CC BY
351
УДК 340.2
Шевчук Галина Юрьевна
Shevchuk Galina
КОНФЛИКТ В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
CONFLICT IN LABOUR RELATIONS SYSTEM
В статье рассматриваются вопросы сущно- The article considers the questions of essence and
сти и роли конфликтов в системе трудовых от- roles of conflicts in labour relations system, labour con-
ношений, управления трудовыми конфликтами, trversies management, specificity of definition of cate-
специфики определения категорий «трудовой gory «labour controversy» and «labour disputes»
конфликт» и «трудовой спор»
Ключевые слова: трудовой конфликт, трудовой спор Key words: labour controversy, labour dispute
Трудовая деятельность является важнейшей составляющей деятельности общества. Именно труд как реализация интеллектуальных и физических способностей позволяет удовлетворять материальные и духовные потребности человека. Трудовая деятельность осуществляется в двух сферах -производственной, в рамках которой создаются блага, позволяющие удовлетворять потребности общества, и непроизводственной, которая блага не создает, однако создает условия для успешного функционирования производственной сферы и, в конечном итоге, способствует ее оптимизации.
В системе трудовых отношений выделяют два подхода к управлению конфликтами. Во-первых, регулирование (урегулирование) конфликта. Данное направление представляет собой его определенное завершение в результате конфронтации и противоборства двух или нескольких сторон, осознающих противоположность своих интересов. Во-вторых, разрешение конфликта. Этот подход предполагает прекращение конфликта в результате прямого взаимодействия сторон или с участием треть-
ей стороны на основе анализа причин и содержания разногласий, направленного на максимальное сближение позиций и достижение соглашения относительно наилучших способов удовлетворения противоположных интересов [1].
При регулировании конфликт находит свое завершение в результате противостояния сторон, каждая из которых стремится к достижению своих преимуществ, заставляя другую сторону действовать против своих интересов. В результате такого противоборства возможен только проигрыш одной из сторон или обеих. Поскольку урегулирование связано с принуждением, постконфликтные отношения сторон не могут быть прочными и, как правило, достаточно быстро прекращаются.
По мнению А.В. Морозова, управление в рамках первого подхода связано с такими формами, как администрирование, арбитраж, судебное разбирательство. Для этих форм, по мнению указанного автора, характерны следующие признаки:
1) основываются на юридических нормах, правилах и стандартах;
2) опираются на концепцию справедли-
вости;
3) имеют принудительный характер для сторон;
4) заключаются в обеспечении соблюдения законных прав и выполнении обязанностей сторон в процессе управления конфликтом.
Не обращаясь к анализу других отраслей права, а оценивая только трудовое право, представляется, что его метод включает в себя предпосылки, ориентирующие на применение всех названных способов управления трудовыми конфликтами. Другое дело, что в отечественном трудовом праве все же превалировала и превалирует отрицательная оценка конфликта, как социального явления. Безусловно, для этого есть почва, поскольку объективно конфликт в сфере общественного труда, как и в любой другой социальной сфере, имеет негативные аспекты. Кроме того, основа для такого отношения, видимо, заключалась еще и в идеологии, которая стала господствовать после революции в октябре 1917 г. Базовыми для нее были положения, в соответствии с которыми в обществе диктатуры пролетариата обобществившего средства производства, нет антагонистических противоречий и нет почвы для трудовых конфликтов, поэтому конфликты должны исчезнуть [2].
Отрицательное отношение к конфликту имело неоднозначные последствия, в большей мере, как представляется, положительные. С одной стороны, стали активно разрабатываться и проводиться в жизнь трудовым законодательством различные правовые процедуры, дифференцированно ориентированные на управление конфликтами в соответствии с их спецификой [3].
Рационально-правовой подход к управлению трудовыми конфликтами проявил себя еще и в том, что с момента принятия Положения о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1957 г. [4] на определенное время, до принятия Закона СССР от 09.10.1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» из
терминологии трудового законодательства был исключен термин «трудовой конфликт» и заменен термином «трудовой спор». На это обстоятельство, безусловно, повлияли и обозначенные идеологические установки.
В свое время, в доктрине трудового права их опосредованно выразил В.И. Смолярчук, который указал, что в первые годы Советской власти все разногласия в области трудовых отношений в литературе и законодательстве именовались «трудовыми конфликтами». Позже стал применяться термин «трудовые споры». Оба эти термина сначала применялись как равнозначные [5].
Далее, названный автор отмечает, что, по существу, они далеко не одинаковые в социальном смысле понятия, делая при этом оговорку, что и в этимологическом смысле между этими словами имеются существенные отличия. Ссылаясь на Большую Советскую Энциклопедию, исследователь указывает, что слово «конфликт» происходит от латинского слова сопШсШб (столкновение) и обозначает столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, влекущий за собой более сложные формы борьбы. По сведениям В.И. Смо-лярчука, В. Даль определял спор как словесное состязание, устное или письменное прение, где каждая сторона, опровергая мнение противника, отстаивает свое. В свою очередь, по данным указанного автора, С.И. Ожегов слово «спор» толкует как словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение, свою правоту.
Далее исследователь выдвигает тезис, в рамках которого указывает, что трудовые конфликты в капиталистических странах - это столкновения, возникающие между капиталистами и пролетариями по вопросам установления и применения условий труда. Трудовые конфликты при капиталистическом строе возникают на почве непримиримых классовых противоречий между трудящимися и капиталистами и являются одним из проявлений классовой борьбы. Напротив, по мнению ученого, в
СССР нет, никогда не было и не может быть трудовых конфликтов, подобных тем, которые потрясают капиталистическое общество. Далее автор продолжает и указывает, что различного рода разногласия на почве трудовых отношений, возникающие в нашем обществе, даже перерастая в трудовые споры, не носят антагонистического характера, так как не являются следствием классовых антагонистических противоречий в обществе. Они по преимуществу являются результатом нарушения законодательства о труде [5; С. 5].
Видимо, с учетом этих аргументов В.И. Смолярчук предложил свое определение трудовых споров, под которыми понимал неурегулированные разногласия, возникающие на почве применения законодательства о труде или установления условий труда рабочих и служащих и разрешаемые в установленном законом порядке [5; С. 12]. Этот подход к определению трудового спора стал господствующим в трудовом законодательстве и доктрине трудового права. Практически все авторы, если не учитывать отдельные стилистические отличия, определяя, что такое трудовой спор, указывали, что это разногласия субъектов трудового права, возникшие по вопросам применения трудового законодательства, установления или изменения условий труда, разрешаемые в установленном законом порядке [6].
Точку зрения В.И. Смолярчука активно критиковал С.А. Голощапов, который не соглашался с его мнением о том, что к трудовым спорам относятся только неурегулированные разногласия и, с его точкой зрения, которая заключалась в том, что «трудовому спору предшествуют, как правило, разногласия, возникающие между работниками и администрацией по поводу применения тех или иных норм права», «ведутся взаимные переговоры по существу возникшего разногласия» и только в том случае, если разногласия в ходе переговоров работника с администрацией не устранены, «создается почва для возникновения трудового спора» [7].
В обоснование своей позиции он высказал следующие, как представляется, справедливые аргументы: во-первых, урегулированных разногласий не может быть. Если существует разногласие между двумя субъектами, следовательно, оно еще не урегулировано. Во-вторых, по мнению указанного ученого, по громадному количеству споров вообще не ведутся, так как бессмысленно вести переговоры об «урегулировании» спора, т.е. рассмотрению спора не могут предшествовать переговоры или ведение их бесцельно вообще. В-третьих, наличие разногласия по вопросу применения или установления нормы между сторонами правоотношения означает само по себе наличие спора [8].
По мнению цитируемого автора, спор может разрешаться либо путем соглашения между сторонами при непосредственных переговорах, либо путем вынесения решения по нему компетентным органом при рассмотрении всех доказательств, представляемых спорящими сторонами, в особой процессуальной форме. Трудовой спор существует в обоих случаях, но разрешается он по-разному, в различной форме: либо путем соглашения между сторонами, либо путем рассмотрения его в особой процессуальной форме, установленной законом, и вынесения компетентным органом решения, обязательного для сторон [8; С. 7].
Исходя из приведенных посылок, С.А. Голощапов сформулировал свое определение трудовых споров. По его мнению, трудовые споры в широком смысле - это неантагонистические разногласия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, возникающих в связи с применением трудового законодательства, трудовых и коллективных договоров либо в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативными актами, рассматриваемые, как правило, профсоюзными (либо с их участием) или иными, определяемыми законодательством органами [8; С. 3].
Этого же концептуального подхода придерживается М.В. Лушникова, которая под
трудовым спором понимает разногласия администрации предприятия, учреждения, с одной стороны, и работника либо трудового коллектива (его органа), с другой, по поводу взаимных прав и обязанностей, вытекающих из применения действующего законодательства или установления новых условий труда, при определенных условиях, являющихся предметом юрисдикционного разбирательства в органах, которым это право предоставлено законом [9].
Таким образом, позиции С.А. Голощапова и М.В. Лушниковой объединяет сделанный акцент на том, что трудовой спор существует не только тогда, когда разногласие передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа, но и тогда, когда оно возникло независимо от того, разрешается оно в установленном законом порядке или нет.
Таким образом, оценивая доктринальные и законодательные подходы к определению трудового спора, можно выделить следующие константные признаки, наличие которых не оспаривается: первое - трудовой спор - это разногласие; второе - сторонами трудового спора являются субъекты трудового права; третье - трудовой спор возникает по поводу применения норм трудового права, установления или изменения условий труда.
Представляется, что рассмотренную составляющую подхода к управлению трудовы-
1. Социальная конфликтология / Под. ред.
A.В. Морозова. М.: ACADEMIA, 2002. - С. 266.
2. Каменецкий В.А. Труд / В.А. Каменецкий,
B.П. Патрикеев. - М., 2004. - С. 74-75, 178.
3. КЗоТ РСФСР 1918 г, КЗоТ РСФСР 1922 г.; Положения о примирительных камерах и третейских судах от 23.03.1923 г., ГПК РСФСР от 10.07.1923 г.; Основ судоустройства Союза ССР и союзных республик от 29.10.1924 г., Правил о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов от 29 августа 1928 г., Положения о рассмотрении трудовых споров от 31.01.1957 г., гПк РСФСР от 11.06.1964 г., Основ законодательства Союза ССР о труде от 15.07.1970 г., КЗоТ РСФСР от 09.12.1971 г., Положения о порядке рассмотрения
ми конфликтами, в рамках которого было определено явление, нельзя оценивать однозначно. С одной стороны, явно прослеживается тенденция завуалировать конфликтную природу трудового спора, несмотря на то, что прямая связь между понятиями конфликт и спор существует хотя бы в плане семантическом.
Кроме того, связь между конфликтом и спором подтверждает и то, что в конфликтологии одним из оснований классификации конфликтов является острота противоречий участвующих в нем сторон, создающая интенсивность конфликта. По степени остроты выделяют конфликты низкой, средней и высокой интенсивности. Конфликт низкой интенсивности протекает в форме спора между оппонентами. Конфликт наивысшей интенсивности завершается физическим уничтожением оппонента. Исходя из этой посылки можно заключить, что трудовой спор и трудовой конфликт соотносятся как часть и целое. С другой стороны, помещая в фокус управления не трудовой конфликт, а спор, законодатель уже ориентирует адресатов норм трудового права на снижение остроты противостояния и некую процедуру цивилизованного управления им, протекающей в рамках взаимодействия сторон.
_________________________________Литература
трудовых споров от 20.05.1974 г, Закона СССР от 11.03.1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров», ТК РФ от 21.12.2001 г, ГПК РФ от 14.11.2002 г.
4. Ведомости Верховного Совета СССР. -1957г. - № 4. - Ст. 58.
5. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. Юридическая литература. - М., 1966. - С. 4.
6. Подобного подхода к определению трудовых споров придерживается широкий круг известных ученых, в частности, он отражен в следующих работах: Панина А.Б. Трудовое право /
А.Б. Панина. - М., 2002. - С. 318; Дмитриева И.К. Российское трудовое право / И.К. Дмитриева // Под ред. АД. Зайкина. - М.: НОРМА, 2000. - С.
347; Гусов К.Н. Трудовое право России / К.Н. Гусов,
В.Н. Толкунова. - М.: Юрист, 1999. - С. 374; Гусов К.Н. Трудовое право России / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Проспект, 2000. - С. 408; Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, И.О. Смирнова. - М., 1988. - С. 490; Советское трудовое право /Под ред. Б.И. Бегичева, АД. Зайкина. -М., 1985. С. 433; Голованова Е.А. Трудовые споры в СССР и порядок их рассмотрения /Е.А. Голованова. - Пермь, 1970. - С. 9-10; Рогалева Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения / Г.А. Рога-лева. - С. 4-5; Маврин С.П. Советское трудовое право/С.П. Маврин //Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. - С. 490; Трудовое право /Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - С. 383; Иванкина
Коротко об авторе_________________________________
Шевчук Г.Ю., аспирантка, федеральный судья федерального суда Ленинского района, г. Владивосток служ. тел. 84232365922
Научные интересы: индивидуальные трудовые споры, опыт их правового регулирования, материальные и процессуальные особенности разрешения индивидуальных трудовых споров в отечественном и зарубежном законодательстве
Т.В. Трудовое право России I Под ред. С.П. Маврина. - С. 5S6: Ставцева А.И. Трудовое право России I Под ред. Ю.П. Орловского А.Ф. Нуртдиновой М, 200S. - С. S7S: Сыроватская Л.А. Трудовое право I Л.А. Сыроватская. - М., 1997. - С. 227.
7. Смолярчук В.И. Разрешение трудовых споров по советскому законодательству I В.И. Смолярчук. - М.: Знание, 1971. - С. 16. Цит. по Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров I С.А. Голощапов. - М., 19B4. - С. 6.
B. Голощапов С.А. Указ. раб. - С. 6-7.
9. Лушникова М.В. Трудовые споры в СССР I М.В. Лушникова. - Ярославль, 1991. - С. 12.
_____________________________Briefly about author
Shevchuk G., graduatet, federal judge, Leninsky district, City of Vladivostok
Scientific interests: individual labour disputes, experience of their handling, material and procedural peculiarities of settlement of individual labour disputes in the Russian and foreign legislation
