CC BY
26
Научно-теоретическая статья
УДК 378+159.99+005.953.2 © Войнаровская Л. И., Маринченко О. А., 2023 doi: 10.24412/1999-6241 -2023-394-328-332
5.3.4. Педагогическая психология, психодиагностика цифровых образовательных сред; 5.3.7. Возрастная психология
Компетенции и подходы к их использованию в оценке персонала
Людмила Ивановна Войнаровская \ кандидат исторических наук, доцент кафедры социальных технологий; voinalu@mail.ru; https://orcid.org/0000-0003-3521-8504
Оксана Анатольевна Маринченко \ начальник изолятора временного содержания подозреваемых и обвиняемых ГУ МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, аспирант факультета социальных технологий; oxana_ksana@mail.ru 1 Северо-Западный институт управления РАНХиГС, 199178, Санкт-Петербург, Средний проспект Васильевский Остров, 57/43, Россия Реферат
Введение. Современное состояние оценки сотрудников и эффективности их деятельности характеризуется разнообразием предлагаемых в научной литературе систем, моделей и подходов. Цель — обоснование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом. Основу исследования составил анализ работ российских и зарубежных ученых. Материалы, результаты и обсуждение. Рассмотрены основные компоненты профессиональной компетенции, проведен их краткий обзор. Показана значимость компетентностного подхода в профессиональной подготовке сотрудников, а также определена необходимость разработки новых технологических решений при формировании профессиональных компетенций в развитии персонала. В основе управления кадровым потенциалом личности лежит его оценка по компетенциям, отражающим профессиональную успешность работников. Оценка персонала представляет собой систему, посредством которой измеряются результаты работы, уровень профессиональной компетентности сотрудников и их потенциал, обеспечивающие достижение стратегических целей организации. Предлагается разработка содержательно-функциональной модели формирования профессиональных компетенций посредством использования интерактивных технологий. Выводы. Качественные характеристики потенциала организации, такие как опыт трудовой деятельности, профессиональная квалификация, образование, креативность, нравственность, здоровье сотрудников, следует считать эффективными инструментами ее развития.
Ключевые слова: модели компетенций, уровень профессиональной компетентности, оценка персонала,
управление коллективом, кадровый потенциал
Для цитирования: Войнаровская Л. И., Маринченко О. А. Компетенции и подходы к их использованию в оценке персонала // Психопедагогака в правоохранительных органах. 2023. Т. 28, № 3(94). С. 328-332. https://doi.оrg/10.24412/1999-6241-2023-394-328-332
Review Article
UDC 378+159.99+005.953.2 © Voinarovskaya L. I., Маrinchenko О. А., 2023 doi: 10.24412/1999-6241 -2023-394-328-332
5.3.4. Pedagogical Psychology, Psychodiagnostics of Digital Educational Environment; 5.3.7. Developmental Psychology
Competencies and Approaches to their Use in Personnel Assessment
Lyudmila I. Voinarovskaya \ Candidate of Science in History, Associate-Professor at the chair of Social Technologies; voinalu@mail.ru; https://orcid.org/0000-0003-3521-8504
Oksana A. Marinchenko \ Head of the Temporary Detention Center for Suspects and Accused of the Main Directorate of the Ministry of Internal Affairs of Russia for St. Petersburg and the Leningrad Region, postgraduate student at the faculty of Social Technologies; oxana_ksana@mail.ru
1 North-West Institute of Management of Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, 57/43 Sredny prospect Vasilyevsky Ostrov, St. Petersburg, 199178, Russia Abstract
Introduction. The current state of assessing the personnel and the effectiveness of their activities is characterized by the variety of systems, models and approaches proposed in the scientific literature. The aim is to substantiate and develop a competency-based approach to working with personnel. The study was based on the analysis of the works of Russian and foreign scientists. Materials, Results and Discussion. The main components of professional competency are considered and a brief overview of them is carried out. The importance of the competency-based approach in the professional training of employees is shown, and the need to develop new technological solutions in the formation of professional competencies in personnel development is determined. According to the practice the basis for managing an individual's human resources potential is its assessment based on competencies that reflect the professional success of employees. Personnel assessment is a system by which performance results, the level of professional competence of employees and their potential for achieving the strategic goals of the organization are measured. It is proposed to develop a content-functional model for the formation of professional competencies through the use of interactive technologies. Conclusions. Qualitative characteristics of an organization's potential, such as work experience, professional qualifications, education, creativity, morality, and employee health, should be considered effective tools for its development.
Keywords: competency models, level of professional competence, personnel assessment, team management,
human resources potential
Citation: Voinarovskaya L. I., Marinchenko 0. A. Competencies and Approaches to their Use in Personnel Assessment. Psychopedagogy in Law Enforcement. 2023. Vol. 28. No. 3(94). Pp. 328-332 (In Russ.). https://doi.org/10.24412/1999-6241-2023-394-328-332
Основные положения
1. Эффективное управление организацией возможно только на основе грамотно выстроенной личностно-профессиональной оценки коллектива, заключающейся как в определении уровня профессиональной компетентности личности, так и в выявлении ее скрытых ресурсных возможностей и разработке на этом основании технологии управления ее развитием.
2. Понятие «компетенция» в настоящее время имеет множество определений, исходящих из целей, а также области применения и использования компетенций.
3. Развитие персонала организации предполагает не только передачу знаний и формирование умений, но и работу над ценностями, установками и повышением личной эффективности сотрудников.
Введение
Актуальность, значимость и сущность проблемы. Сегодня эффективное управление организацией возможно только на основе грамотно выстроенной личностно-профессиональной оценки, заключающейся как в определении уровня профессиональной компетентности личности, так и в выявления ее скрытых ресурсных возможностей и разработке на этом основании технологии управления ее развитием.
Управление формированием кадрового потенциала — это выявление направленности его качественного развития, что выражается в разработке программ его преобразования и выступает основной задачей службы управления персоналом. Цель исследования — обоснование практических основ формирования и развития компетентностного подхода в работе с персоналом.
Теоретические предпосылки. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования ком-петентностного подхода, необходимо назвать В. Р. Веснина, В. Ю. Забродина, М. И. Магуру, М. Б. Курбатову, А. Л. Свенцицкого, С. В. Шекшню 1 и др. Весомый вклад в исследование вопросов компетенций внесли и зарубежные исследователи: Дж. Равен [1], С. И Л. Спенсеры [2], С. Уиддет и С. Холлифорд [3], Л. Джуэлл [4] и др.
Отметим, что в последние годы в российской науке появились работы, посвященные совершенствованию формирования профессиональных компетенций служащих. В большинстве случаев в них рассматриваются только некоторые аспекты оценки персонала. Актуальные вопросы развития профессиональной компетентности в современных условиях раскрывают
И. В. Богатырева [5], О. В. Соловьева, В. В. Кузьминов, Л. В. Ганцева [6].
Вопросы, касающиеся метода компетенций, изложены О. Л. Чулановой [7], К. О. Горбатковой [8]. Опыт разработки и внедрения современной системы оценки и развития персонала раскрыт Н. С. Борисенко [9], Вырупаевой Т. В. [10].
Оценка деятельности персонала с применением модели компетенций показана в трудах И. С. Андреевой, И. П. Данилова [11], Н. Б. Гусаревой, К. Г. Царито-вой, О. В. Дятлова [12]. Основные критерии построения модели компетенций для оценки персонала организации проанализированы В. Б. Федотовым, А. Ю. Лазаревой, А. А. Афанасьевым, Л. А. Афанасьевой [13].
В отечественной литературе развитие персонала понимают как «изменение личностных ценностей» 2, подчеркивая значимость личности конкретного работника, его уникальность. Именно эта уникальность формирует то, что в литературе называют «некопируемы-ми активами» организации [14]. Человек как личность становится особой ценностью организации. Внимание менеджера по персоналу направлено на формирование необходимых для организации компетенций путем развития компетентности каждого сотрудника.
Так, в 1988 г. Национальный совет Великобритании по профессиональной квалификации, задача которого — разработка и реализация всеохватывающей системы профессиональной квалификации, создал единую для страны систему квалификационных уровней на основе запросов работодателей из различных сфер бизнеса.
Таким образом, в последние годы в России и за рубежом проводится значительное число исследований, посвященных совершенствованию формирования профессиональных компетенций. Однако эти работы в большинстве случаев касаются только некоторых аспектов оценки персонала.
Материалы, результаты и обсуждение
Исследование позволило составить классификацию уровней компетентности, что способствует разработке мероприятий по продвижению сотрудников и помогает им при переходе с одного рабочего места на другое.
Независимо от задач, которые решает сотрудник, выделяются пять уровней компетентности:
1 — предполагает, что сотрудник решает стандартные и предсказуемые задачи;
2 — сотрудник решает широкий круг многоплановых задач в различном контексте;
1 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе. М., 1998. 59 с. ; Забродин В. Ю. Управленческий консалтинг. Социологический подход : учеб. пособие для вузов. М., 2022. 130 с. ; Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала : практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М., 2001. 144 с. ; Свенцицкий А. Л. Социальная психология : учебник. М., 2013. 336 с. ; Шекшня С. В. Управление персоналом современной организацией : учеб.-практ. пособие. 5-е изд., перераб. и доп. М., 2002. 368 с.
2 Митрофанова Е. А., Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Компе-тентностный подход в управлении персоналом : учеб.-практ. пособие / под ред. А. Я. Кибанова. М., 2012. 72 с.
3 — сотрудник выполняет большой круг различных задач в очень объемном контексте;
4 — сотрудник способен выполнять большой круг сложных профессиональных задач в самом широком контексте;
5 — способность к использованию фундаментальных принципов и комплексных методик конкретной профессиональной деятельности в максимально широком контексте [15].
Проведенный анализ компетенций показал, что навыки, необходимые руководителям, независимо от сферы деятельности, на 70% являются общими для различных профессий, и только 30% компетенций отражают специфические для организации характеристики [16].
Исследование позволило выявить для руководителей при определении наиболее эффективных работников три группы универсальных и значимых компетенций: системные компетенции; межличностные; инструментальные.
Общий характер носят системные компетенции, так как они относятся к системам вообще, в целом и характеризуются как способности и навыки. Для формирования системных компетенций необходимо, чтобы у сотрудника были сформированы и инструментальные, и межличностные компетенции.
Модели компетенций. Для осуществления оценки потенциала с использованием компетенций необходима разработка модели компетенций. Модель компетенций строится на основе сформированной структуры компетенций.
Многомерная природа компетенций включает множество элементов, комбинаций, которые и делают компетенции универсальным инструментом. Поэтому существуют различные виды структуры компетенций [17].
Выявлено, что наиболее часто используется полная универсальная структура компетенций (ПУСК):
1. Алгоритм деятельности.
2. Психологические установки.
3. Теоретические знания.
4. Умения и навыки.
5. Личностные качества.
6. Практический опыт.
7. Методика тренировки.
8. Методика внедрения.
На основе данной структуры компетенций формируют конкретную модель, включающую общие и специфические компетенции, которые связаны посредством моделирования и оценки компетенций, где моделирование используется для определения ключевых факторов успеха, а оценка — степени выраженности компетенций у конкретного сотрудника.
Модель компетенций — «набор определенных компетенций, необходимых для успешного достижения стратегических целей организации, включающий
блоки компетенций и описание каждого уровня их развития в конкретных поведенческих проявлениях для каждой конкретной должности» [18].
Модели компетенций позволяют сравнить индивидуальные способности сотрудника и требуемые организацией ключевые компетенции и на этой основе выявить, насколько конкретный сотрудник подходит организации и что необходимо предпринять, чтобы его трудовое поведение помогало организации в достижении стратегических целей.
Отметим, что к разнообразным моделям компетенций можно отнести универсальные компетенции, академические компетенции, социальные компетенции, компетенции персонала.
Подходы к использованию моделей компетенций. В настоящее время активно используются модели компетенций при разработке профессиональных стандартов, создании базы для развития персонала организаций. Формирование нужных для организации ключевых компетенций и профилей компетенций для отдельных должностей направлено на повышение конкурентоспособности организации за счет выполнения сотрудниками своей работы на высоком уровне эффективности.
Можно утверждать, что овладение необходимыми компетенциями, выступающими как основа для разработки программ обучения, делает процесс развития персонала организации конкретным и индивидуализированным.
Исследователи Ю. В. Синягин, О. Ю. Переверзина, М. С. Косороткина выделяют три подхода к использованию компетенций в управлении персоналом: нормативный; дефицитарный; ресурсный [19].
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в разработке профессиональных стандартов использует нормативный подход. Организации, создавая модели компетенций и профили компетенций, также обращаются к данному подходу. Таким образом, это некие стандарты, которые разрабатывают организации, определяя требования к уровню подготовки и модели профессионального поведения работников.
Так, дефицитарный подход используется при отборе работника на вакантное рабочее место. В этом случае упор делается на такие компетенции, которые отсутствуют или слабо развиты у человека, что мешает ему занять вакантное место. В основе такой оценки лежат модели компетенций, разработанные в профессиональных стандартах и в конкретных организациях.
Ресурсный подход к использованию компетенций ориентирован на выявление личностно-профессио-нальных особенностей сотрудников организации. При этом насчитывается четыре вида ресурсов личности:
— ресурсы, актуальные для организации в настоящий момент;
— ресурсы, актуальные для организации с учетом планов ее стратегического развития;
— ресурсы, не востребованные организацией;
— ресурсы, о наличии которых не знают ни сотрудник, ни организация.
Очевидно, что данный подход позволяет подобрать сотруднику такое рабочее место, на котором он будет более успешен, так как его ресурсы в основном соответствуют модели компетенций рабочего места. Наиболее активно такой подход может использоваться при формировании и обучении кадрового резерва современной организации. В этом случае в индивидуальном плане обучения упор делается на такие компетенции, которые недостаточно развиты у данного сотрудника, и их развитие позволит занять ему определенное рабочее место.
Обучение связано с повышением уровня компетентности сотрудников в ходе использования такого метода, как коучинг. В этом случае самому сотруднику на основе личностно-профессиональной оценки могут быть даны рекомендации о возможностях его профессионального развития с использованием ресурсов, не востребованных организацией, и ресурсов, выявленных в ходе оценки, но о которых не знал и сам сотрудник.
Иными словами, «компетентностный подход к развитию персонала предполагает передачу знаний и формирование умений, работу над ценностями, установками и повышением личной эффективности сотрудников» [11, с. 217].
Итак, эффективное управление организацией возможно только на основе грамотно выстроенной личностно-профессиональной оценки, заключающейся как в определении уровня профессиональной компетентности личности, так и в выявлении ее скрытых ресурсных возможностей и разработке на этом основании технологии управления ее развитием.
Таким образом, в основе управления персоналом лежит его оценка по компетенциям, отражающим профессиональную успешность. Оценка представляет собой систему, посредством которой измеряются результаты работы, уровень профессиональной компетентности сотрудников и их потенциал, обеспечивающие достижение стратегических целей организации. Оценка используется на всех этапах профессиональной деятельности: планирования персонала, его отбора и расстановки, адаптации и обучения, повышения квалификации и профессионального развития и т. д. Такие качественные характеристики потенциала коллектива, как опыт трудовой деятельности, профессиональная квалификация, образование, креативность, нравственность, здоровье сотрудников, следует считать эффективными инструментами развития организации.
Разработкамероприятий по совершенствованию оценки профессиональных компетенций и управления знаниями. Исследование показало, что в настоящее время существует потребность внедрения предложений
по оценке профессиональных компетенций для устранения слабых мест и эффективного обучения.
Благодаря оценке профессиональных компетенций сотрудников можно узнать слабые стороны каждого. Затем проводить их психологическое консультирование и коррекцию по тем направлениям, которые необходимо развивать. После оценки профессиональных компетенций будет возможность оценить любого сотрудника, определить уровень развития компетенций и составить психологический портрет профессиональных компетенций, что требуется для дальнейшей организации психолого-педагогической работы для повышения квалификации сотрудников.
В связи с этим предлагается использовать следующие инструменты управления знаниями: интервью сотрудника; обмен опытом перед стартом проекта; разбор типовых ситуаций в процессе тренинговых занятий; мозговой штурм; сообщества практиков; профессиональные блоги; электронный курс по индивидуальным и командным методикам управления знаниями — простые практические примеры; семинары по тематике управления знаниями.
Таким образом, модели компетенций являются гибкой системой и позволяют вносить изменения в исходные данные для проведения конкретных мероприятий, в то же время содержат определенное количество единых примеров (вводных), преимущественно сформированных на основе реальной практики, которые затрагивают интересы всех или нескольких организаций.
Важно, что базовая структура модели и единые примеры обязательны для использования.
Возможна детализация модели в соответствии с потребностями, а также по направлениям деятельности на всех уровнях управления.
Модель может быть использована для отработки конкретных управленческих решений, в том числе при планировании обеспечения безопасности проведения массовых мероприятий, а также в образовательном процессе и подготовке оперативно-профилактических и иных операций.
Модель может быть адаптирована применительно к любому должностному функционалу и имитировать любую реальную организационную штатную структуру.
Важно, что ее прикладное использование, а также наращивание может осуществляться всеми участниками — организациями системы, что позволит постепенно сформировать общее многофункциональное образовательное пространство.
Выводы
1. Исследование характеристик управленческой компетентности опиралось на последовательное рассмотрение понятий «компетентность», «профессиональная компетентность», «управленческая компетентность», «компетенция».
Управленческая компетентность — личностно-профессиональная характеристика, отражающая степень овладения соответствующими компетенциями. Понятие «управленческая компетентность» наполняется новыми характеристиками и содержанием.
2. Профессиональные компетенции, разработанные в западных странах достаточно давно, используются как определенные стандартные требования в практике кадрового менеджмента этих стран, в том числе и для оценки персонала, его управленческой деятельности. В связи с этим для нашей страны решение данной задачи также представляется весьма актуальным.
3. Использование модели компетенций во многом является фактором формирования и возможного изменения корпоративной культуры организации, а также совершенствования таких форм оценки, как отбор, аттестация, развитие персонала.
4. Эффективность применения модели управленческих компетенций будет зависеть от совершенства системы управления, наличия нужных инструментов управления персоналом и практики их использования, а также уровня инновационности руководства организации.
Перспективы. На наш взгляд, тема компетентности персонала и ее оценки в изученной литературе раскрыта частично и требует дальнейшего исследования. Данной теме не хватает целостности и системности, поэтому она нуждается в дальнейшей разработке. Перспективно также использование информационной модели для отработки важных управленческих решений на всех уровнях, в том числе при подготовке крупных общественно-политических мероприятий. Таким образом, требуется научное осмысление правовых, управленческих, технических и иных сторон новых моделей подготовки, сопровождения и обеспечения кадров.
Список источников / References
1. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М., 2002. 396 с.
2. Спенсер-мл. Л. М., Спенсер С. М. Компетенции на работе. М., 2005. С. 13-15.
3. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М., 2003. 228 с.
4. ДжуэллЛ. Индустриально-организационная психология / пер. с англ. Н. О. Малыгина, С. Е. Рысев. 4-е изд. СПб., 2001. 709 с.
5. Богатырева И. В. Формы и методы оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих: современные тенденции и перспективы совершенствования // Власть. 2016. № 3. С. 40-44.
6. Соловьева О. В., Кузьминов В. В., Ганцева Л. В. Анализ факторов, влияющих на эффективность работы персонала // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2018. № 2. С. 50-57.
7. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография. М., 2014. 122 с.
8. Горбаткова К. О. Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих как составляющая эффективности работы органов государственной власти // ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА. 2018. № 6. С. 155-158.
9. Борисенко Н. С. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала организации // Мир науки. 2015. Вып. 1. 16 с.
10. Вырупаева Т. В. Формирование системы критериальной оценки деятельности государственных и муниципальных служащих // Государственная служба. 2016. № 5(50). С. 92-96.
11. Андреева И. С., Данилов И. П. Применение модели компетенций в управлении персоналом // Вестник Чувашского университета. 2014. № 1. С. 214-218.
12. Гусарева Н. Б., Царитова К. Г., Дятлова О. В. Оценка персонала на основе модели компетенций // Проблемы экономики и юридической практики. 2016. № 6. С. 280-283.
13. Федотов В. Б., Лазарева А. Ю., Афанасьев А. А., Афанасьева Л. А. Основные критерии построения модели компетенций для оценки персонала организации // Проблемы развития современного общества : сб. науч. статей 4-й всерос. науч.-практ. конф. Курск, 2019. С. 304-306.
14. Беспалова Н. А. Актуальные вопросы развития профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих РФ в современных условиях // Лидерство и менеджмент. 2017. Т. 4, № 2. С. 67-76.
15. Вотякова И. В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. 2008. № 4. С. 55-56.
16. Дулевич В., Герберт П. Прогнозирование продвижения до высшего руководства на основе компетенций и личностных данных: 7-летнее последующее исследование // Британский журнал менеджмента. 1999. № 10. С. 13-22.
17. Ключевский А. И. Оценка деятельности персонала с применением модели компетенций // Научный журнал. 2017. № 1. С. 51-55.
18. Османова З. О. Модель компетенций в оценке и управлении персоналом предприятия // Бюллетень науки и практики. 2017. № 1. С. 170-175.
19. Синягин Ю. В., Переверзина О. Ю., Косороткина М. С. Личностно-профессиональная диагностика как комплексный механизм оценки компетентностей и компетенций гражданских служащих // Теория и практика общественного развития. Серия «Психологические науки». 2013. № 11. С. 125-129.
Поступила 21.02.2023; одобрена после рецензирования: 28.03.2023; принята к публикации 30.06.2023.
Все авторы внесли эквивалентный вклад в подготовку публикации.
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
