CC BY
58
НАУЧНОЕ ПЕРИОДИЧЕСКОЕ ИЗДАНИЕ «IN SITU» №11/2016 ISSN 2411-7161 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Адер Анна Владимировна
канд. эк. наук,
Оренбургский филиал ФГБОУ ВО «ПГУТИ»,
г.Оренбург, РФ Е—mail: marta892010@mail.ru Студянникова Марина Александровна канд.пед.наук, доцент Оренбургский филиал ФГБОУ ВО «ПГУТИ»,
г.Оренбург, РФ Е—mail: studyannikovam@mail.ru Рогозин Михаил Владимирович Магистрант, Высшая школа экономики в Праге, г. Прага, Чешская Республика Е—mail: mihailrogozin@gmail.com
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД ПРИ ФОРМИРОВАНИИ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация
Актуальность статьи предопределена новыми формами компетентностного подхода при формировании мотивационной политики управленческой деятельности трудовым потенциалом предприятия. Для большинства коммерческих предприятий играет значительную роль построение высокоэффективной мотивационной политики опираясь на высокопрофессинальные качества и компетенции работников.
Ключевые слова
Мотивация, персонал организации, трудовой потенциал предприятия, компетентностный подход,
трудовые ресурсы
В условиях проявлений экономических кризисных ситуаций стоит потребность в высококвалифицированных специалистах, компетентностный подход которых к профессиональным задачам позволяет реализовать свой кадровый потенциал в полном объеме.
Современные руководители отводят не маловажную роль человеческим трудовым ресурсам, и значимости вклада компетентного сотрудника в успех деятельности предприятия. Бесспорно, что реализация социально-экономических преобразований, напрямую зависят от уровня компетентностного кадрового подхода, что требует изменений в формировании и функционировании системы управления персоналом на предприятии.
Наиболее распространенным подходом к совершенствованию системы управления персоналом сегодня выступает мотивация персонала.
Мотивация трудовой деятельности занимает одно из стержневых мест в управлении персоналом корпорации.
Мотивация персонала как элемент, формирующий системный подход оплаты труда, основанный на компетентности сотрудников, качестве и своевременности выполнения трудовых задач, определяет удовлетворенность сотрудников любой корпорации не только своим материальным положением, но также и моральным фактором, потому как от этого напрямую зависит размер прибыльности всех структур корпорации [1, с. 10].
Мотивация персонала должна распространяться на всех сотрудников корпорации без исключений.
Система мотивации корпорации должна иметь подвижную, изменяющуюся структуру.
Системы мотивации персонала требуют периодической модернизации, т.к. в корпорациях со временем происходят различного рода изменения условий труда, или же изменяются внешние ситуационные факторы.
Изменения содержания труда в условиях современной экономики и социальных ожиданий работников корпорации усилило значение мотивации как одной из основных функций кадрового менеджмента, включая интегрированные системы менеджмента качества, действующие на многих крупных предприятиях.
Современные правильно разработанные системные мотивационные подходы во многом предопределяют результаты организационно - управленческой деятельности.
Одним из основных факторов положительной результативности является кадровый запас предприятия, а вернее его коммуникативные возможности, умения, опыт, взаимоотношения в коллективе, также немаловажную роль играет мотивация персонала. В связи с этим нужно понимать, что собственные кадры уже давно не расцениваются корпорацией в качестве рабочей силы или конкурентоспособной выгоды. В современном мире трудовые ресурсы выступают уникальным богатством корпорации, вносящие большой вклад в ее позитивное развитие.
Как результат, современные и модернизированные организации начали тенденцию по созданию не традиционных отделов кадров, главной задачей которых стал набор квалицированных сотрудников, отделов «H&R Management» (анг. Human Resources Management), которые имеют уже более широкий диапазон функций по работе с собственным персоналом.
Первостепенными целями и задачами «H&R» отделов является создание необходимого рабочего места, подбор подходящих сотрудников, составление критериев оценки и последующая оценка сотрудников, определение бонусов и составление мотивационной программы для действующего персонала.
Несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей мотивации и последовательное их функционирование во многих зарубежных компаниях, мотивационная часть управления персоналом на российских предприятиях пока не полностью отвечает современным экономическим тенденциям.
Причиной такого замедления является то, что зачастую мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения и /или оплаты труда. В то же время менеджмент/руководство компании не уделяет должного внимания на стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций, продвижение по службе, психологический климат, социальную поддержку. Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный не систематизированный характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а, следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.
В современной системе управления коллективом существует несколько стержневых направлений, которые пересекаются в точке эффективного стратегического концептуального развития
Основными задачами мотивации являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства [2, с.108].
Мотивация же, а точнее мотив, по мнению профессора Виханского О.С. возникает внутри человека. Иными словами мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека [3, с. 67].
В практическом плане интенсивная и грамотная мотивация позволяет компенсировать недостаточный уровень знаний, опыта, скорректировать управленческие недостатки, и напротив, при низком уровне мотивации невозможно использовать потенциал знаний, опыта, личностных качеств в максимальном объеме.
Главной же проблемой на практике является проблема не только недостаточного внимания со стороны руководства своим подчиненным, но и полнейшее незнание желаний, потребностей, стремлений своего рабочего персонала, неумение найти к нему нужного подхода.
Лишь при решении вышеупомянутых проблем, менеджмент предприятия сможет получить многократную отдачу со стороны подчиненных, выраженную в личной заинтересованности каждого из них в реализации планов компании.
Подводя общий итог, можно сказать: достижение высокой эффективности управления мотивацией персонала требует выполнения двух условий:
1. Наличия достоверной информации об актуальных потребностях и ценностях сотрудников;
2. Создания для сотрудников таких условий работы, при которых стало бы возможным достижение их личных целей.
Сегодня управленческое звено предприятия совместно с отделами «H&R management» осваивают современные способы стимулирования и совершенствования мотивационной системы персонала.
В современных концептуальных направлениях кадровой политики многих предприятий, как в России, так и в Европе нашли свое отражение классические школы экономического мотивирования. Список использованной литературы:
1. Адер А.В. Outsourcing - a new form of partnership of business - processes/ А.В. Адер // В сборнике: Актуальные проблемы технических наук в россии и за рубежом. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа: Аэтерна, 2014. С. 10-13.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации: учебное пособие / О.Е. Алехина. - М.: Инфра-М, 2009. - 574 с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: учебное пособие / В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2011. - 368 с.
4. Мескон М. Основы менеджмента: учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е изд.: перевод с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - 672 с.
©Адер А.В., Студянникова М.А., Рогозин М.В., 2016
Акулова Альфия Шавкатовна
канд. экономических наук, доцент ОГУ
г.Оренбург, РФ E-mail: allaakulova056@mail.ru Гольченко Екатерина Игоревна студентка ОГУ, г.Оренбург, РФ E-mail: aristokratkate@gmail.com
АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ И ОСНОВНЫХ ТЕНДЕНЦИЙ РАЗВИТИЯ СТРОИТЕЛЬНОГО РЫНКА И ЕГО СЕГМЕНТОВ (НА ПРИМЕРЕ ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ)
Аннотация
В статье раскрываются основные проблемы, связанные с жилищным строительством на отечественном рынке, в частности, в Оренбургской области. В статье приводятся результаты исследования, направленного на изучение уровня влияния государственной политики на рынок жилья, способы и программы стимулирования жилищного строительства, а также анализ уровня частной собственности в строительном сегменте.
Ключевые слова
Строительство, жилищное строительство, строительство в экономике региона.
