Ocenka social'noj ehffektivnosti upravleniya regionom po kriteriyu kachestva zhizni naseleniya. Armiya i obshchestvo. 2011. № 1(25). P. 111-117.
