CC BY
58
ЭКОНОМИКА ХОЗЯЙСТВУЮЩИХ СУБЪЕКТОВ (MICROECONOMICS AND ECONOMICS OF ENTERPRISES)
Вестник Челябинского государстеенногоуниеерситета.
2015. № 12 (367). Экономика. Вып. 50. С. 97-102.
УДК 331.87
ББК У291.6-21
КОМПЕТЕНЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Ю.Н. Старцев
ФГБОУВПО «Челябинский государстеенныйуниеерситет», Челябинск, Россия
Раскрыт генезис понятий «компетенция управленческого персонала» и «сетевая компетенция управленческого персонала». Сетевая компетенция управленческого персонала определена как способность руководителя встраивать потенциалы отдельных работников в сети, производящие ценности. Представлены основные системообразующие факторы, обеспечивающие становление специфических сетевых отношений, способствующих формированию устойчивых сетей. Раскрыта роль сетевой компетенции управленческого персонала в процессе достижения эффективности производства при технико-технологическом перевооружении предприятия. Раскрыты структура и суть сетевой компе-тенцииуправленческого персонала.
Ключевые слова: компетенция управленческого персонала, сетевая компетенция управленческого персонала, технико-технологическое перевооружение предприятия, сетевой подход.
Последние 20-30 лет мирового развития промышленности показали, что квалификация персонала, которая до этого традиционно лежала в основе всех проектов развития предприятий, является слишком узкой категорией и потому не отражает всех особенностей процесса роста производительности предприятий. Квалификация персонала, определяемая как знания, понимание, умения и навыки, является сутью его компетентности, т. е. способности эффективно действовать в конкретной узкой предметной области [1]. Однако современная рыночная обстановка требует от производственного предприятия выхода на качественно новый уровень ведения деятельности — инновационный путь развития, включающий и развитие новых идей, конструкций, технологий, навыков, способностей, и придание высокой скорости распространению всего нового среди заинтересованных лиц, и ускоренное обновление ассортимента производимых товаров и услуг, и т.д. При этом от персонала требуются некоторые новые качества, которые в настоящее время получили название «компетенции» [1]. Сейчас на проблемы компетенции персонала стали обращать серьёзное внимание, и это нашло своё отражение в публикациях различных авторов [2-6].
Родовое понятие «компетенция персонала» является достаточно новым, и различные авторы допускают вариации в его трактовке. Остановимся
на одном из них как на наиболее обоснованном, данном Л. В. Лабунским: компетенция — это сочетание квалификации работника, т. е. его знаний, понимания, умений и навыков с предоставленными ему полномочиями, обеспечивающими эффективную реализацию его функций [6. С. 5]. Таким образом, в данной трактовке компетенция работника представляет собой нематериальный ресурс, прямо определяющий уровень (степень) использования разнообразных ресурсов предприятия при движении к поставленным целям. Иначе говоря, компетенция работника является экономической категорией, включающей квалификацию и полномочия, предоставленные ему в виде доступа к ресурсам предприятия и функций по использованию этих ресурсов, и обеспечивающей экономическую эффективность функционирования предприятия.
Видовое понятие «компетенция управленческого персонала» получается конкретизацией родового понятия через:
— уточнение уровня квалификации руководителя, т. е. необходимого объёма знаний, уровня понимания происходящих процессов, а также уровня личных умений и навыков;
— уточнение функционала руководителя, т. е. путём определения системы функций, реализация которых обеспечивает достижение стоящих перед ним целей в заданные сроки;
— определение количества и качества ресурсов предприятия, предоставляемых руководителю для решения целевых задач, согласно его функционалу в закреплённой за ним зоне ответственности в установленный период;
— определение и поддержание определённого баланса (соотношения) между функционалом, квалификацией и ресурсами конкретного руководителя.
Ещё более узкое понятие «сетевая компетенция управленческого персонала» формируется из понятия «компетенция управленческого персонала» путём его локализации на определённых функциях, которыми руководитель владеет и будет исполнять для достижения целей, предписываемых ему его функционалом. Иначе говоря, сетевые компетенции управленческого персонала в отличие от его общих компетенций являются компетенциями по рациональному формированию и использованию устойчивых горизонтальных связей, возникающих между операторами параллельно с формализованными связями, обусловленными технологиями внедрения и освоения новых техники и технологий. Для решения этих задач важна способность управленческого персонала встраивать потенциалы отдельных операторов и их групп в нужные цепочки создания ценностей [7. С. 29; 8. С. 153-154]. Это, собственно, и является первоисточником высокой производительности и конкурентоспособности, так как позволяет получать новые комбинации из потенциалов отдельных операторов. Упомянутая способность управленческого персонала составляет суть его сетевой компетенции.
Процесс встраивания в цепочки — это не что иное, как подключение к сети, которая эти ценности производит. В связи с этим дадим определение: сетевая компетенция руководителя — это его способность встраивать потенциалы отдельных операторов в производственные сети, создающие ценности.
По имеющимся данным [9; 10] к числу основных системообразующих факторов, обеспечивающих становление специфических сетевых отношений, способствующих и обеспечивающих формирование устойчивых сетей, а также их последующий контроль и регулирование, относятся следующие:
— понимание единства целей, которые необходимо достичь;
— понимание единства пути к поставленным целям;
— добровольность объединения в сети;
— общая ответственность за достижение цели;
— взаимное доверие и открытость;
— взаимодополняемость квалификаций;
— высокий уровень универсализма большинства участников сети;
— личная совместимость.
Генезис понятия «компетенция персонала» проистекает из понимания результатов взаимного наложения двух процессов, имеющих место в любом развивающемся предприятии: процесса перехода предприятия из одного состояния в другое, частным случаем которого является технико-технологическое перевооружение, и процесса управления персоналом при реализации данного перехода. Именно в результате подобного наложения появляется потребность в некоторых качествах, которые, собственно, и составляют суть компетенции персонала, т. е. способность применения своей квалификации к решению задач достаточно широкого плана в разнообразных условиях и, как правило, неповторяющихся.
В современной экономической науке понятие управления персоналом достаточно хорошо разработано. По определению В. Я. Кибанова [11. С. 110], Т. Ю. Базарова [12] и других авторов, под ним обычно подразумевают совокупность методов, способов, факторов воздействия на персонал для обеспечения наиболее эффективного движения предприятия к достижению поставленных целей. На основании этого центрального положения строятся различные концепции и модели, позволяющие разработать конкретные технологии управления персоналом для достижения поставленных целей.
При этом молчаливо подразумевается одно непременное условие: ситуация, в которой действует персонал, является стационарной, т. е. все технико-технологические процессы, которые определяют деятельность персонала, и технологические процессы, которые персонал сам осуществляет, во времени не меняются. Разумеется, в реальности эта жёсткая идеализация не выполняется, т. е. упомянутые процессы всё-таки меняются, хотя период смены технологического цикла может быть настолько велик (годы и десятилетия), что персоналом практически не воспринимается.
Современные тенденции инновационного развития производства приводят к сокращению времени длительности подобных циклов и их ускоренной смене. Потенциально они могут приводить к предельной ситуации, когда каждый по-
следующий экземпляр одного и того же продукта или каждое последующее оказание одной и той же услуги будет производиться на более совершенном оборудовании и с использованием более совершенных технологий, т. е. длительность технологических циклов будет определяться не столько производственными технологиями, сколько особенностями производимых продуктов и услуг. Нечто подобное уже просматривается в сфере производства и потребления цифровой электроники, где темп обновления начинает превосходить возможности её реального освоения рядовыми потребителями. Не исключено, что в подобной ситуации расходование производственных ресурсов, в том числе человеческих, будет далеко не рациональным. Поэтому, скорее всего, следует ожидать появления на этом этапе потребности в механизмах торможения темпов модернизации производства, которое возможно выльется в ступенчатые или пакетные циклы развития, при которых будут искусственно создаваться «площадки» по времени, т. е. интервалы времени, необходимые для освоения персоналом новых техники и технологий в своём естественном темпе развития.
Подобные практически непрерывные циклы модернизации производства предъявляют очень высокие требования к персоналу, который должен не просто иметь высокую квалификацию, но и дополнительно уметь качественно выпол-
нять свои функции, опираясь на предоставленные ресурсы, в условиях частой смены (в перспективе — непрерывной смены) параметров окружающей среды, к которой можно отнести изменения рыночной ситуации, научно-технический прогресс, трансформацию природных условий и т. д. Тогда управление персоналом преобразуется к выработке совокупности методов, технологий, факторов воздействия и др., обеспечивающих достижение нужного уровня компетенций в условиях нестационарного окружения. Именно здесь сетевые компетенции будут играть определяющую роль.
Основываясь на приведённых рассуждениях, можно считать компетенцию управленческого персонала и особенно сетевую компетенцию ключевым фактором достижения требуемой экономической эффективности предприятия в условиях циклических технико-технологических перевооружений. Основные составляющие компетенций: функционал и квалификация руководителя в совокупности с предоставляемыми полномочиями по использованию ресурсов предприятия являются профессионально значимыми для обеспечения экономической эффективности функционирования предприятия. Данная взаимосвязь проиллюстрирована схемой, изображённой на рисунке.
Функционал руководителя [13; 14] понимается как система функций, обладающих свойства-
Структура сетевой компетенции управленческого персонала и её влияние на экономическую эффективность предприятия
ми целенаправленности и измеримости, позволяющих в условиях изменчивости внутренней и внешней среды предприятия обеспечивать требуемую экономическую эффективность производства в зоне его ответственности. Структура и характеристики функционала, а также выбор функций, входящих в него, устанавливаются из условия соответствия целевых показателей подразделения, возглавляемого данным руководителем, показателям вышестоящего подразделения и предприятия в целом. Реализация функционала руководителем является ключевым средством обеспечения требуемой динамики повышения эффективности и безопасности производства в зоне его ответственности и предприятия в целом.
Под квалификацией персонала вообще, в том числе управленческого персонала, следует понимать как имеющиеся у конкретного субъекта возможности выполнять свои трудовые функции, используя ранее приобретённые знания, понимание, умения и навыки [6. С. 46-47]. При этом знания и понимание можно рассматривать как теоретическую составляющую структуры квалификации, а умения и навыки — как прикладную. Таким образом, квалификация субъекта реализует приобретённые им способности воспринимать всё новое и переводить его в какие-либо социально и/или экономически значимые результаты.
Ресурсы, предоставляемые управленцу для выполнения его функций с использованием имеющейся квалификации, могут являться фактором как стимулирующим развитие предприятие, так и стагнирующим его рост. Результативность использования ресурсов зависит от стратегий, которых придерживаются собственники труда и капитала [Там же]. Наиболее эффективное их использование имеет место в случае достижения баланса интересов и ответственности собственников труда и капитала [15]. При этом происходит вертикальное и, что очень важно, горизонтальное перераспределение ресурсов, приводя-
щее к совместным однонаправленным действиям. В результате этого достигается их наиболее эффективное использование — имеет место си-нергетический эффект.
Подводя итог анализу и конкретизации понятия «сетевая компетенция управленческого персонала» в контексте инновационного развития предприятия, которое реально проявляется в практически непрерывном технико-технологическом перевооружении, можно сделать следующие выводы:
— производственные возможности руководителя далеко не исчерпываются его квалификацией; существует ещё ряд характеристик, которые способствуют качественному выполнению им своих функций, одной из которых является компетенция;
— функционал руководителя, т. е. система функций, реализация которых обеспечивает достижение в заданные сроки стоящих перед ним целей, должен определяться не вообще, а исходя из реальных целей, стоящих перед предприятием, и задач, возникающих в зоне ответственности конкретного руководителя;
— ресурсные возможности, предоставляемые руководителю, должны соответствовать целям и задачам, стоящим перед ним, а также возложенным на него функциям и его квалификации.
Именно такой подход к понятию «сетевая компетенция управленческого персонала» позволяет превратить компетенцию руководителя в дополнительный инструмент повышения экономической эффективности предприятия благодаря мобилизации горизонтальных связей между отдельными субъектами.
Конкретизация понятия «сетевая компетенция управленческого персонала», приведённая в настоящей работе, может быть использована в качестве теоретической базы, на основе которой впоследствии будут сформулированы новые методы роста экономической эффективности производственных предприятий.
Список литературы
1. Компетентность. Компетенция [Электронный ресурс] //Википедия. - URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/
2. Ксенофонтова, X. 3. Механизм развития компетенций управленческого персонала предприятий корпоративного типа / X. 3. Ксенофонтова // Рос. предпринимательство. - 2010. - № 6. - С. 91-96.
3. Чернятин, С. Модель компетенций для профессионального развития менеджеров вертикально интегрированной компании / С. Чернятин II Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 11.
4. Бояцис, Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Р. Бояцис. - М. : ГИППО, 2008.-352 с.
5. Спенсер, Л. М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы / Л. М. Спенсер, С. М. Спенсер. - М. : ГИППО, 2005. - 371 с.
6. Лабунский, Л. В. Развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия / Л. В. Лабун-ский. - Екатеринбург : УрО РАН, 2003. - 232 с.
7. Савельев, Ю. В. Управление конкурентоспособностью региона: от теории к практике / Ю. В. Савельев. - Петрозаводск : КарНЦРАН, 2010. - 516 с.
8. Сачук, Т. В. Территориальный маркетинг / Т. В. Сачук. - СПб. : Питер, 2009. - 368 с.
9. Старцев, Ю. Н. Социальные основы сетевой экономики: «школьный» капитал / Ю. Н. Старцев,
A. А. Тараданов // Вестн. Челяб. гос. ун-та. - 2012. - № 15 (269). Философия. Социология. Культурология. Вып. 24. - С. 150-154.
10. Старцев, Ю. Н. Сети: состояние и возможности : монография / Ю. Н. Старцев. - Челябинск : Энциклопедия, 2011. - 304 с.
11. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М. : Инфра-М, 2010. -695 с.
12. Управление персоналом : электр. учеб. / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмена. - М. : Центр кадровых технологий - XXI век, 1999.
13. Дьяконов, А. В. Функционал начальника участка для различных организационных структур угледобывающих предприятий / А. В. Дьяконов II Инновац. подходы к повышению эффективности и безопасности пр-ва. - 2010. - № 12. - С. 67-80.
14. Дьяконов, А. В. Развитие функционала начальника участка на угольном разрезе / А. В. Дьяконов,
B. Б. Артемьев II Горн, информ.-аналит. бюл. - 2013. - №6. - С. 240-247.
15. Колмакова, И. Д. Особенности развития социального партнёрства в условиях становления инновационной экономики / И. Д. Колмакова, А. А. Алабугин, Е. М. Колмакова, А. С. Микрюкова II Вестн. Челяб. гос. ун-та. - 2014. - № 5 (334). Экономика. Вып. 43. - С. 10-14.
Сведения об авторе
Старцев Юрий Николаевич — кандидат технических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия, [email protected]
Bulletin ofChelyabinsk State University.
2015. No. 12 (367). Economy. Issue 50. Pp. 97-102.
COMPETENCE OF MANAGEMENT PERSONNEL AS A FACTOR OF PRODUCTIVITY GROWTH OF THE ENTERPRISE
Yu. N. Startcev
ChelyabinskState University, Chelyabinsk, Russia, [email protected]
Revealed the Genesis of the concept of competence management and competence network management personnel. Network competence management personnel is defined as the ability of the Manager to integrate the potentials of individuals to the network that create value. Presents the basic system-forming factors responsible for the formation of a specific network of relations, promoting and ensuring the formation of sustainable networks. The role of the network of competence of management personnel in achieving production efficiency in technical and technological re-equipment of the enterprise. The structure and the network management competence.
Keywords: the competence network, the competence of management personnel, technical and technological re-equipment ofthe enterprise, the network approach.
References
1. Kompetentnost'. Kompetencija [Competence. Competence]. Wikipedia. Available at: http://ru.wikipedia. org/wiki/, accessed 15.04.2015. (In Russ.)
2. Ksenofontova H.Z. Mehanizm razvitija kompetencij upravlencheskogo personala predprijatij korpora-tivnogo tipa [The mechanism of development of competences of management staff of enterprises enterprise type]. Rossijskoepredprinimatel'stvo [Russian Entrepreneurship], 2010, no. 6, pp. 91-96. (In Russ.)
3. Chernjatin S. Model' kompetencij dlja professional'nogo razvitija menedzherov vertikal'no integrirovan-noj kompanii [The model of competences for the professional development of managers of vertically integrated companies]. Kadrovik. Kadrovyj menedzhment [Personnel. Personnel management], 2011, no. 11. (In Russ.)
4. Bojacis R. Kompetentnyj menedzher. Model' jeffektivnoj raboty [Competent Manager. Model effective work], Moscow, GIPPO, 2008. 352 p. (In Russ.)
5. Spenser L.M. Kompetencij na rabote: Modeli maksimal'noj jeffektivnosti raboty [Competence at work: Models for maximum efficiency]. Moscow, GIPPO, 2005. 371 p. (In Russ.)
6. Labunskij L.V. Razvitie kompetencij personala gornodobyvajushhego predprijatija [Competence development of the personnel of the mining company], Ekaterinburg, UrO RAN, 2003. 232 p. (In Russ.)
7. Savel'ev Yu.V. Upravlenie konkurentosposobnost'ju regiona: ot teorii k praktike [Management of competitiveness of the region: from theory to practice]. Petrozavodsk, KarNC RAN, 2010. 516 p. (In Russ.)
8. Sachuk T.V. Territorial 'nyj marketing [Territorial marketing], St. Petersburg, Piter, 2009. 368 p. (In Russ.)
9. Starcev Yu.N, Taradanov A.A. Social'nye osnovy setevojj ekonomiki: «shkol'nyj» kapital [The social basis of the network economy: "school" capital]. Vestnik Cheljabinskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of the Chelyabinsk state University], 2012, no. 15, pp. 150-154. (In Russ.)
10. Starcev Yu.N. Seti: sostojanie i vozmozhnosti [Network: status and opportunities]. Chelyabinsk, Encyclopedia, 2011. 304 p. (In Russ.)
11. Upravleniepersonalom organizacii [The organization personnel management]. Moscow, Infra-M, 2010. 695 p. (In Russ.)
12. Upravlenie personalom [Personnel management]. Moscow, Centr kadrovyh tehnologij - XXI vek, 1999. (In Russ.)
13. D'jakonov A.V. Funkcional nachal'nika uchastka dlja razlichnyh organizacionnyh struktur ugledobyva-jushhih predprijatij [The functional head of the site for different organizational structures of coal mines]. In-novacionnye podhody k povysheniju jeffektivnosti i bezopasnosti proizvodstva [Certain articles of the Mining informational and analytical bulletin], 2010, no. 12, pp. 67-80. (In Russ.)
14. D'jakonov A.V. Razvitie funkcionala nachal'nika uchastka na ugol'nom razreze [The development of the functional head of the site for coal mine]. Gornyj informacionno-analiticheskij bjulleten' [Mining informational and analytical bulletin], 2013, no. 6, pp. 240-247. (In Russ.)
15. Kolmakova I.D. Osobennosti razvitija social'nogo partnerstva v uslovijah stanovlenija innovacionnoj jekonomiki [Features of development of social partnership in the conditions of formation of innovative economy], Vestnik Cheljabinskogo gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of the Chelyabinsk state University], 2014, no. 5 (334), pp. 10-14. (In Russ.)
