CC BY
280
УДК 37.01
КОНСАЛТИНГОВЫЕ УСЛУГИ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ: ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕСУРСА ВЕДУЩИХ КОНСУЛЬТАНТОВ ПО
ВОПРОСАМ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
Чечель И.Д., Пуденко Т.И., Потемкина Т.В., Институт управления образованием РАО, Москва, Россия
E-mail: [email protected], [email protected], [email protected]
Аннотация: в статье рассматриваются цели и задачи формирования института ведущих консультантов по вопросам развития отечественной системы образования; анализируются вопросы формирования кадрового резерва и подготовки ведущих консультантов на региональном уровне. Авторы выделяют проблемное поле этого процесса и предлагают пути решения возможных проблем.
Ключевые слова: консалтинговые услуги, ведущий консультант, развитие образования, кадровый резерв, инновационная практика, региональный кадровый ресурс, конкурсные процедуры, резюме претендента, портфолио специалиста.
CONSULTING SERVICES IN EDUCATION: PROBLEMS OF FORMATION OF A PERSONNEL RESOURCE OF LEADING CONSULTANTS FOR QUESTIONS OF A
DEVELOPMENT OF EDUCATION
Chechel I.D., Pudenko T.I., Potyomkin T.V., Institute of management in Education of RAE, Moscow. Russia.
E-mail: [email protected], [email protected], [email protected]
Summary: in article the purposes and problems of formation of institute of leading consultants of questions of development of a domestic education system are considered; questions of formation of a personnel reserve and preparation of leading consultants at regional level are analyzed. Authors allocate a problem field of this process and offer solutions of possible problems. Keywords: consulting services, leading consultant, development of education, personnel reserve, innovative practice, regional personnel resource, competitive procedures, curriculum vitae of the applicant, portfolio of the expert.
Проблема формирования кадрового резерва входит в число наиболее актуальных проблем теории и практики управления. Особое значение это приобретает в условиях инновационного развития экономики и ее отдельных отраслей, а также в условиях интенсивного развития региональных комплексов. Это утверждение полностью применимо к территориальным системам образования, которые в последние годы интенсивно обновляются, реализуют федеральные и региональные проекты, направленные на модернизацию сферы образования.
В научной литературе проблеме модернизации образования уделяется значительное внимание. Представлены исследования, раскрывающие отдельные аспекты этой проблемы: педагогические, управленческие, экономические, правовые. Формирование кадрового
резерва ведущих консультантов по вопросам развития образования также может рассматриваться под этими углами зрения, поскольку имеет комплексную природу. Специфика проблемы формирования кадрового резерва в области образования не отменяет того факта, что существуют общие закономерности этого процесса, характерные для формирования кадрового резерва в других областях деятельности. Эти общие закономерности необходимо принимать во внимание, опираясь на представленные в литературе точки зрения и выводы исследований. Тем более, что к настоящему времени исследования по созданию регионального кадрового резерва по вопросам развития образования в научной литературе практически не представлены в силу инновационного характера этой задачи, отсутствия массовой практики ее решения в регионах России, а, следовательно, отсутствия достаточной для анализа информации.
Очевидно, что консультационные услуги в области развития образования связаны с влиянием актуальных инновационных проектов на консультационный «продукт». Процессы модернизации порождают живую инновационную практику, которая остается зачастую недостаточно обобщенной и нормативно закрепленной, что напрямую влияет как на отбор содержания консультаций, так и на отбор специалистов, способных выполнять функцию консультантов.
Процесс формирования института ведущих консультантов по вопросам развития системы образования, по сути, призван являться одним из инструментов образовательной государственной политики по обобщению, адаптации, генерированию и распространению современных прикладных знаний для руководителей разного уровня образовательных систем, а также других категорий специалистов отрасли.
В связи с этим актуальность приобретает вопрос подготовки ведущих консультантов по вопросам развития образования, владеющих компетенциями в области педагогических, управленческих и экономических новации, обеспечивающие эффективное развитие образовательных систем, владеющих методами эффективного консультирования и экспертизы.
Начальный этап формирования регионального кадрового ресурса консультантов по вопросам развития системы образования высветил наиболее острые проблемы в этой деятельности:
- отсутствие четких представлений о деятельности ведущих консультантов, ее содержательных и организационно-правовых особенностях, что мешает определить требования к профессиональным и личностным качествам ведущего консультанта по вопросам развития образования;
- отсутствие определенного «портрета» ведущего консультанта по вопросам развития образования, перечня ключевых и специальных компетентностей, необходимых для реализации профессиональной позиции консультанта, затрудняет формирование образовательных программ подготовки этой категории специалистов;
- неопределенность направлений и форм подготовки ведущих консультантов по вопросам развития образования;
- неопределенность механизмов отбора претендентов на роль ведущих консультантов.
Процесс формирования ресурса ведущих консультантов по вопросам развития образования включает три основных этапа:
- набор претендентов;
- подготовка стажеров, оценка и отбор в группу региональных ведущих консультантов;
- сопровождение регионального ресурса ведущих консультантов, мониторинг актуального уровня их готовности к консультационной деятельности по вопросам развития образования и использования и ее реализации; ротация кадров.
Возможны два способа набора претендентов на подготовку в региональный кадровый резерв:
1. Отбор на конкурсной основе, по комплекту представленных документов, на основании которых осуществляется критериальная оценка кандидата.
2. Общественное выдвижение («номинирование») уважаемых, авторитетных специалистов в региональной системе образования.
Выбор процедуры осуществляется самим регионом в зависимости от условий, прогнозируемого количества претендентов, возможных рисков на этапе отбора. В частности, предварительные обсуждения показали, что в регионах есть опасения, что никто из известных, уважаемых и компетентных людей не будет самостоятельно подавать документы на конкурс с учетом неясной перспективой последующей деятельности в качестве ведущего консультанта, неопределенности его статуса. Снятию этих рисков может способствовать предварительная проработка определяющих нормативных документов, прежде всего, регионального положения о ведущем консультанте по вопросам развития систем образования.
На основании накопленного опыта проведения конкурсных процедур в сфере образования и по итогам обсуждения проблемы с представителями регионов, представляется целесообразным использование двух групп критериев: критериев квалификационного отбора (далее - формальные критерии участия) и критериев
конкурсного отбора (далее - критерии отбора), аналогично тому, как проводились конкурсы в рамках ПНПО. Критерии участия и отбора являются фиксированными и обязательными.
При конкурсном отборе основными источниками информации о кандидате могут являться документы, предоставляемые на конкурс, а именно:
- резюме претендента,
- портфолио специалиста,
- личное эссе по определенной проблеме развития образования;
- видеопрезентация,
- рекомендательные письма.
Последний источник обусловлен тем, что обязательной характеристикой ведущего консультанта, по мнению широкого круга экспертов, является авторитет в профессиональном сообществе. Доказательством авторитета, в определенной степени, служат рекомендации, которые претендент может предоставить в составе конкурсной документации.
Сведения могут быть предоставлены как самим претендентом, так и организацией (в том числе, общественной), которая выдвигает его кандидатуру.
Источником информации о личностных качествах претендента выступают собеседования. В процессе собеседования выявляются, как правило, неформальные характеристики, к которым отнесены личностные качества, профессиональная компетентность, существо опыта экспертно-аналитической деятельности в системе образования, опыта консультационной работы и т.д.
Предварительные обсуждения в регионах показали, что среди возможных рисков при отборе ведущих консультантов присутствует и риск «не целевой» мотивации к вхождению в группу ведущих консультантов региона. Взамен деловой мотивации, направленной на стремление содействовать развитию региональной системы образования, решению наиболее острых проблем модернизации, может возникнуть мотивация к использованию позиции ведущего консультанта для решения личных проблем -саморекламы и карьерного продвижения, либо к использованию статуса ведущего консультанта в личных коммерческих интересах, в частности, для написания различных программ и проектов по заказу. Для минимизации этих рисков также целесообразно проведение собеседования, проясняющего мотивированность претендентов.
Принципы объективности и открытости информации могут быть соблюдены за счет использования в качестве источника информации открытых интернет-обсуждений,
Интернет-опросов и интернет-голосования. Критический анализ материалов этих обсуждений способен предоставить значимую информацию.
Отбор претендентов представляет сейчас известную практическую сложность не столько организационного, сколько концептуального характера. При том, что наиболее эффективен конкурсный отбор кандидатур для подготовки ведущих консультантов, неопределенность их статуса, сохраняющаяся в настоящее время, большая ответственность и высокий планируемый уровень загрузки в сочетании с предполагаемым «общественным» характером выполнения работы консультанта, порождают высокие риски привлечения недостаточного количества претендентов для обеспечения конкурсного отбора.
Кроме того, в большинстве регионов, особенно в тех, где отсутствуют стажировочные площадки по данному направлению, не сформированы структуры, силами которых будет обеспечен отбор претендентов, создание и поддержание базы ведущих консультантов по вопросам развития образования. Эти регионы в определенной степени отстают от решения вопроса о формировании регионального кадрового резерва.
Для обеспечения конкурсности отбора необходима широкая информационная работа, доведение до профессионального педагогического сообщества идеи о необходимости введения института консультантов по вопросам развития систем образования, разъяснения о требованиях к претендентам, о статусе ведущего консультанта в региональной системе образования, условиях его деятельности.
Целесообразно проведение открытого обсуждения в средствах массовой информации, в Интернет-изданиях, на сайтах организации - стажировочной площадки, а также органов управления образованием вопросов о принципах и способах формирования резерва ведущих консультантов, а также предложений о конкретных кандидатурах, обладающих доверием педагогической общественности в регионе, имеющих социальное признание.
Специфика следующего этапа - подготовки стажеров - обусловлена, в первую очередь тем, что ведущие консультанты по вопросам развития системы образования относятся к категории высококвалифицированных специалистов, процесс подготовки которых достаточно сложен. Будучи высокими профессионалами в определенной области, они должны приобрести базовые и специальные компетенции, обеспечивающие им возможность выступать в качестве экспертов, консультантов, аналитиков, разработчиков по широкому кругу взаимосвязанных аспектов и направлений инновационного развития образования при сохранении своей специализации.
Ведущим консультантам необходимо разбираться не только в государственной и региональной политике в области развития образования, хорошо знать содержание и целевую направленность реализуемых инновационных проектов в сфере своей профессиональной деятельности (в дошкольном или общем образовании, в экономике образования, в обучении детей-инвалидов и т.д.), но и владеть технологиями самого процесса консультирования, экспертизы, диагностики проблем развития учреждений образования (муниципальной, региональной образовательных систем), проектной деятельности.
Этим и определяются подходы к выбору направлений подготовки, к разработке специальных программ подготовки ведущих консультантов по вопросам развития системы образования.
К особенностям подготовки данной группы специалистов можно отнести и то, что подготовка должна строиться на основе деятельностного подхода, быть индивидуализированной, а также включать обязательную практическую стажировку, которая для них имеет более весомое значение, чем для многих других категорий специалистов.
Реализация деятельностного подхода при подготовке ведущих консультантов заключается в соблюдении требований по формированию обобщенных способов деятельности ведущих консультантов, развитию способности переносить эти обобщенные способы деятельности на любые конкретные ситуации и проблемы развития систем образования, вычленяя сущность проблемы и обеспечивая ее эффективное разрешение. В целом, это способствует становлению профессиональной позиции консультанта по развитию образования.
С практической точки зрения деятельностный подход к содержанию и формам подготовки ведущих консультантов означает, что:
• содержание учебных материалов выстраивается вокруг основных видов деятельности будущих консультантов;
• организация процесса подготовки должна быть построена на рефлексии слушателями результатов и оснований собственной деятельности;
• результат обучения проверяется как публичная оценка деятельности слушателей.
Роль индивидуализации процесса подготовки ведущих консультантов по вопросам
развития образования трудно переоценить, поскольку каждый консультант является уникальным специалистом в своей области, нуждающимся, как правило, лишь в приобретении ряда компетенций, необходимых для осуществления консультационной практики.
В процессе подготовки основной становится позиция тьютора стажировочной площадки, который формируют с каждым слушателем индивидуальный план-программу подготовки, включающую несколько образовательных программ в профессионально близком ему проблемном поле, определяют тему консультационного проекта, осуществляют подбор площадки, на которой будет осуществляться этот консультационный проект, формируют рабочий график этапов подготовки.
В содержании могут быть предусмотрены темы, осваиваемые слушателем дистанционно/заочно. Заочное обучение не должно превышать, как правило, У объема индивидуальной программы. Дистанционная подготовка проводится на основе сетевых или /и кейсовых технологий.
Стажировка педагогических и других специалистов системы образования по направлению формирования кадрового ресурса осуществляется на основе образовательных программ, разработанных и утверждённых руководством стажировочной площадки. Цель стажировки - отработка практических умений и способов реализации консультационных услуг в реальных проблемных ситуациях осуществления нововведений, разработки и реализации программ и проектов развития образования. Кроме того, в процессе стажировки обеспечивается знакомство с лучшими образцами инновационных решений проблем развития образования в регионе и в муниципалитетах, отдельных образовательных учреждениях.
В реальной консультационной деятельности выделяются следующие ролевые позиции консультанта в решении проблемных ситуаций: эксперт/специалист, диагностик, деловой партнер, проектант, смешанная позиция. Эти позиции непосредственным образом оказывают влияние на содержание подготовки в области технологических компетенций.
Формирование технологической компетентности ведущих консультантов при формировании регионального кадрового резерва по вопросам развития образования представляется наиболее значимой частью процесса их подготовки. Будучи специалистами высокого уровня в определенной области, слушатели должны восполнить недостаток (или отсутствие) опыта реализации консультационной деятельности.
С этой целью содержанием образовательных программ должно быть предусмотрено изучение соответствующих тем с последующим закреплением способов реализации методов и навыков консалтинга через разнообразные формы активного обучения, а также деятельности на базовой площадке, подготовки и реализации учебного консультационного проекта.
Для обеспечения связи между подготовкой ведущих консультантов и практической инновационной деятельностью в регионе, стажировочная площадка должна обладать
возможностями организации и сопровождения учебного консультационного проекта на уровне образовательных учреждений и муниципальных территорий, выбранных и утвержденных в качестве базовых площадок. Кроме того, у нее должны быть возможности оперативно вносить изменения в перечень этих площадок в зависимости от темы и проблемы консультационного проекта, выбранного слушателем. Должна быть предоставлена также возможность реализации консультационных проектов для регионального уровня управления образованием.
Учитывая многоаспектность реализуемых инноваций, возможно осуществление комплексных консультационных проектов, в ходе которых слушатели отрабатывают позицию консультантов-специалистов по определенной тематике, но отрабатывают навыки группового консультирования, системного решения проблем развития образования.
По завершении подготовки кандидат должен обладать комплексными знаниями о государственной политике в области развития образования, об инновационных процессах в образовании, ключевых нововведениях, о реализуемых федеральных и региональных инновационных проектах в профессионально близкой области (сфере) образования.
Кроме того, он должен владеть:
- методами и приемами консультирования;
- методами и приемами экспертного оценивания;
- методами и приемами проектирования на принципах разработки социальных проектов.
Обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность:
- осуществлять консультационное сопровождение деятельности в области развития образования в профессионально близком проблемном поле с учетом требований заказчика и специфики проблемы;
- осуществлять эффективные консультационные услуги в ситуациях индивидуального и группового консультирования;
- осуществлять экспертную деятельность по вопросам развития образования в профессионально близком проблемном поле;
- готовить экспертное заключение, обладающее такими характеристиками, как адресность, обоснованность, лаконичность, конструктивность;
- осуществлять эффективное взаимодействие с другими экспертами при проведении групповой экспертизы;
- участвовать в разработке программ и проектов развития образования на принципах социального проектирования, учитывающих разные социальные и профессиональные
позиции, обеспечивать консультационную и экспертную поддержку процесса проектирования;
- обеспечивать эффективное личностное взаимодействие с заказчиками консультационных услуг, соисполнителями, работниками систем образования;
- эффективно пользоваться информационными ресурсами и технологиями при осуществлении консультационной, экспертной и проектировочной деятельности.
Итоговую аттестацию целесообразно разделить на две части: во-первых, диагностику уровня теоретических знаний и, во-вторых, оценку уровня владения практическими способами и методами реализации консультационной деятельности, опыта их практического применения.
Первую часть аттестации возможно проводить в формах тестирования, индивидуального собеседования, экзамена, контрольной работы, выпускной итоговой работы.
Вторую часть аттестации целесообразно проводить в форме защиты консультационного проекта, выполненного слушателем в ходе стажировки.
Защита консультационного проекта - это предъявление проблематики, на которой специализируется потенциальный ведущий консультант, и предлагаемых им способов решения проблем в этой сфере, отработанных в процессе проведения консультаций на базовой площадке. Тематика должна соответствовать реализуемым в регионе инновационным программам и проектам.
Проведение защиты консультационного проекта в форме публичного отчета требует от слушателя написания рефлексивного текста о своем консультационного проекте. Готовность создать такой текст и является опосредованным показателем способности стажера работать в инновационном для себя режиме - режиме консультационной деятельности.Гибкость процедуры аттестации должна проявиться в готовности экспертной комиссии к различным формам предъявления опыта консультационной деятельности, а значит и формам публичного отчета.
Необходимой частью процедуры защиты является предъявление способности к обнаружению проблемы, ее постановке, поиску адекватных способов решения, в том числе и авторских, профессиональной рефлексии. Именно защита консультационного проекта, в том числе и диагностического, позволит говорить о сформированности качеств, необходимых для профессиональной консультационной деятельности.
Собственно, в ходе защиты консультационного проекта стажер доказывает, что его уровень владения современными технологиями консультирования, экспертизы,
проектирования, его включенность в инновационную деятельность действительно достаточны для решения проблем развития образования в регионе.
Защита проекта должна сопровождаться оценкой результативности консультаций со стороны потребителей этой услуги, что выступает общепринятым завершающим этапом консультационного процесса.
Возможным подходом к организации подготовки и проведению итоговой аттестации может являться использование накопительной системы. В этом случае источниками информации о готовности стажеров к выполнению функций ведущих консультантов по вопросам развития образования будут являться документы (свидетельства, сертификаты и т.д.) об обучении на курсах, семинарах, организованных по тематике обучения, выполнения ими проектов, включающих консультационную, экспертную и проектную деятельность. Подтверждающие документы должны позволять получить конкретную информацию о выполненных самостоятельно работах, приобретенных стажером знаниях и умениях.
Документы стажера, необходимые для оценки его готовности к включению в региональный кадровый резерв, включаются в портфолио стажера, сформированное за время подготовки на стажировочной площадке.
Успешность подготовки ведущих консультантов по вопросам развития образования в существенной мере зависит от того, как видит эту подготовку научно-педагогический коллектив стажировочной площадки, какую дидактическую и организационную модель выбирает, какие конкретные цели и задачи ставит перед собой.
Исходя из представленного выше понимания процесса и результатов подготовки ведущих консультантов по вопросам развития образования, основной целью деятельности стажировочной площадки по этому направлению является, на наш взгляд, создание образовательного пространства, необходимого и достаточного для формирования у слушателей компетенций ведущего консультанта, приобретения и развития опыта консультационной деятельности.
Это образовательное пространство включает в себя:
- необходимое учебно-методическое обеспечение процесса (состав образовательных программ и учебно-методических материалов, электронных образовательных ресурсов);
- кадры преподавателей-тьюторов, непосредственно осуществляющих организационное, консультационное и научно-методическое сопровождение подготовки слушателей;
- команду проекта по подготовке ведущих консультантов по развитию образования, образуемую сотрудниками организации - стажировочной площадки и организаций-
партнеров, обеспечивающую целостность, целенаправленность и согласованность всех работ;
- материальную базу подготовки, включающую материальную базу обучения самой стажировочной площадки, а также сеть базовых площадок, на которых осуществляется практическая часть подготовки консультанта.
В настоящее время создана сеть стажировочных площадок, на базе которых осуществляется подготовка ведущих консультантов по вопросам развития образования. Сформирована также сеть базовых площадок, способных принять ведущих консультантов для прохождения практической части обучения, осуществления стажировок. В то же время можно прогнозировать, что возникнет необходимость расширения сети базовых площадок в связи с тем, что тематика стажировок и специализация ведущих консультантов не будут полностью совпадать с заранее запланированными. Кроме того, возможно последующее включение в число базовых площадок тех организаций, что расположены в регионах, не имеющих собственных стажировочных площадок, с тем, чтобы направляемые ими кандидаты в консультанты проходили практику в условиях своего региона.
На этапе сопровождения регионального кадрового резерва необходим специально организованный мониторинг, предоставляющий информацию о его актуальном состоянии.
Традиционно при подготовке резерва управленческих кадров государственного/муниципального уровня ответственность за проведение мониторинга возлагается на государственные/муниципальные органы власти и управления, их подразделения по государственной/муниципальной службе и кадрам. В случае формирования регионального кадрового резерва ведущих консультантов должна быть определена официальная структура, которая наделяется соответствующими полномочиями, ответственностью и ресурсами. Решение о том, какая именно структура будет заниматься сопровождением регионального кадрового резерва по вопросам развития образования, принимается субъектом РФ самостоятельно. Это решение зависит от принятой схемы организации управления в сфере образования, специфики разделения полномочий в этой области, наличия действующих структур, реализующих мониторинговые функции в области кадровой политики или непосредственно в сфере образования.
Результаты проведенного мониторинга должны ежегодно предоставляться заказчикам работы по формированию и ведению регионального кадрового резерва по вопросам развития образования.
Задачами мониторинга регионального кадрового резерва являются:
- регулярный сбор и анализ информации о качественном и количественном составе кадрового резерва по вопросам развития образования;
- учет общей и персональной востребованности ведущих консультантов по вопросам развития образования;
- выявление потребности в консультантах по отдельным направлениям развития образования в регионе, отсутствующих в региональном кадровом резерве;
- изучение вопросов мотивации и стимулирования лиц, включаемых в региональный ресурс ведущих консультантов по развитию образования;
- выявление на основе проведенных наблюдений позитивных и негативных тенденций развития резерва и формулирование для органов власти и управления субъекта РФ научно-практических рекомендаций.
Результаты мониторинга резерва служат информационной основой для ведения электронного банка данных лиц, включенных в кадровый резерв, действующих в качестве ведущих консультантов и выбывших из резерва по различным обстоятельствам.
Учитывая, что региональный кадровый резерв по вопросам развития образования должен эффективно использоваться, обновляться и развиваться в соответствии с развитием образовательной ситуации, необходимыми критериями оценки ресурса ведущих консультантов выступают:
- динамика личностного и профессионального роста консультантов,
- регулярность обновления и развития их профессиональных компетенций;
- востребованность консультационных услуг отдельных консультантов;
- структурная динамка кадрового резерва и ее соответствие актуальным запросам региона.
