CC BY
0КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ВЫЯВЛЕНИЕ И ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРОДА ЭКИБАСТУЗ.
ЛОКАЙ ВАЛЕРИЯ ВАЛЕРЬЕВНА
Студент кафедры СО, Торайгыров университет, Павлодар, Казахстан
АУБАКИРОВА РАХИЛА ЖУМАТАЕВНА
Доктор педагогических наук РФ, Торайгыров университет, Павлодар, Казахстан
Аннотация: Работа выполнена в рамках договора №44 от 11 августа 2023 года между НАО «Торайгыров университет» и ГУ «Управление информации и общественного развития Павлодарской области».
В данной исследовательской работе рассматривается проблематика конфликтных ситуаций в коллективе предприятия Х города Экибастуз, что является актуальной темой для управления персоналом и повышения эффективности работы на предприятиях. Основная цель исследования заключается в оценке конфликтной ситуации, выявлении причин ее возникновения и разработке рекомендаций по конструктивному разрешению конфликтов для создания благоприятной рабочей атмосферы.
Теоретическая значимость статьи заключается в углубленном понимании природы конфликтов, их характеристик и последствий, что позволяет выработать эффективные методы их урегулирования. Практическая значимость заключается в возможности применения полученных рекомендаций руководителями для снижения вероятности возникновения конфликтов.
В работе выделяются различные аспекты, касающиеся причин конфликтов, участников и их ролей, характеристик конфликтов и их последствий. Ключевыми методами исследования являются анкетирование и статическая обработка данных, что позволило собрать и проанализировать мнение 166 сотрудников предприятия. Результаты анкетирования показывают, что в коллективе не наблюдается высокой конфликтности, сотрудники довольны своей работой и комфортно чувствуют себя в коллективе. Основные характеристики межличностных отношений основываются на взаимном уважении и понимании, высоком уровне коммуникации и готовности к сотрудничеству.
На основе анализа результатов исследования предложены рекомендации по поддержанию низкого уровня конфликтности, включая открытость в общении, уважение личных границ, терпимость к различиям и конструктивные методы решения конфликтов. Также рассмотрены рекомендации для руководства, направленные на создание поддерживающей рабочей среды и организации мероприятий для улучшения командного взаимодействия.
Таким образом, данная работа подчеркивает, что систематическая оценка и управление конфликтными ситуациями могут существенно повысить производительность, улучшить коммуникацию в коллективе, сохранить здоровую рабочую атмосферу и повысить удовлетворенность сотрудников. Исследование демонстрирует значимость устранения конфликтов как необходимого условия для успеха организации в целом.
Ключевые слова: коллектив, конфликт, организационная эффективность, методы решения, управление, морально-психологический климат.
Введение
Актуальность проблемы: Проблема конфликтов в коллективе остается актуальной и важной, поскольку конфликты могут негативно сказываться на рабочем процессе, атмосфере в коллективе и производительности труда. Умение решать конфликты конструктивным образом и создавать благоприятную рабочую атмосферу становится важным аспектом управления персоналом и повышения эффективности работы коллектива на предприятиях. В
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
данной работе представлено исследование оценки конфликтной ситуации в коллективе на предприятии города Экибастуз. В виду неразглашения данных по исследованию на предприятиях города Экибастуз, предприятие, где велось исследование, зашифровано как Х.
Предмет исследования: конфликтная ситуация в коллективе.
Объект исследования: Предприятие Х города Экибастуз.
Цель: изучение и оценка конфликтной ситуации в коллективе.
Гипотеза: Если оценить конфликтную ситуацию в коллективе, изучить причины возникновения конфликтов, то это даст возможность решать конфликты конструктивным образом, тем самым создавая благоприятную атмосферу в коллективе и повышать эффективность работы.
Задачи:
1) изучить рабочую обстановку;
2) оценить уровень коммуникации;
3) изучить межличностные отношения между сотрудниками;
4) разработать рекомендации по улучшению конфликтной ситуации;
5) понять динамику и причины возникновения конфликтов в коллективе.
Теоретическая и практическая значимость: исследования конфликтной ситуации в
коллективе помогают углубить знания о природе конфликтов в коллективе, их возможных причинах и последствиях, а также могут помочь руководителям и управляющим снизить вероятность возникновения конфликтов и эффективнее их разрешать.
Методы исследования: анкетирование, методы статической обработки данных, анализ и синтез данных, обобщение.
База исследования: Предприятие Х города Экибастуз.
Ключевые слова: конфликт, коллектив, оценка, ситуация, управление, разрешение, профессиональное поведение, коммуникация, общение, адаптация, конструктивное взаимодействие.
1 Дизайн исследования
1.1Анализ социально-демографического блока
В ходе анкетирования было опрошено 166 сотрудников предприятия Х города Экибастуз.
Из этого количества респондентов 86 % составили мужчины и 14 % женщины.
Из 166 опрошенных 25 % в возрасте от 18 до 29 лет, 50 % в возрасте от 30 до 45 лет, 22 % в возрасте от 46 до 60 лет, и 3 % в возрасте от 61 и старше.
Из 166 опрошенных 67 % казахской национальности, 22 % русской национальности, 8 % украинской национальности, 3 % относит себя к другой этнической группе. В то время как немцев и татар среди сотрудников 0 %.
Из 166 опрошенных 66 % относятся к классу рабочих, 6 % относятся к классу вспомогательных рабочих, 17 % относятся к классу руководителей среднего звена, 8 % относятся к классу специалистов отдела, 3 % относится к другому классу. 0 % отнесли себя к классу обслуживающего персонала и к классу руководителей высшего звена.
Из 166 опрошенных 6 % имеют трудовой стаж менее 1-го года, 33 % имеют трудовой стаж от 1-го года до 3-х лет, 22 % имеют трудовой стаж от 4-х лет до 10-и лет и 39 % имеют трудовой стаж более 10 лет.
1.2 Анализ основного блока
Анкетирование было проведено на базе предприятия Х города Экибастуз. Основной блок анкетирования состоит из 23-х вопросов с одним или несколькими ответами. В качестве респондентов были выбраны 166 сотрудников предприятия. Им была представлена анкета и инструкция для ее выполнения.
В результате получили следующие данные:
1. Нравится ли Вам Ваша работа?
- 8 % (3 респондента) ответили «Очень нравится»;
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
- 70 % (25 респондентов) ответили «Нравится»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Работа мне безразлична»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Не нравится»;
- 22 % (8 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
2. Вы комфортно чувствуете себя в коллективе?
- 94 % (34 респондента) ответили «Да»;
- 3 % (1 респондент) ответили «Нет»;
- 3 % (1 респондент) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
3. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
- 20 % (7 респондентов) ответили «Да»;
- 47 % (17 респондентов) ответили «Нет»;
- 33 % (12 респондентов) ответили «Не знаю».
4. Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.
- 47 % (17 респондентов) ответили «Дружеская»;
- 19 % (7 респондентов) ответили «Атмосфера взаимного уважения»;
- 19 % (7 респондентов) ответили «Деловая атмосфера»;
- 6 % (2 респондента) ответили «Каждый сам за себя»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Нездоровая, нетоварищеская атмосфера»;
- 9 % (3 респондента) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
5. Участники группы относятся друг к другу с уважением?
- 53 % (19 респондентов) ответили «Да»;
- 25 % (9 респондентов) ответили «Скорее да, чем нет»;
- 5 % (2 респондента) ответили «Скорее нет, чем да»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Нет»;
- 17 % (6 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
6. Какие из представленных ниже характеристик больше всего свойственны межличностным отношениям в Вашем коллективе?
- 31 % (11 респондентов) ответили «Взаимная поддержка»;
- 19 % (7 респондентов) ответили «Понимание»;
- 3 % (1 респондент) ответили «Сочувствие»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Конфликтность»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Агрессивность»;
- 3 % (1 респондент) ответили «Отчужденность»;
- 8 % (3 респондента) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить»;
- 36 % (13 респондентов) выбрали несколько вариантов ответов. Самыми популярными среди них были «понимание» и «взаимная поддержка».
7. Вы бы согласились сменить коллектив?
- 8 % (3 респондента) ответили «Да»;
- 8 % (3 респондента) ответили «Скорее да, чем нет»;
- 29 % (10 респондентов) ответили «Скорее нет, чем да»;
- 44 % (16 респондентов) ответили «Нет»;
- 11 % (4 респондента) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
8. Укажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены различными условиями Вашей работы? (отметьте, пожалуйста, по каждому вопросу отдельно)
Условие-состояние оборудования:
- 39 % (14 респондентов) ответили «Полностью удовлетворен»;
- 47 % (17 респондентов) ответили «Не удовлетворен»;
- 14 % (5 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить». Условие-равномерность обеспечения работой:
- 53 % (19 респондентов) ответили «Полностью удовлетворен»;
- 28 % (10 респондентов) ответили «Не удовлетворен»;
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
- 19 % (7 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить». Условие-размер заработной платы:
- 30 % (11 респондентов) ответили «Полностью удовлетворен»;
- 53 % (19 респондентов) ответили «Не удовлетворен»;
- 17 % (6 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить». Условие-санитарно-гигиенические условия:
- 67 % (24 респондента) ответили «Полностью удовлетворен»;
- 19 % (7 респондентов) ответили «Не удовлетворен»;
- 14 % (5 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить». Условие-отношения с непосредственным руководителем:
- 78 % (28 респондентов) ответили «Полностью удовлетворен»;
- 14 % (5 респондентов) ответили «Не удовлетворен»;
- 8 % (3 респондента) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить». Условие-возможность повышения квалификации:
- 72 % (26 респондентов) ответили «Полностью удовлетворен»;
- 14 % (5 респондентов) ответили «Не удовлетворен»;
- 14 % (5 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить». Условие-разнообразие работы:
- 81 % (29 респондентов) ответили «Полностью удовлетворен»;
- 11 % (4 респондента) ответили «Не удовлетворен»;
- 8 % (3 респондента) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
9. Какие факторы играли главную роль при формировании отношений в коллективе?
- 44 % (16 респондентов) ответили «Личные качества»;
- 6 % (2 респондента) ответили «Совместимость характеров»;
- 3 % (1 респондент) ответили «Условия организации труда»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Стиль управления»;
- 14 % (5 респондентов) ответили «Профессионализм сотрудников»;
- 19 % (7 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить»;
- 14 % (5 респондентов) выбрали несколько вариантов ответов. Самыми распространенными среди них были «Личные качества» и «Профессионализм сотрудников».
10. Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов вашего коллектива?
- 47 % (17 респондентов) ответили «Никогда»;
- 25 % (9 респондентов) ответили «Редко, от случая к случаю»;
- 17 % (6 респондентов) ответили «С определенными людьми»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Стараюсь избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Постоянно»;
- 11 % (4 респондента) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
11. Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?
- 22 % (8 респондентов) ответили «Начальник - подчинённый»;
- 6 % (2 респондента) ответили «Начальник-коллектив»;
- 3 % (1 респондент) ответили «Руководство»;
- 19 % (7 респондентов) ответили «Отдельные работники»;
- 28 % (10 респондентов) ответили «Никто»;
- 22 % (8 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
12. Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?
- 17 % (6 респондентов) ответили «Руководство»;
- 17 % (6 респондентов) ответили Отдельные работники»;
- 30 % (11 респондентов) ответили «Никто»;
- 36 % (13 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
13. По вашему мнению, какие управленческие факторы играют определяющую роль в возникновении трудовых конфликтов?
- 11 % (4 респондента) ответили «Неэффективность коммуникаций между административно-управленческим и производственным персоналом»;
- 14 % (5 респондентов) ответили «Низкие управленческие компетенции менеджеров»;
- 42 % (15 респондентов) ответили «Авторитарный стиль руководства»;
- 8 % (3 респондента) ответили «Отсутствие эффективных систем мониторинга раннего предупреждения трудовых конфликтов»;
- 17 % (6 респондентов) ответили «Бюрократизация управленческого аппарата»;
- 8 % (3 респондента) ответили «Привлечение иностранных работников».
14. Вы предпочитаете работать:
- 64 % (23 респондента) ответили «В команде»;
- 11 % (4 респондента) ответили «Индивидуально»;
- 14 % (5 респондентов) ответили «С сотрудником, который опытнее Вас»;
- 11 % (4 респондента) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
15. Как вы считаете, эффективна ли работа профсоюза в вашем предприятии?
- 66 % (24 респондента) ответили «Да»;
- 17 % (6 респондентов) ответили «Пожалуй, да»;
- 3 % (1 респондент) ответили «Не знаю, не задумывалась над этим»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Пожалуй, нет»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Нет»;
- 14 % (5 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
16. Считаете ли Вы, что проведение коллективных мероприятий способствует сплачиванию коллектива и улучшению психологического микроклимата?
- 46 % (17 респондентов) ответили «Да»;
- 22 % (8 респондентов) ответили «Пожалуй, да»;
- 6 % (2 респондента) ответили «Не знаю, не задумывалась над этим»;
- 6 % (2 респондента) ответили «Пожалуй, нет»;
- 3 % (1 респондент) ответили «Нет»;
- 17 % (6 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
17. Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?
- 30 % (11 респондентов) ответили «Проведение совместного отдыха»;
- 11 % (4 респондента) ответили «Совместное решение производственных проблем»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Совместное решение личных проблем»;
- 28 % (10 респондентов) ответили «Увеличение зарплаты»;
- 14 % (5 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить»;
- 17 % (6 респондентов) выбрали несколько вариантов ответов. Самыми распространенными среди них были «Проведение совместного отдыха» и «увеличение зарплаты».
18. Что больше всего повлияло на Ваш выбор данного места работы?
- 22 % (8 респондентов) ответили «Хорошие условия труда»;
- 6 % (2 респондента) ответили «Высокая заработная плата»;
- 11 % (4 респондента) ответили «Дружный коллектив»;
- 30 % (11 респондентов) ответили «Престиж предприятия»;
- 14 % (5 респондентов) ответили «Другое»;
- 17 % (6 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
19. Вам заработную плату выдают на предприятии регулярно?
- 94 % (34 респондента) ответили «Да, конечно»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Иногда задерживают по разным причинам»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Нет, не регулярно»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Задерживают, если несвоевременно выполнили указанную работу»;
- 6 % (2 респондента) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
20. Всё ли удовлетворяет Вас в социальном пакете предприятия?
- 67 % (24 респондента) ответили «Да, абсолютно все»;
- 22 % (8 респондентов) ответили «Хотелось бы улучшить социальный пакет»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Не удовлетворяет»;
- 0 % (0 респондентов) ответили «Нет социального пакета»;
- 11 % (4 респондента) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
21. Чувствуете ли Вы эмоциональное выгорание в коллективе?
- 31 % (11 респондентов) ответили «Да»;
- 36 % (13 респондентов) ответили «Нет»;
- 33 % (12 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
22. Хотели бы Вы работать в другом коллективе?
- 22 % (8 респондентов) ответили «Да»;
- 53 % (19 респондентов) ответили «Нет»;
- 25 % (9 респондентов) выбрали вариант «Затрудняюсь ответить».
23. Получаете ли Вы заработную плату согласно устной договоренности с работодателем?
- 0 % (0 респондентов) ответили «Да»;
- 100 % (36 респондентов) ответили «Нет».
2 Интерпретация анкеты
Проанализировав полученную информацию можно сделать следующие выводы:
- сотрудникам в коллективе не присуща конфликтность. При возникновении конфликтных ситуаций, сотрудники конструктивно их разрешают;
- сотрудники удовлетворены своей работой;
- сотрудники чувствуют себя комфортно в коллективе, в котором работают;
- отношения в коллективе строятся на взаимном уважении и понимании;
- на предприятии высокий уровень коллективной работы;
- на предприятии высоко развиты коммуникативные навыки - сотрудники умеют эффективно взаимодействовать друг с другом и выстраивать дружеские взаимоотношения;
- на предприятии Х города Экибастуз положительный морально-психологический климат.
3 Рекомендации по поддержанию низкого уровня конфликтности
В ходе исследования на основе анализа результатов анкетирования нами были предложены рекомендации по поддержанию низкого уровня конфликтности:
1) Общение: Поддерживайте открытую и честную коммуникацию с другими людьми. Выражайте свои мысли и чувства без агрессии и уважайте точки зрения других.
2) Уважение: Уважайте личные границы и пространство других людей. Уважайте их мнения и убеждения, даже если вы с ними не согласны.
3) Терпимость: Будьте открыты к разнообразию и различиям среди людей. Помните, что все имеют право на свои собственные убеждения и их точку зрения.
4) Решение конфликтов: Используйте конструктивные методы для решения конфликтов, такие как обсуждение проблемы, поиск компромиссов и уважение чувств других.
5) Самоуправление: Управляйте своими эмоциями и поведением. По возможности избегайте ситуаций или людей, которые могут спровоцировать конфликт.
Заключение
В данной работе был рассмотрен анализ конфликтной ситуации на предприятии Х города Экибастуз.
Оценка уровня конфликтности в коллективе важна из-за нескольких причин:
- Повышение производительности: конфликты между сотрудниками могут приводить к
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
нарушению работы и мешать достижению целей компании. Понимание и управление конфликтами помогает вовремя предотвращать и разрешать их, что способствует повышению производительности и эффективности коллектива.
- Улучшение коммуникации: конструктивные конфликты могут способствовать улучшению коммуникации в коллективе, поскольку они позволяют выявить различия в мнениях и идеях. Однако, если конфликты не управлять, они могут привести к обострению отношений и затруднить взаимодействие между сотрудниками.
- Сохранение рабочей атмосферы: конфликты в коллективе могут вызывать напряженность, стресс и негативное эмоциональное состояние сотрудников. Оценка уровня конфликтности и их управление помогает сохранить рабочую атмосферу и предотвратить возможные негативные последствия для здоровья и благополучия сотрудников.
- Повышение уровня удовлетворенности сотрудников: эффективное управление конфликтами способствует снижению уровня стресса, улучшению отношений между коллегами и повышению общей удовлетворенности работой. Конфликтные ситуации могут привести к уходу ценных сотрудников из-за недовольства своим рабочим окружением.
В итоге оценка уровня конфликтности в коллективе позволяет своевременно выявить проблемы и принять меры по их разрешению, что способствует созданию здоровой и продуктивной рабочей среды.
1. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии / Е. В. Сидоренко. -СПб. : ООО «Речь», 2000. - 350 с., ил. КВШ-9268-0010-2.
2. Гришина Н. В. Психология конфликта / Гришина Н. В.- СПб.: Питер, 2008. — 544 с.
3. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии / Емельянов С. М.--СПб.: Питер, 2009.
4. Бодалев А.А. Психология общения: учеб.пособие /А.А. Бодалев. - М.: ЮНИТИ, 2006. -450 с.
5. Сушков И. Р. Психология взаимоотношений. — Москва; Екатеринбург : Академический Проект : Институт психологии РАН : Деловая книга, 1999. — 448 с.
6. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): учебное пособие для студентов. — Минск : ТетраСистемс, 2000. — 432 с.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
384 с
