CC BY
14
- ISSN 2310-5593 (Print) / ISSN 2519-1209 (Online) -
UDC 659075.0 DOI: http://dx.doi.org/10.20534/AJH-17-3.4-102-111
O. G. Goncharenko 1 V. A. Anischenko 1
1 Academy of State Prison Service, Chernigov, Ukraine
CONCEPTUALIZATION OF APPROACHES TO DEFENSE "PERSONNEL MANAGEMENT" IN THE CONTEXT OF THE PECULIARITIES OF THE CRIMINAL-EXECUTIVE SYSTEM
Abstract
The purpose: the writing of scientific work is justified by studying the basic concepts that define the essence ofper-sonnel management (as a complex set of professional and personal qualities of employees that enable them to perform their tasks) and the content of the notion of human resources (as a key factor in performance) in order to streamline management impact and Interaction between employees in penitentiary institutions of the penal-executive system.
Methods of research: To conduct a scientific study, methods of both empirical and theoretical research were used. Thus, to study the evolutionary development of scientific categories, methods of observation and comparison were used; Economic and mathematical modeling was used to deduce the regular formation of human resources; To analyze the essence of personnel management and human resources, methods of analysis and synthesis were used.
The results of the research: can be applied to the formation of the human resources of penal enforcement agencies and institutions, in order to increase the economic efficiency of its use and create conditions for the full implementation of their potential labor opportunities.
Scientific novelty: consists in the allocation of specific categories of personnel management and human resources, as the main resource and the key factor that determines the social and economic efficiency of the criminal-executive system.
Practical significance: lies in the formed provisions, which make it possible to determine the approaches to solving theoretical and practical problems of realization by the personnel of the penal-executive system of their labor opportunities at the expense of technologies for effective use and development of human resources. Diagnostic and attestation assessment of staff allows you to determine the degree of implementation of professional and personal qualities, while performing official duties.
Keywords: personnel of the penitentiary system, human resources, professional and personal qualities, personnel assessment, social and economic efficiency.
References:
1. Aksenov A. A. (1996) Problemyi gosudarstvennogo upravleniya v ugolovno-ispolnitelnoy sisteme Rossii. Sos-toyanie i perspektivyi (organizatsionno-pravovoy aspekt) [Problems of state administration in the criminal-executive system of Russia. State and prospects (organizational and legal aspect)] Institut ekonomiki i prava MVD - No. 6. - P. 70-71. [in Russia].
2. Akulov B. K. (1998) Harakteristike sub'ekta strategicheskogo menedzhmenta [To the characteristic of the subj ect of strategic management] Problemyi teorii i praktiki upravleniya. - No. 4. - P. 112-115. [in Russia].
3. Armstrong M. (2005) Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami: uchenik [The practice of human resources management:].SPb.: Piter. - P. 831. [in Russia].
4. Ansoff I. (2009) Strategicheskoe upravlenie [Strategic Management]. - M.: Progress. - P. 519. [in Russia].
5. Vyatkina T. G. (2012) OsoblivostI zastosuvannya taktichnogo upravlInnya resursami v umovah realIzatsiyi strate-giyi pidpriemstva [The application features tactical management of resources in terms of implementing enterprise strategy] Staliy rozvitok ekonomIii. - No. 2 (19). - P. 74-79. [in Ukrainian].
- ISSN 2310-5593 (Print) / ISSN 2519-1209 (Online) -
6. Daft Richard L. (2006) Teoriya organizatsii [Theory of Organization]. - M.: YuNITI-DANA.- P. 523 s. [in Russia].
7. Druker P. (2007) Upravlenie v obschestve buduschogo [Management in the society of the future]. - M.: OOO «I. D. Vilyams». - P. 347. [in Russia].
8. Egorshin A. P. (2011) Motivatsiya trudovoy deyatelnosti [Motivation ofwork]. - M.: Infra-M. - P. 377. [in Russia].
9. Institutsionalnaya ekonomika: novaya institutsionalnaya ekonomicheskaya teoriya [Institutional Economics: A New Institutional Economic Theory]. - M.: INFRA-M., - 2005. - P. 415. [in Russia].
10. KarloffB. (2011) Delovaya strategiya [Business strategy]. - M.: Ekonomika. - P. 239. [in Russia].
11. Kovalev A. G. (1957) Psihologicheskie osobennosti cheloveka [Psychological features of man] L.: Izd-vo LGU. -P. 264. [in Russia].
12. Kutukov S. A. (2010)Ugolovno-ispolnitelnaya sistema kak chast obschestva: sotsialnyie funktsii i proble-myi vzaimodeystviya [Criminal-executive system as a part of society: social functions and interaction problems] Ugolovno-ispolnitelnaya sistema: pravo, ekonomika, upravlenie. - No. 1. - P. 17-19. [in Russia].
13. Parker G. (2000)Formirovanie komandyi: Sbornik uprazhneniy dlya trenerov [Team formation: Collection of exercises for coaches] - M.: Akademicheskiy Proekt. - P. 880. [in Russia].
14. Marshal A. (1993) Printsipyi ekonomicheskoy nauki [Principles of economic science] - M.: Progress. - P. 594. [in Russia].
15. Maslov E. V. (2008) Upravlenie personalom predpriyatiya [Personnel management: training] - M. - P. 312. [in Russia].
16. Mintsberg G. (2001) Strategicheskiy protsess. Kontseptsii, problemyi, resheniya [Strategic Process. Concepts, problems, solutions] - S-Pb: Piter. - P. 567. [in Russia].
17. Mizyuk B. M. (2012) DoslIdzhennya trudovogo potentsIalu kryz prizmu teorIy suspIlnogo rozvitku [The study of the labor potential in the light of theories of social development] Formuvannya rinkovih vIdnosin v Ukray-ini. - No. 2. - P. 176-181. [in Ukrainian]
18. Sotnikova S. I. (2006) Upravlenie kareroy [Career management: teaching materials] - P. 408. [in Russia].
19. Togochinskiy A. M. (2015) Teoriya i praktika formirovaniya sotsialnoy kompetentnosti slushateley i kursan-tov vislih uchebnyih zavedeniy MVS Ukrainyi: mogografiya [Theory and practice of the formation of social competence of students and cadets of visless educational institutions of the Ministry of Internal Affairs of Ukraine] Chernigov: Desna Poligraf. - P. 488. [in Ukrainian].
20. Upravlenie personalom organizatsii (2005) [Personnel management of the organization] - M.: INFRA.-M. - P. 638. [in Russia].
21. Upravlenie - eto nauka i iskusstvo [Management is a science and art]. - M.: [b. i.]. - P. 120. [in Russia].
22. Chorniy G. M. (2011) Dialektika zagalnih i konkretnih upravlinskih funktsIy [The dialectics of general and specific management functions] EkonomIka APK. - № 12. - P. 93-97. [in Ukrainian].
23. Shultz T. Investment in Human Capital. N. Y., London, - 1971, - P. 26-28; Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N. Y., - 1968, - Vol. 6.
24. Williamson O. The Economic Institutions of Capitalism: Firms, Markets, Relational Contracting. N. Y., - 1985.
Information about the authors
Goncharenko Oksana G., doctor of Economics, Associate Professor, Head of the department of humanitarian and
socio-economic subject, Academy of State Penitentiary Service
Address: 7/176 Savchuka Str., 14013, Chernigiv, Ukraine
Tel.: +3 (097) 535-08-91
E-mail: gusochka2004@mail.ru
ORCID: orcid.org/0000-0002-4485-0846
Anyshchenko Viktoriya Alexandrovna, candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Head of Scientific and Research Center, Associate Professor of Department ofAdministrative, Civil, Economic Law and Process Academy of State Penitentiary Service
Address: 4/101 V. Chornovola St.,14005, Chernihiv, Ukraine,
Tel.: +3 (050) 448-07-37
ORCID: orcid.org/0000-0002-5062-3789
О.Г. Гончаренко 1 В.А. Анищенко 1
1 Академия Государственной пенитенциарной службы г. Чернигов, Украина
КОНЦЕПТУАЛИЗАЦИЯ ПОДХОДОВ К ДЕФЕНИЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» В КОНТЕКСТЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛНОЙ СИСТЕМЫ
Аннотация
Цель: написание научного труда обосновано изучением основных понятий, которые определяют сущность управления персоналом (как комплексную совокупность профессиональных и личностных качеств сотрудников, которые позволяют выполнять поставленные задачи), и содержание понятия кадрового потенциала (как ключевого фактора эффективности деятельности) с целью упорядочения управленческого воздействия и взаимодействия между сотрудниками в пенитенциарных учреждениях уголовно-исполнительной системы.
Методы исследования: Для проведения научного исследования были использованы методы как эмпирического, так и теоретического исследования. Так, для исследования эволюционного развития научных категорий были использованы методы наблюдения, сравнения; для выведения закономерного формирования кадрового потенциала было использовано экономико-математическое моделирование; для рассмотрения сущности управления персонала и кадрового потенциала использовались методы анализа и синтеза.
Результаты исследования: могут применяться при формировании кадрового потенциала органов и учреждений исполнения наказаний уголовно-исполнительной системы, с целью повышения экономической эффективности его использования и создания условий для полной реализации сотрудниками своих потенциальных трудовых возможностей.
Научная новизна: заключается в выделении специфических категорий управления персоналом и кадрового потенциала, как основного ресурса и ключевого фактора, определяющего социальную и экономическую эффективность функционирования уголовно-исполнительной системы.
Практическая значимость: лежит в сформированных положениях, которые дают возможность определить подходы к решению теоретических и практических проблем реализации персоналом уголовно-исполнительной системы своих трудовых возможностей за счет технологий эффективного использования и развития кадрового потенциала. Диагностическая и аттестационная оценка персонала позволяет определить степень реализации профессиональных и личностных качеств, при выполнении служебных обязанностей.
Ключевые слова: персонал уголовно-исполнительной системы, кадровый потенциал, профессиональные и личностные качества, оценка персонала, социальная и экономическая эффективность.
введение
Уголовно исполнительная система, как социально-экономическая система, которая состоит из органов и учреждений исполнения наказаний, изолирует от общества преступников, тем самым предоставляет ему общественную услугу. В современных условиях для повышения эффективности работы учреждений и органов, исполняющих наказания, на структурные
подразделения уголовно-исполнительной системы возложены задачи, которые предполагают совершенствование ее управления, с учетом требований организационной структуры, реализация которых возлагается на кадровый потенциал [1].
Формирование, развитие и рациональное использование кадровых ресурсов является основой кадровой политики организации, а с учетом специфики
< EASTWEST >
SdB*ELMTTS
государственного управления кадровые ресурсы уголовно-исполнительной системы, выступают ее ключевым фактором. Повышение эффективности использования кадровых ресурсов уголовно-исполнительной системы является важнейшим фактором ее успешного реформирования.
До конца прошлого века понятие «управление персоналом» в практике уголовно-исполнительной системы отсутствовало, а употреблялась категория «организация работы с кадрами уголовно-исполнительной системы». Системы управления персоналом каждой организации имели функциональную подсистему управлений кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [12].
Учитывая ограниченность информационной базы и закрытость к исследованиям уголовно-исполнительной системы, довольно ограниченное количество исследований проводится в данном направлении. Однако, концептуализация вопросов управления трудовыми ресурсами и формирования кадрового потенциала, базируется на трудах известных зарубежных ученых, основоположников теории управления, таких как М. Армстронг, А. Ансофф, Р. Дафт, П. Дру-кер, Г. Паркер, А. Маршалл и других. На современном этапе исследования теории управления и мотивации персонала в концептуальном аспекте уголовно-исполнительной системы посвящены труды Т. Вятки-ной, А. Егоршина, А. Ковалева, С. Кутукова, Б. Ми-зюка, А. Тогочинского, Г. Чорного.
Содержание управления в уголовно-исполнительной системе характеризировались выполнением классических функций управления, таких как планирование, принятие и реализация решений, организация взаимодействия, мотивация, контроль и др., а также связанных с мерой организованности и целенаправленности управленческих процессов. Организованность и целенаправленность влияет на формирование и развитие кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы. В связи с этим рассмотрим особенности понятия кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы, который на сегодняшний день исследуется в пенитенциарной практике не достаточно полно.
Результаты исследования
Сегодня научное направление «управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук [2]. А. Маршалл рассматривая составляющие экономического развития отмечал, что капитал и труд взаимодействуют в производстве национального дивиденда и получают с него свои доходы у соответствии со своей производительностью [14]. Исследование литературных источников показывает разные толкования категории «управление персоналом». Одни ученые акцентируют внимание на организацию управления с использованием целей и методов, с помощью которых можно их достичь, другие наоборот, акцентируют внимание на функциональную сторону управления. В таблице 1 приведены трактования исследуемой категории известными учеными.
Таблица 1. - Систематизация категории «управление персоналом»
Автор Трактовка
1 2
А. Файоль [21] Персонал составляет следующий иерархический ряд: рабочие, мастера, заведующие мастерскими, заведующие отделами, начальники служб, директор.
Т. Шульц [23] Как совокупность сформированных и развитых в следствии инвестиций в производительные способности, личные качества и мотивацию индивидов, которые находятся у их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют увеличению производительности труда, и влияют на увеличение доходов собственника и национального дохода.
М. Армстронг [3] Это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
Г. Беккер [24] определил как управление совокупностью навыков, знаний и умений человека.
Е. Маслов [15] Непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, и высоких конечных результатов.
- ISSN 2310-5593 (Print) / ISSN 2519-1209 (Online) -
1 2
С. Сотникова[18] Самостоятельный вид деятельности специалистов -менеджеров, главной целью, которых является повышение производительности, творческой отдачи и активности персонала.
А. Кибанов[20] Комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации).
Наука по управлению персоналом выделяет на сегодня, несколько подходов в определении сущности этой категории. Первый подход рассматривает управление персоналом, как использование рабочей силы (или трудовых ресурсов). Особое место отводится труду, как функции человека, который можно измерить затратами времени и заработной платой. Техническая подготовка работника способствует повышению его производительности труда и увеличению оплаты, что является критерием эффективности деятельности работника [4] Второй подход рассматривает управлением персоналом, как составную часть социо-экономической системы, которая производит и реализует материальные или общественные блага, управление, которой осуществляется руководителем и функционирует как трудовой коллектив или персонал [7]. Третий подход, рассматривает управление персоналом, как управление человеческими ресурсами, которые необходимы также для организации, как сырье, основной и оборотный капитал, информация или предпринимательский талант [16] Четвертый подход рассматривает управление персоналом, как управление человеком. Сущность этого подхода состоит в том, что в центре организации стоит личность (человек), которая находится у взаимосвязи с коллективом, организацией и ее менеджментом [10].
Рассматривая управление персоналом как специфическую функцию менеджмента, в центре которой выделяется человек, как личность, современные концепции управления персоналом основываются на принципах и методах административного управления, а также на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений [13].
Система управления персоналом уголовно-исполнительной системы состоит из формирования стратегических целей деятельности. Организационной структуры управления, функциональных взаимосвязей, а также персонала, способного принимать обоснованные управленческие решения с целью выполнения поставленных перед ними задач по изо-
лированию от общества преступников. Системное, планомерно организованное воздействие организационных, экономических и социальных мер по формированию и распределению трудовых ресурсов на уровне учреждений исполнения наказаний пенитенциарной системы называется управлением персонала уголовно-исполнительной системы.
Экономическая и социальная эффективность управления персоналом определяется реализацией стратегических и тактических целей, при условии сокращения затрат на подготовку, переподготовку и использование персонала. Следует отметить, что специфическими особенностями деятельности персонала пенитенциарных учреждений является работа с особой категорией граждан — осужденными, особые условия прохождения службы (правовая регламентация, служебная дисциплина, порядок приема и похождения службы). Системное, планомерно организованное воздействие на персонал пенитенциарных учреждений, и обеспечение его всестороннего развития, а также успешное решение поставленных перед ним задач называется управлением персоналом подразделения уголовно-исполнительной системы. Совокупность качеств, которые присущи конкретному человеку, характеристики кадрового состава организации являются компонентами кадрового потенциала, оценку которого необходимо проводить комплексно [11].
Кадровые ресурсы характеризируются показателем численности персонала, который необходим для достижения стратегических целей деятельности организации. В уголовно исполнительной системе существует штатная и фактическая (или списочная) численность персонала. Также используются показатели численности сотрудников по категориям, функциям и видам деятельности. Б. Мизюк считает, что кадровый потенциал следует оценивать с помощью количественных и качественных характеристик [17]. Количественные характеристики представлены показателями численности кадрового персонала, объемами выработки,
< EAiTWEST >
SdB*ELMTTS
использования рабочего времени, производительности труда. Качественные характеристики персонала оцениваются по деловым характеристикам (знания, квалификация, навыки, опыт), и личностным особенностям (физические и психологические характеристики, интересы, поведение) [22]. Но поскольку трудовой потенциал работника, явление не постоянное, а может, как увеличиваться, так и уменьшаться, а также накапливаться и повышаться в результате получения новых знаний, умений и навыков [8]. На формирование трудового потенциала работников влияют объективные (ухудшение условий труда, здоровья работника, ужесточение условий труда и др.) и субъективные (ухудшение социально-психологического климата, принятие неверных управленческих решений) факторы [9]. На формирование уровня кадрового потенциала, его снижения или повышения, влияют субъективные факторы.
Структура кадрового потенциала объединяет две составляющие, первая (объективная) — это уровень развития трудового потенциала работника, куда входят потенциальные возможности персонала, и вторая (субъективная) — степень практической реализации этих возможностей и качеств персонала в процессе трудовой деятельности. Поэтому, согласование между собой этих составляющих, является главной задачей кадровой политики. Это позволяет создать условия для реализации персоналом своих трудовых возможностей и применения современных кадровых технологий в процессе его управления.
Немало важной в организации является проблема неэффективного использования кадрового потенциала и его не соответствия поставленным стратегическим целям организации. Во — первых, затраты на подготовку и переподготовку кадрового потенциала могут превышать полученный экономический эффект от использования их труда. Во-вторых, текучесть кадров, как показатель «неудовлетворенности персонала содержанием труда и отсутствие социально-психологических условий для высвобождения трудового потенциала» [5].
Проблемы управления кадровым потенциалом пенитенциарной системы предусматривает использование сформированных, наукой и практикой структуры, компоненты, оценку и развитие аттестованного и вольнонаемного персонала органов и учреждений исполнения наказаний уголовно-исполнительной системы. С. Кутуков выделяет в профессиональных компетенциях персонала уголовно-исполнительной системы соответствие квалификационным
требованиям, личностные качества, мотивацию, а также ограничения и запреты, в том числе и возрастные [12]. А. Тогочинский в профессиональных компе-тентностях сотрудников уголовно-исполнительной системы выделяет, умение обрабатывать и анализировать информацию, способность к работе в команде, само организованность и использование современных методов принятия управленческих решений [19].
Комплексная совокупность профессиональных, личностных и деловых качеств сотрудника, которая позволяет эффективно решать поставленные задачи формирует трудовой (служебный) потенциал персонала уголовно-исполнительной системы. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы предусматривает, способность персонала пенитенциарных учреждений достигать поставленных стратегических целей, используя служебный потенциал сотрудников, действующую организационно-функциональную структуру, штатное расписание и применение инновационных технологий по управлению персоналом.
Государственная кадровая политика в уголовно-исполнительной системе имеет специфические особенности, которые выражаются в принципах деятельности уголовно-исполнительной системы [1]:
1. системности - отражается во взаимосвязи и взаимозависимости системы управления персоналом, поскольку человеческие ресурсы образуют единый кадровый ресурс органов и учреждений исполнения наказаний;
2. организационного проектирования - предусматривает оптимизацию численности персонала, внедрение инновационных технологий, унификацию требований к персоналу, совершенствование кадровой работы;
3. адаптивности - предусматривает обязательность, преемственность, согласованность, ротацию и оценку результатов деятельности персонала;
4. эффективности - предусматривает регламентацию, наличие резерва кадров, критерии отбора кадров, подготовку руководящих кадров.
Структура кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы состоит из во-первых, служебного потенциала каждого сотрудника, который состоит из совокупности качеств, необходимых для служебной деятельности (деловых, профессиональных и личностных). Во-вторых, кадрового состава персонала и социально-экономической результативности его деятельности (среднесписочная числен-
< iAgTWEST >
SCBJCEWrTTS
ность и структура персонала, показатели служебной деятельности, показатели, характеризирующие экономическую и социальную эффективность).
Уровень кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы зависит от:
1. оценки кадрового потенциала, которая предусматривает диагностику и аттестацию персонала, и способствует принятию обоснованных решений по управлению кадрами и применению современных кадровых технологий в уголовно-исполнительной системе;
2. разработки оптимальных штатных расписаний, организационно-функциональных структур с учетом нормативов штатной численности персонала, и использования научно обоснованных принципов работы с кадрами, что обеспечит реализацию персоналом своих потенциальных возможностей;
3. оптимизации организационной структуры, количественного и качественного состава персонала пенитенциарных учреждений, повышения эффективности его использования и продвижения по служебной лестнице, обучения и переподготовки.
Уровень кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы дополняется еще объективными и субъективными показателями. К объективным показателям можно отнести степень подготовленности персонала к выполнению должностных инструкций и служебных обязанностей, субъективным — отношение к службе, мотивацию, способность и желание работать в пенитенциарных учреждениях.
Поэтому оценка кадрового потенциала уголовно — исполнительной системы должна осуществляться по двум направлениям — диагностическом и аттестационном. Реализацию персоналом своих профессиональных и личностных качеств, выполнение служебных обязанностей и эффективности деятельности позволяет определить с помощью аттестационной оценки. Выявить потенциальные возможности сотрудников, необходимые для выполнения возложенных функций можно с помощью диагностической оценки персонала. Наиболее оптимальной для уголовно-исполнительной системы,
на наш взгляд, является комплексная оценка персонала пенитенциарных учреждений и межрегиональных управлений по вопросам исполнения наказаний и пробации Министерства юстиции Украины. Немало важным является вопрос оценки уровня развития кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы. Оптимальным считается такой уровень развития кадрового потенциала, если: во-первых, численность и структура кадров соответствует поставленным перед пенитенциарной системой задачам; во-вторых, квалификация персонала позволяет реализовать принятые управленческие решения; в- третьих, личностные, физические и психофизиологические характеристики отвечают специфике служебной деятельности. Поэтому модель управления персоналом уголовно-исполнительной системы являет собой совокупность технологий по управлению кадрами, которые применяются с целью эффективности использования потенциала сотрудников. На современном этапе развития уголовно-исполнительной системы, в основе управления персоналом должен быть положен принцип эффективного использования кадрового потенциала.
выводы
Современная кадровая политика уголовно-исполнительной системы должна быть нацелена на развитие кадрового потенциала, и может реализовываться в таких направлениях:
1. кадровая структура и штатное расписание учреждений исполнения наказаний должна способствовать выполнению поставленных задач и обеспечивать социальную и экономическую эффективность их деятельности;
2. кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы и личностные качества каждого сотрудника должны отвечать современным требованиям и обеспечивать выполнение должностных инструкций;
3. с целью эффективного использования личностного потенциала сотрудников обеспечить условия для их профессионального развития, служебного продвижения, приобретения новых знаний, компетент-ностей, умений и навыков.
Список литературы:
1. Аксенов А. А. Проблемы государственного управления в уголовно-исполнительной системе России. Состояние и перспективы (организационно-правовой аспект)/А. А. Аксенов. - Рязань: Институт экономики и права МВД РФ, - 1996. - С. 70-71.
2. Акулов Б.К характеристике субъекта стратегического менеджмента/Б. Акулов, М. Рудаков//Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 4. - С. 112-115.
- ISSN 2310-5593 (Print) / ISSN 2519-1209 (Online) -
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: ученик: пер. с англ./М. Армстронг. - 8-е изд. - СПб.: Питер, - 2005. - 831 с.
4. Ансофф И. Стратегическое управление/И. Ансофф; [пер. с англ]. - М.: Прогресс, - 2009. - 519 с.
5. Вяткша Т. Г. Особливосп застосування тактичного управлшня ресурсами в умовах реалiзацlï стратеги' тдприемства/Т. Г. Вяткша, П. С. Вятк1н//Сталий розвиток економжи. - 2012. - № 2, (19). - С. 74-79.
6. Дафт Ричард Л. Теория организации: [учебн. для студ.Вузов]/Ричард Л. Дафт; [пер. с англ. под ред. Е. М. Короткова]. - М.: Юнити-Дана, 2006. - 523 с.
7. Друкер П. Управление в обществе будущого/П. Друкер: пер. с англ. - М.: ООО «И. Д. Вильямс», - 2007. -347 с.
8. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: [учеб. пособ.]/А. П. Егоршин. - [3-е изд., перераб. и доп.]. - М.: Инфра-М, - 2011. - 377 с.
9. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория: [учебн.]/[Под общей ред. А. А. Аузана]. - М.: ИНФРА-М., - 2005. - 415 с.
10. Карлофф Б. Деловая стратегия/Б. Карлофф; [пер. с англ]. - М.: Экономика, -2011. - 239 с.
11. Ковалев А. Г. Психологические особенности человека (В 2-х т.)/А. Г. Ковалев, В. Н. Мясищев. - Л.: Изд-во ЛГУ -1957. - Т. 1. - 264 с.
12. Кутуков С. А. Уголовно-исполнительная система как часть общества: социальные функции и проблемы взаимодействия/С. А. Кутуков//Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. -2010. - № 1. - С. 17-19.
13. Паркер Г. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров/Т. Парсон. - М.: Академический Проект, - 2000. - 880 с.
14. Маршал А. Принципы экономической науки/А. Маршал. - М.: Прогресс, - 1993. - 594 с.
15. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие/под. ред. П. В. Шеметова. - М., - 2008. -312 с.
16. Минцберг Г. Стратегический процесс. Концепции, проблемы, решения/Г. Минцберг, Д. Куинн, С. Гошал. -С-Пб: Питер, - 2001. - 567 с.
17. Мiзюк Б. М. Досл!дження трудового потенщалу ^зь призму теорш сустльного розвитку/Б. М. Мiзюк, С. С. Гринкевич//Формування ринкових в^дносин в Украшь - 2012. - № 2.- С. 176-181.
18. Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб.пособие/С. И. Сотникова. - М., - 2006. - 408 с.
19. Тогочинский А. М. Теория и практика формирования социальной компетентности слушателей и курсантов вислих учебных заведений МВС Украины: могография/А. М. Тогочинский. - Чернигов: Десна Полиграф, -2015. - 488 с.
20. Управление персоналом организации Учебник/под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, - 2005. - 638 с.
21. Управление - это наука и искусство/[А. Файоль и др.]. - М.: [б. и.], - 1992. - 120 с.
22. Чорний Г. М. Дiалектика загальних i конкретних управлшських функцш/Г. М. Чорний. М. П. Ястреб, I. А. Мщенко//Економжа АПК. - 2011. - № 12. - С. 93-97.
23. Shultz T. Investment in Human Capital. N. Y., London, - 1971, - P. 26-28; Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N. Y., - 1968, - Vol. 6.
24. Williamsоn O. The Economic Institutions of Capitalism: Firms, Markets, Relational Contracting. N. Y., - 1985.
Сведения об авторах:
Оксана Григорьевна Гончаренко, докторе экономических наук, доцент, начальник кафедры гуманитарных
и социально-экономических дисциплин, Академия Государственной пенитенциарной службы
Адресс: 14013, г. Чернигов улица Савчука д.7, кв. 176 Украина
Тел: 097 535 08 91
E-mail: gusochka2004@mail.ru
ORCID: orcid.org/0000-0002-4485-0846
- ISSN 2310-5593 (Print) / ISSN 2519-1209 (Online) -
Виктория Александровна Анищенко, кандидат технических наук, доцент, начальник научно-исследовательского центра, доцент кафедры административного, гражданского и хозяйственного права и процесса, Академия Государственной пенитенциарной службы
Адрес: 14005, Украина, г. Чернигов , улица В. Черновола д.4, кв. 101. Тел.: 050 448 07 37
ОЯСШ: orcid.org/0000-0002-5062-3789
UDC 657.6 DOI: http://dx.doi.org/10.20534/AJH-17-3.4-110-116
N. G. Kondrashova 1
1 Kaluga branch of federal state-funded educational institution of higher education "Financial University under the Government of the Russian Federation", Kaluga, Russia
IMPROVEMENT THE SYSTEM OF REGULATION OF AUDIT ACTIVITY IN RUSSIA
Abstract
Objective: research of the development of audit activity in Russia for determination the model of the system of regulation and the directions of its improvement.
Methods: analysis, observation, generalization, abstraction, analogy, comparison.
Results: revealed premises of reforming the system of regulation of the Russian audit services at the present stage of development; defined the new model of regulation, as a mixed model, which was presented elements of state regulation, self-regulation and mixed regulation; revealed deficiencies of functioning this system and proposed of directions further its improvement.
Scientific novelty: on the basis of analysis of formation and development of audit activity was defined the model of system of regulation, revealed its components, gave recommendations on its improvement.
Practical significance: main provisions and inferences of the article can be used in research and pedagogical activity at the consideration questions of audit activity regulation.
Keywords: the system of audit activity regulation; mixed model regulation; state regulation; self-regulation.
INTRODUCTION
At the present stage audit is becoming an important institution of a market economy in the Russian Federation. With the adoption of the new edition of the Federal Law of 30.12.2008 No. 307-FZ "About audit activity" begins a new stage of development of audit in Russia. 2009 year is becoming transitional from the previously effective state regulation to a new system of regulation of audit activity.
The problem of improvement and development of the system of regulation audit activity in Russia is connected with the objective necessity of increase the audit quality for satisfaction the requirements of society in authentic information on the financial condition of organizations.
The basic part
The issues of regulation ofaudit activity in Russia have recently become increasingly important. Specialists are discussing ways and methods of improvement the regulation system. [1, P. 293-294; 2, P. 9-11; 3, P. 32; 4, P. 40-42; 5, P. 11-15; 6, P. 35-37; 7, P. 31-34; 8, P. 92-93].
Audit activities in our country appeared recently in connection with economic reforms. The first impetus to the establishment of audit firms has given education in the USSR joint ventures, for which the audit was made mandatory for confirmation of the annual reporting. The first self-supporting company — Stock Company "Inaudit" was founded in 1987 on the basis Ruling of Council of Ministers. It had performed a wide range of services for enterprises, institutions and organizations. It is analy-
