CC BY
69
3. Бурыкин, В. М. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел / В. М. Бурыкин, М. И. Марьин, В. Е. Петров и др. Методическое пособие. - М.: ГУК МВД России, 2003.
4. Грановская, Р. М, Защита личности (психологические механизмы) / Р. М Грановская. - СПб.: Знание, 1998.
5. Иванов, И. П. Подготовка будущих офицеров внутренних войск МВД России к обеспечению безопасности жизнедеятельности военнослужащих / И. П. Иванов. Дис. ...канд. пед. наук. - СПб.: СПбУ МВД России, 1999.
6. Психологическое обеспечение деятельности личного состава ОВД в экстремальных условиях. Методические рекомендации. - М.. 1997.
УДК 74.58 + 06
Н. Я. Сухорукова
КОМПЕТЕНЦИИ ВЫПУСКНИКА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ВУЗА
В методических рекомендациях по проектированию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения отмечается, что одно из назначений образовательных стандартов высшего образования - удовлетворять растущий спрос общества на новые компетенции [1]. При разработке ГОС ВПО нового поколения необходимо изменить подход с предметно-дисциплинарного и содержательного на компетентностный; акцентировать внимание на ожидаемых результатах образовательного процесса, на диагностике уровня достижений компетенций студентов и выпускников. Рекомендуется привлекать к выявлению общих и специальных компетенций наиболее стратегически перспективных работодателей и социальных партнеров [1; 2].
В России сложилась и до сих пор успешно функционирует система подготовки кадров для транспортной отрасли, учитывающая в первую очередь потребности работодателей. В эту систему входят 10 вузов, выпускающих специалистов для железнодорожного транспорта. Очевидно, что при разработке новых образовательных стандартов необходимо учитывать требования Открытого акционерного общества «РЖД» как основного работодателя.
Нами было проведено исследование с целью решения следующих задач:
1) определение наиболее востребованных работодателями компетенций выпуск ников вузов;
2) разработка и апробация методики измерения некоторых компетенций выпускников железнодорожного вуза.
Организация работы железнодорожного транспорта — это организация работы сложнейшей системы. И ее бесперебойная и безопасная работа зависит от действий каждого работника транспорта. Одним из путей уменьшения влияния человеческого фактора является повышение качества подготовки персонала и выявление необходимых для этого компетенций.
В связи с тем, что основной вклад в организацию и безопасность перевозок вносят специалисты 8 железнодорожных специальностей, мы ограничились ими в своем исследовании. Это такие специальности, как: «Автоматика, телемеханика и связь на железнодорожном транспорте»; «Вагоны»; «Локомотивы»; «Организация перевозок и управление на транспорте (железнодорожный транспорт)»; «Строительство железных дорог, путь и путевое хозяйство»; «Мосты и транспортные тоннели»; «Электрический транспорт железных дорог»; «Электроснабжение железных дорог».
Процесс решения Задачи 1 проходил в несколько этапов. На первом этапе был составлен предварительный перечень компетентностей специалиста ОАО «РЖД» исходя из ГОС ВПО и нормативных документов ОАО «РЖД»; проведены опросы вузовских преподавателей, специалистов и руководителей департаментов ОАО «РЖД» и анкетирование специалистов и руководителей служб железных дорог и предприятий ОАО «РЖД».
В результате были уточнены и расширены перечни знаний и умений в следующих областях: знание иностранного языка, применение информационных технологий, управление персоналом, управление предприятием, менеджмент, проектная деятельность, адаптация и работа в коллективе. Было отмечено, что в проектах корпоративных требований отсутствуют такие важнейшие знания и умения, как умение взаимодействовать со смежными службами, умение принимать самостоятельные ответственные решения, умение действовать в нестандартных, стрессовых и аварийных ситуациях. С учетом этих требований были сформированы перечень необходимых компетенций и профиль «эталонного работника», с помощью которого можно решать Задачу 2.
Поясним термин «эталонный работник». Кроме сложнейшей задачи определения структуры компетенций специалиста практически не исследованной является проблема измерения этих компетенций и проблема измерения степени соответствия компетенций выпускника вуза требованиям должности. Остро стоит эта проблема и при формировании учебных планов для студентов, обучающихся по целевым направлениям от предприятий. Обычно рекомендуется ориентироваться на модели специалистов или профессиограммы соответствующих профессий, которые содержат название профессии; описание результатов труда; описания трудовых действий, основных требуемых личностных качеств, предметных и социальных условий труда; указание на возможные пути обучения, виды учебных заведений
Рассмотрим разработанную Н. И, Шаталовой и Н. М. Бурносовым мето-
дику оценки профессионально значимых качеств специалиста, выдвинутого в резерв руководящего состава среднего звена [4]. Эта работа интересна тем, что методика применяется в ОАО «РЖД» и модель специалиста выражена частично в цифровом формате. Оценка проводится экспертами по 9 разделам компетенций, вес которых определяется эмпирически. Для решения Задачи 1 эта модель не подходит, так как наибольший вес и объективную оценку имеют производственные показатели: выполнение плана, производительность труда, опыт работы и т. п. Нам же необходимо выявить те компетентности, которые обуславливают хорошие производственные результаты, определить тот «эталон», который сможет стать основополагающим для вуза при организации учебного процесса. Мы вводим термин «Эталонный работник» для тою, чтобы был ориентир при разработке образовательных стандартов, формировании оптимальных учебных планов и программ дисциплин, разработке тестов, разработке критериев оценки качества образовательного процесса.
В отличие от профессиограммы, которая является моделью профессиональной деятельности специалиста, и, как правило, описательной моделью специалиста в большинстве педагогических исследований, мы предлагаем модель специалиста, выраженную в терминах компетенций. В модель должны быть включены наиболее значимые для конкретной должности или группы должностей компетенции, каждая компетенция должна иметь числовое измерение в единой шкале в виде диапазона допустимых для конкретной должности или группы должностей измерений. «Эталонный работник» - это совокупность значимых для данной должности или группы должностей компетенций, которые могут быть сформированы в процессе целенаправленной профессиональной подготовки, выраженная в виде допустимых числовых диапазонов измерений этих компетенций.
Интересен опыт эмпирического исследования структуры компетенций, реализованный в проекте TUNING «Настройка образовательных структур в Европе» [5]. В понятие компетенций были включены теоретические знания и способности знать и понимать, практическое применение знаний, знание как бытие в социальном контексте. Было проведено анкетирование выпускников, работодателей, профессоров вузов и ранжирование компетенций. Было отмечено, что преподаватели более высоко оценивают важность базового общего знания, чем выпускники и работодатели, и более низкую оценку дают межличностным компетенциям. В проекте TUNING не проводился анализ процессов формирования компетенций [5].
Более обоснованным является метод конструирования компетенций, предложенный И.А. Зимней [6]. Группу компетенций выделяют на основе того, что человек есть субъект общения, познания и труда, проявляющийся в отношении к обществу, другим людям, к себе, к труду, и компетентности являются составляющей профессионализма. Исходя из этих положений автор
сформировал три основные группы компетентностей из десяти основных компетенций: личностные - здоровьесбережения, ценностно-смысловой ориентации в Мире, знаниевой интеграции, гражданственности, самосовершенствования; взаимодействия человека и социальной сферы — социального взаимодействия, общения; компетенции деятельности — познавательной деятельности, процессно-деятельностные, информационных технологий [6]. Такая систематизация компетенций представляется более обоснованной, чем эмпирический список, но для практических целей необходима конкретизация.
Как отмечается во многих исследованиях (В. И. Байденко, Т. Е. Исаева и др.), в европейской практике профессионального образования выделяют четыре модели компетенций [7; 8].
Модель компетенций, базируется на личностных качествах, их развитии. Такое образование страдает излишней академичностью и оторванностью от реальных нужд экономики.
Модель компетенций инженеров или узких специалистов нацеливаю-щает на изучение конкретных методов, технологий, процессов труда, навыков решения типовых задач. Работник с таким образованием испытывает трудности при адаптации к изменениям в трудовых процессах.
Модель компетенций менеджеров акцентирует внимание на эмпирических знаниях, нацеленности на результат, умениях разработки планов и стратегий при минимуме собственно профессионального содержания [7], что является ее основным недостатком.
Модель компетентности формируется в соответствии с требованиями предполагаемых рабочих мест, с учетом ожиданий работодателей [7]. Прообразом этой модели является система договоров на дополнительную целевую подготовку, заключаемых между железнодорожными вузами и предприятиями железнодорожного транспорта. По мнению руководства отрасли, такую систему необходимо расширять и углубзгять в соответствии с предъявляемыми современным производством требованиями к выпускнику вуза [9].
В результате проведенных опросов мы выявили, что работодатель заинтересован получить специалиста грамотного, то есть имеющего глубокие теоретические знания по общеобразовательным и специальным дисциплинам, знающего методы работы на конкретном рабочем месте и в то же время обладающего высокой степенью адаптации к изменениям методов и характера труда, заинтересованного в результатах труда, имеющего способности к самостоятельному обучению. Кроме того, работник должен иметь такие социальные компетенции, как гордость за свою профессию, отрасль, предприятие, корпоративную солидарность и др. То есть, модель российского высшего профессионального образования должна быть моделью интегральной, нацеленной на воспитание гармонично развитой лично-
стн, в которой должны сочетаться профессиональные, социальные, личностные компетенции.
Созвучно этому выводу мнение Георгеса Т. Рооса о том, что при современных темпах развития экономики работодатели не создают рабочие места, на которых технологический процесс и приемы труда остаются неизменными в течение многих лет; навыки работников стремительно устаревают; для того, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда, необходимо иметь универсальные компетенции, разносторонние способности [10].
Поскольку задача формирования личности с максимально отвечающим этой модели набором компетенций решается во взаимодействии с обществом в целом в течение всей жизни человека, необходимо определить значимые или ключевые компетенции и ввести ограничения на их приобретение и развитие в процессе получения высшего профессионального образования.
Нами была разработана и апробирована методика исследования компетенций работников ОАО «РЖД». Апробация проводилась на базе СевероКавказской, Приволжской, Юго-Восточной железных дорог и Ростовского государственного университета путей сообщения. Для определения перечня компетенций групп должностей было проведено анкетирование выпускников прошлых лет, специалистов и руководителей различного уровня, имеющих положительную карьерную траекторию. В результате были получены модели «Эталонного работника» для перечисленных выше специальностей.
Анкетирование произведено для измерения компетенций общепрофессиональной подготовки, компетенций специальной и практической подготовки, а также личностных характеристик, необходимых для групп обследуемых должностей. Компетенции оценивались с применением методов экспертных оценок и метода «360 градусов» по 100-балльной шкале. Обработка анкет произведена с помощью оригинального программного обеспечения с использованием методов факторного анализа и кластеризации. Кадровыми службами дорог были предоставлены данные о карьерном росте работников - выпускников вузов 2003-2005 гг. После обработки и анализа информации разработаны группы эталонных работников.
Задача 2 решалась поэтапно: разработка методик определения компетенций студентов и определения соответствия компетенций студентов эталонном)' работнику; апробация методик.
Определение компетенций студентов проводилось методом «360 градусов», в качестве экспертов выступали сокурсники, кураторы групп, деканы, преподаватели, руководители курсовых и дипломных проектов, руководители практики со стороны вуза и со стороны базы практики. Некоторые студенты проходили психологическое тестирование. После обработки анкет и результатов тестов были получены «портреты» студентов, выраженные комбинациями чисел - измерений компетенций. Для сравнения этих «портре-
тов» с эталоном использовались два метода - метод Хемминга и метод нейронных сетей. Для проверки действенности разработанных методик было проведено сравнение студенческих «портретов» выпускников РГУПС 2003-2005 гг. выпуска с эталоном работника соответствующих должностей. Была оценена мера близости векторов факторов компетенций эталонного работника и реального работника в бытность его студентом по Хэммингу (йу): 11
где X:, Х: - компоненты векторов, содержащих оценки факторов компетенций реального и эталонного работников соответственно. Оказалось, что у 34 % специалистов расстояние по Хэммингу равно нулю, у 27 % равно 1, у 31 % равно 2, и лишь у 8 % не меньше 2, что означает высокую степень совпадения результатов. Подтверждением эффективности работы методики является то, что отобранные с её помощью работники из числа выпускников РГУПС прошлых лет являются состоявшимися специалистами или руководителями. На основе данной методики нами было разработано оригинальное программное обеспечение «Информационно - аналитическая система формирования кадрового потенциала и подбора персонала специалистов предприятий», которая также прошла успешную апробацию.
Для рассмотрения по теме настоящего исследования важен тот факт, что перечисленные в анкетах компетенции формируют профили должностей специалистов и руководителей ОАО «РЖД». Мы установили, что к профессионально-деятельностным компетенциям, определяющим готовность специалиста к реализации производственных задач и его конкурентоспособность в изменившихся социально-экономических условиях можно отнести:
компетенции в области профессионального общения: «Умение организовать работу», «Умение убеждать», «Умение работать в команде»;
компетенции в области выполнения стандартных технологических процессов и соблюдения регламентов: «Использование знаний в стандартных ситуациях», «Использование знаний соответственно целям деятельности»;
компетенции в области действий в нестандартных и аварийных ситуациях: «Гибкость, умение перестраиваться», «Нестандартность мышления», «Умение принимать решения в критических ситуациях», «Использование знаний в нестандартных ситуациях», «Работа в экстремальных ситуациях».
Мы считаем, что перечисленные компетенции могут быть включены в ГОСы, так как отвечают основной задаче высшего образования - развитию личности, являются общепрофессиональными компетенциями, и необходимо создавать научно - педагогическую базу для их формирования, оценки и развития у студентов вузов.
Библиографический список
1. Проектирование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения. Методические рекомендации для руководителей УМО вузов Российской Федерации. Проект. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005.- 126 с.
2. Методические материалы к семинару по проблемам формирования базовых компетенций цикла гуманитарных и социально-экономических дисциплин ГОС ВПО, Москва, 6-7 декабря 2005 года. — М.: Изд-во РУДН, 2005. - 52 с.
3. Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.ру http://slovari.yandex.ru/ search, xml ?text=enc_abc&enc_abc=*&how=enc_abc_rev&encpage=glossary
4. Шаталова, Н. И., Бурносов, Н. М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена. / Н. И, Шаталова, Н. М. Бурносов. - М., Изд-во «Маршрут», 2003. - 185 с.
5. http//www.let.rug.n l/Tuning Projecht.index.htm
6. Зимняя, И. А. Ключевые компетентности - новая парадигма результата образования. / И.А. Зимняя // Высшее образование сегодня. — 2003. - № 5.
7. Байденко, В. И. Концегпуальная модель государственных образовательных стандартов в компетентностном формате (дискуссионный вариант) / В. И. Байденко // Материалы ко второму заседанию методологического семинара. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. - 20 с.
8. Исаева, Т. Е. Педагогическая культура преподавателя как условие и показатель качества образовательного процесса в высшей школе (Сравнительный анализ отечественного и мирового образовательного процесса). / Т. Е. Исаева. — Росте в-н/Д: Рост. гос. ун-т путей сообщения, 2003. - 312 с.
9. Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги». - М., 2006.
10. Roos, Т. G. Die Arbeitswelt im Jahre 2020: Was bedeutet sie ftr die Bildung (Leicht geAndert Гы Thurauer Zeituns, 18 Juni 2002).
УДК 37.048.45
Д. И. Беркутова
ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ УЧИТЕЛЯ ТЕХНОЛОГИИ К ПОДДЕРЖКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ УЧАЩИХСЯ В УСЛОВИЯХ ПРОФИЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
Актуальность проблемы самоопределения личности во многом обусловлена политическими, социально-экономическими и психологическими факторами развития нашей страны. Поэтому в последнее время значительно
