Компетенции руководителя библиотеки Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 025.1

М. Д. Байтемирова, M. D. Baytemirova, e-mail: [email protected] Московский государственный институт культуры и искусств, г. Москва, Россия Moscow University of Culture and Arts, Moscow, Russia

КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ БИБЛИОТЕКИ COMPETENCES OF THE HEAD OF A LIBRARY

В психолого - педагогической литературе накопилось достаточно определений, раскрывающих сущность понятия «компетентность» и «профессиональная компетентность». Рассматриваются задачи руководителя библиотеки, компетентность руководителя, которая проявляется в профессиональной деятельности, включает способности, знания, умения и навыки, необходимые для осуществления деятельности и общения в процессе этой деятельности.

In psychological - pedagogical literature there are enough definitions, revealing the essence of the concept of "competence" and "professional competence". The tasks of the head of the library, the competence of the head which is reflected in the professional activity, includes knowledge, abilities and skills required for activities and dialogue in the process of this activity are described.

Ключевые слова: руководитель, личность, профессиональное поведение, компетентность, компетенции руководителя

Keywords: the head, personality, professional conduct, competence, competences of the head

Библиотечно-информационная деятельность и прогресс библиотечного дела в целом в немалой степени зависят от эффективного руководства. На уровне отдельно взятой библиотеки или её структурного подразделения зачастую многое определяет личность руководителя. Принято считать, что профессионализм - обязательный критерий оценки качества руководства. Между тем, во многих библиотеках к руководству приходят люди, не имеющие профессиональной библиотечной подготовки или опыта работы в библиотеке. Такие руководители опираются в своей деятельности на специалистов-профессионалов, которых всегда немало в штате любой библиотеки. Если решения принимаются в узком кругу лиц, важно, чтобы в их число входили люди, знающие библиотеку, её коллектив, историю того или иного вопроса. Команда — группа лиц, участвующих в обсуждении вопросов, определяющих политику библиотеки, - помогает руководителю принять профессионально правильное решение. Оценить профессиональный уровень каждого сотрудника руководитель может, если представляет, насколько грамотно, полно, многоаспектно умеет тот или иной сотрудник видеть проблему, анализировать пути её решения, формулировать предложения.

Дискуссия о содержании терминов «компетенция» и «компетентность» ведется не одно десятилетие. Диапазон взглядов на проблему соотношения терминов и их своеобразия весьма широк: от полного неприятия компетентности как содержательного понятия (М. Е. Бершадский, 2005) до возведения её в ранг педагогической панацеи при оценке и развитии отдельных характеристик профессионализма (П. Г. Щедровицкий, 2005).

Обращаясь к этимологии слова «компетентность», стоит подчеркнуть, что латинский глагол «peto» многозначен: стараюсь, добиваюсь, ищу, стремлюсь, черпаю и пр. Латинский префикс «со» придает этому глаголу собирательное значение [1, 19].

А. К. Маркова выделяет четыре вида профессиональной компетентности: специальную, социальную, личную и индивидуальную (5, 116).

Специальная или деятельностная профкомпетентность характеризует владение деятельностью на высоком профессиональном уровне, включает не только наличие специальных знаний, но и умение применять их на практике.

Социальная профкомпетентность характеризует владение способами совместной профессиональной деятельности и сотрудничества, принятыми в профессиональном сообществе приемами профессионального общения.

Личностная профкомпетентность характеризует владение способами самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональной деформации. К этой же профкомпетентно-сти относится способность специалиста планировать свою профессиональную деятельность, самостоятельно принимать решения, видеть проблему.

Индивидуальная профкомпетентность характеризует владение приемами саморегуляции, готовность к профессиональному росту, неподверженность профессиональному старению, наличие устойчивой профессиональной мотивации.

Говоря о потенциале руководителя, о его способности решать сложные управленческие задачи, в первую очередь необходимо оценить уровень развития его управленческих компетенций.

Управленческая компетенция - личное или деловое качество, навык, модель поведения, которые помогают успешно решать определенную управленческую задачу. Отсутствие той или иной управленческой компетенции у личности снижает ее компетентность в управленческой сфере. И, на-

оборот, чем большее количество управленческих компетенций есть в арсенале руководителя, тем более компетентным управленцем он является.

Управленческая компетенция - это набор практического опыта, знаний, навыков и личностных качеств руководителя, позволяющий ему качественно решать определенные задачи для достижения стратегических целей деятельности учреждения.

Эффективность работы руководителя определяется знанием дела, профессиональным подходом к решению тех или иных проблем, профессиональным поведением, а также зависит от его личных качеств, уровня общего образования и культуры. Профессиональное поведение — важнейший критерий, по которому подчиненные оценивают своего руководителя. Его задача - обеспечить руководство функционированием и развитием библиотеки в целом, координировать действия ее подразделений, объединять знания подчиненных для достижения поставленных целей, обеспечить взаимодействие с внешней средой. Руководитель выполняет взаимодополняющие управленческие функции: администратора, организатора, специалиста, воспитателя, общественного деятеля. Все эти функции тесно взаимосвязаны, нередко одна переходит в другую (3, 20). Поэтому одним из приоритетных направлений совершенствования подготовки специалиста является формирование личности с управленческой культурой, обладающей интеллектом, с устойчивой ориентацией на самореализацию и развитие.

Профессионализм руководителя также зависит от того, насколько он сам критически оценивает те или иные достижения, какие видит недостатки, как анализирует условия, необходимые для их устранения. Поэтому руководитель должен владеть информацией из профессиональной литературы и нормативных документов, опыта общения с коллегами и вышестоящим руководством и пр. Необходима также специальная управленческая подготовка, объем и содержание которой должны соответствовать уровню руководства.

Административная работа в библиотеке тесно связана со многими этическими проблемами. Каждый руководитель в своей управленческой деятельности опирается на собственные ресурсы -психологические особенности личности, харизму, присущий ему стиль взаимодействия с подчиненными. Эти личностные качества руководителя сказываются на степени удовлетворения профессиональной деятельностью и мотивах поведения сотрудников, характере их межличностного общения. Управленческая этика строится на уважении к каждому человеку, требовательности к себе, умении разговаривать с подчиненными без заносчивости на основе взаимопонимания. Сегодня как никогда неприемлемы авторитарные методы работы с людьми, субъективные оценки и безапелляционные утверждения (2). Этика руководителя библиотеки проявляется в знании личностных особенностей сотрудников: их темперамента, амбиций, профессионального уровня, обусловленного образованием, местом в коллективе, индивидуальными качествами. Современный руководитель должен не гасить разнообразие точек зрения в коллективе, а, напротив, поощрять его, поскольку организации, позволяющие и даже поощряющие разногласия, лучше адаптируются к переменам, которые происходят в обществе, и, в частности, в библиотеках.

Проблемы формирования руководителя-лидера в условиях библиотеки крайне редко попадают в поле зрения практиков и ученых сферы культуры. В работе Е. Кузьмина отмечается, что библиотекари, в том числе руководители крупных библиотек, не входят в элиту общества, а их существенным недостатком является то, что они не могут выйти за узкие рамки библиотечного дела. Речь идет о необходимости усиления роли руководителя, о том, что он должен уйти от формального руководства, стать лидером, что обеспечит ему успех в современном обществе. Именно профессиональные лидеры - библиотеки, директора и специалисты библиотек - «должны формировать и общую идеологию развития библиотечного дела в стране, и идеологию развития на каждом конкретном направлении» (4, с. 130).

Библиографический список

1. Арганы, Н. Ф. Когнитивно-стилевая дифференциация обучения как условие развития профессиональной компетентности будущего специалиста дис...канд пед. наук. - Иркутск, 2006. - 164 с.

2. Дригайло, С. В. Этика взаимоотношений и профессиональной ответственности библиотекаря, читателя, пользователя, руководителя библиотеки в процессе обслуживания в период глобализации и информатизации общества / С. В. Дригайло, В. Г. Дригайло. URL: www.gpntb.ru/libcom10/ iBsk/7.pdf (дата обращения: 01.06.2014)

3. Карташов, Н.С. Основные направления и объекты анализа системы библиотечного управления / Н. С. Карташов // Научные и технические библиотеки. - 2002. - № 7. - С.16-28.

4. Кузьмин, Е. И. Библиотечная Россия на рубеже тысячелетий. Государственная политика и управление библиотечным делом: смена парадигм / Е. И. Кузьмин. - М.: Либерея, 1999. - 224 с.

5. Маркова, А. К. Психология труда учителя / А. К. Маркова. - М. : Просвещение, 1993. - 192 с.