CC BY
3УДК 005.95/.96
А.Е. Белолипецкая
Среднерусский институт управления -филиал Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ,
Орел, 302020, e-mail: anya199408@mail.ru
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ ПУБЛИЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Трансформация отечественной экономики, а именно цифровизация социальных и экономических систем, требует отражения текущих и будущих изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании экономически активного населения. Компетентностный подход как инструмент цифровой трансформации позволит вывести систему публичного управления на новый уровень, сменив фокус с реагирования на возникающие социально-экономические проблемы на их предупреждение.
Ключевые слова: компетентностный подход, модель компетенций, публичное управление, цифровая экономика, soft skills.
A.E. Belolipetskaya
Central Russian Institute of Management, Branch of Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA),
Orel, 302020 e-mail: anya199408@mail.ru
COMPETENCE-BASED TOOLS FOR PUBLIC ADMINISTRATION PERSONNEL MANAGEMENT
The transformation of the domestic economy, namely the digitalization of social and economic systems, requires the reflection of current and future changes in the nature and content of labor, vocational training and education of the economically active population. The competence-based approach as a tool of digital transformation will allow bringing the public administration system to a new level, changing the focus from responding to emerging socio-economic problems to preventing them.
Key words: competence approach, competence model, public administration, digital economy, soft skills.
Переход России на цифровую экономику обусловливает необходимость трансформации профессиональных качеств персонала в системе управления кадрами. Компетентностный подход является отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании экономически активного населения. Модель компетенций выступает базой для эффективного управления персоналом. Компетенции необходимы для разработки стандартов этики поведения, программ обучения и развития кадров. Они должны быть положены в основу оценки кандидатов на вакантные позиции, а также использоваться при оценке деятельности персонала для встраивания этой оценки в систему мотивации и развития процессов цифровой трансформации.
Важным аспектом в решении задач цифровизации системы государственного управления является проработка содержания и освоения компетенций специалистов по цифровой трансформации. Особенность их структуры заключается в системном взаимодействии проектного, процессного и аналитического подходов, что дает возможность, с одной стороны, децентрализации принятию управленческих решений, а с другой стороны - достижения синергетического эффекта от их реализации.
Мировая практика свидетельствует, что применение компетентностной модели персонала в органах публичного управления может стать основой совершенствования кадровой политики, развития производительности труда, инновационности и ответственности государственных служащих [1].
Компетентностный подход как инструмент цифровой трансформации позволит вывести систему публичного управления на новый уровень, сменив фокус с реагирования на возникающие социально-экономические проблемы на их предупреждение. Это умное государственное управление, в котором работают умные технологии. Успешная реализация модели компетенций в условиях цифровой экономики требует наличия и новых направлений развития соответствующей организационной культуры в органах публичного управления, а также применения цифровых образовательных технологий.
Содержательная и структурная сложность современно-экономических систем требует разработки модели системы управления персоналом в органах публичного управления, позволяющей повысить уровень профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, обеспечив органы публичного управления кадрами, способными быстро адаптироваться к условиям цифровой экономики в России и принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности государственного управления.
Важно отметить, что до настоящего времени не сформулировано единого согласованного подхода к формированию компетентностной модели персонала в органах публичного управления, учитывающей вызовы цифровой экономики, отсутствует комплексная методика оценки сформированности цифровых компетенций государственных гражданских служащих, что накладывает ограничение на систематизацию накопленных знаний и дальнейшее развитие теоретической области в этом направлении [2].
Компетентностный подход в управлении персоналом - это инструмент, который позволяет предотвратить и/или снизить уровень дефицита кадров в условиях динамичных изменений внешней среды, в том числе цифровизации всех сфер хозяйствования, и добиться эффективности деятельности предприятия. Результатом применения компетентностного подхода является формирование профилей компетенций и модели, согласно которой осуществляется вся работа.
Благодаря компетентностному подходу появилась модель компетенций управления персоналом, которая является многофункциональным, универсальным, эффективным практическим инструментом во всех управленческих областях:
1. Формирование корпоративной культуры. Роль модели здесь заключается в создании и поддержании корпоративных ценностей, а также их всецелое развитие в каждом сотруднике.
2. Оценка потенциальных работников при их отборе в штат. Это самая распространенная область применения компетентностной модели. Кандидаты оцениваются по соответствию их профилю компетенций, регламентированным в организации. Модель позволяет выявить конкретные критерии к работнику, ее используют во многих организациях вместе с технологией ассессмент-центр, чтобы выявить, как он владеет заявленными компетенциям в реальной рабочей ситуации.
3. Анализ, оценка и управление эффективностью деятельности персонала. Компетентност-ный подход с его методологией и инструментами позволяет получить сравнительную оценку исполнительского поведения работника.
4. Оплата труда. Модель управления персоналом, основанная на компетентностном подходе, оказывает влияние на формирование четкой системы оплаты труда, привязывая ее к измерению эффективности деятельности персонала и его карьерного роста в рамках профессии.
5. Планирование персонала. Компетентностная модель не только регламентирует отбор персонала, но и позволяет прогнозировать качество требуемых человеческих ресурсов.
6. Обучение и развитие кадров. Компетентностная модель является лучшим планом по дальнейшему и текущему развитию персонала организации. Несложно заметить, что компетент-ностный подход, реализуясь в управлении персоналом в качестве моделей компетенций, тесно взаимосвязан с главными функциями менеджмента, а именно позволяет выполнять их, использую широкий выбор методов управления.
В науке и практике существует множество определений понятия «Модель компетенций», отличающихся друг от друга, зачастую отождествляемых с термином «Профиль компетенций». Однако модель - это не просто набор компетенций, который относится к определенной сфере деятельности или должности.
Модель компетенций - инструмент управления и развития экономически активного населения, которая отражает актуальные требования экономики труда в мире и специфические особенности деятельности конкретной организации. Модель включает совокупный набор кластеров и
профилей компетенций, способствующих эффективности трудовой активности и достижению индивидуальных, организационных и корпоративных целей. Компетентностный подход формирует основу управления на государственной службе, он позволяет постоянно улучшать качество оказываемых услуг и работ соответствующими структурами путем выявления ключевых компетенций служащих. Данный подход во всех индустриальных странах послужил основой для обеспечения информационной поддержки кадрового регулирования [3]. На государственной службе, особенно во время развития цифровизации, развилась прямая связь между мотивацией, подготовленностью и качеством труда, эта связь поспособствовала выявлению потребности в разработке новых подходов к оценке персонала в части их уровня компетенций. На сегодняшний день каждый кандидат на государственную службу рассматривается со стороны его будущих возможностей, основываясь на выявленных сегодняшних компетенциях.
Деятельность государственного служащего продиктована нормативными рамками, именно это отличает характеристику управления персоналом в исследуемой сфере [4]. Таким образом, управление персоналом в системе публичного управления - это ряд взаимосвязанных видов деятельности, направленных на выявление востребованности, формирования, стабилизации и развития человеческих ресурсов с соответствующими для государственной службы уровнем образования, квалификациями и набора компетенций. Хотя действия государственных служащих строго продиктованы, их работа зачастую не носит конкретного характера, а требует творческого подхода, принятия решений в условиях неопределенности и ограниченного времени.
В условиях цифровой экономики гражданская государственная служба, как и все сферы хозяйствования, переживает реформирование [5]. Наступило время мягких преобразований. Публичное управление направлено на формирование кадрового состава с гибким современным экономическим мышлением, междисциплинарными знаниями и цифровыми навыками. Поэтому формирование резерва, поиск талантливых кандидатов должны обеспечить стабильное комплектование эффективного персонала. Однако оно должно производиться в полном соответствии с правовым полем, в рамках которого организована работа государственных гражданских служащих.
В рамках трансформации компетентностной модели персонала выделим следующие группы компетенций, которыми должны обладать кадры в век цифровизации:
1) цифровые компетенции (уверенное пользование информационно-коммуникационными технологиями во всех жизненных ситуациях: на работе, отдыхе, в домашних условиях);
2) управленческие (компетенции инициативы и предприимчивости - умение превращать знания в дело, генерировать и реализовывать идеи, планировать, организовывать и развивать какое-либо дело, проект, программу и т. п.);
3) soft skills (мягкие компетенции).
Современная модель компетенций предполагает наличие у экономически активного человека широкого кругозора с углубленной экспертностью в той или иной области хозяйствования, в которой наиболее развиты его профессиональные компетенции. В современной науке существует в рамках компетентностного подхода концепция Тима Брауна T- Shaped People. Она отражает основные направления развития модели компетенций в цифровую эру. Эта компетент-ностная концепция в управлении персоналом была предложена в 1991 г. впервые Девидом Гестом, по его описанию T-Shaped People - это специалисты, которые наряду со своей экспертной направленностью в какой-либо области имеют широкий кругозор и в смежных областях.
Эта современная компетентностная модель представлена двумя векторами, по горизонтали отражается вся широта знаний и умений, а по вертикали - глубина компетенций по конкретному профилю. Эта концепция отражает требования цифровизации к экономике труда. Однако цифровая экономика выделяет конкретную область, в которой необходимо развивать углубленные компетенции (то есть компетенции по вертикали), в том числе soft skills.
Современная модель компетенций позволяет развивать кадры, которые на стыке различных сфер и областей могут генерировать идеи и синтезировать креативные решения. Также в условиях цифровой экономики важными свойствами экономических систем являются гибкость и упругость, но выражаются они в различных ситуациях. Гибкость необходима во времена перемен, появления новых возможностей, путей развития, а упругость - в те моменты, когда необходимо выстоять в условиях неопределенности и нарастающих угрозах, не потерять стабильность и равновесие.
В отличие от традиционной компетентностной модели, в которой в качестве приоритетных выделялись ядерные твердые компетенции, современная модель во главу угла ставит мягкие
компетенции (soft skills). Также изначально компетентностная модель строилась в рамках отдельного профиля. Сегодня делается упор на развитие компетенций не только по конкретному профилю, но и в смежных областях. Экономика труда испытывает уже сегодня дефицит и digital skills, и soft skills, и если наращивание первых компетенций - это главенствующая задача образовательных учреждений, то последние генерируются и развиваются и самостоятельно, и в процессе учебы, и в процессе работы.
Цифровая экономика устанавливает новые принципы, законы, методы - социально-трудовых и производственных отношений, она улучшает пути производства, но не меняет их способ. Также она не отменяет товарно-денежных отношений, тем самым не исключает и не заменяет рыночную экономику, она автоматизирует ее. Цифровизация экономических процессов создала уже плато для реализации широкого потенциала человечества, расширяет его возможности. Однако не каждый человек относится к цифровой экономике как к эволюции, новому технологическому укладу. Перемены, которые коснулись населения планеты под действием цифры, воспринимаются людьми как угроза, вызов, отождествляя нововведения с революционными процессами. В этой связи необходимо сократить уровень неравенства доступа к цифровым ресурсам, который на сегодняшний день еще слишком велик.
Таким образом, трансформация компетентностной модели персонала направлена на развитие soft skills, которые призваны заложить основу для адаптации к цифровому развитию. Эффективность цифровой экономики отражает уровень конкурентоспособности стран в мировой гонке за лидерство. Человеческие ресурсы - главное оружие, способное достичь поставленных целей. Компетентностный подход формирует себя заново, результатом такого преобразования является компетентностная модель персонала, в системе которой ключевыми выступают надпрофессиональные, универсальные навыки. Модель позволит развивать, искать и формировать талантливые кадры, способные работать в команде, сохранять упругость в стрессовых ситуациях, гибко реагировать на перемены, имеющие креативное и критическое мышление, владеющие цифровыми навыками.
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-310-90036 (Funding: The reported study was funded by RFBR, project number 19-310-90036).
Литература
1. Белолипецкая А.Е., Головина Т.А. Формирование компетентностной модели персонала государственной службы в эпоху развития цифровой экономики // Всероссийская весенняя школа по цифровой экономике: Сборник научных трудов Всероссийской весенней школы по цифровой экономике / Ответственный редактор Д.В. Лазутина; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Тюменский государственный университет, Финансово-экономический институт. - 2020. - С. 93-98.
2. Авдеева И.Л. Управление экономическими системами в условиях цифровой трансформации // Вызовы цифровой экономики: итоги и новые тренды: Сборник статей II Всерос. науч.-практ. конф. - 2019. - С. 18-22.
3. Вертакова Ю.В., Плахотникова М.А., Бабкин А.В. Тенденции развития цифровой экономики в России // Инновационные кластеры цифровой экономики: теория и практика / Под редакцией А.В. Бабкина. - Санкт-Петербург, 2018. - С. 290-315.
4. Головина Т.А., Щеголев А.В. Цифровая трансформация публичного управления в России // Сборник статей I Управленческого форума Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - 2019. - С. 22-26.
5. Полянин А.В., Докукина И.А. Направления развития информационного обеспечения публичного управления в Российской Федерации // Государственное и муниципальное управление: Ученые записки. - 2020. - № 2. - С. 39-47.
