CC BY
27
МЕТОДОЛОГИЯ, ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ЭКОНОМИКИ ОБРАЗОВАНИЯ
УДК 331
Брагина З. В., Булатова Т. А. КОМПЕТЕНТНОСТЬ ВЫПУСКНИКА ВУЗА НА РЫНКЕ ТРУДА
Из сложной и много аспектной проблемы развития ВУЗа мы стремились подчеркнуть ее мобильные стороны. Повышение информативности и достоверности сигналов агентов рынка труда будет способствовать выбору рациональных вариантов их поведения. Распространение достаточно новой теории сетей за пределы социальных взаимодействий, позволило нам объяснить роль институциональных сетей. А это в свою очередь актуализирует развитие конкретных форм отношений между образовательными учреждениями и бизнес - сообществом.
Ключевые слова: компетентность, качество образования, рынок труда, сетевое взаимодействие работодателей и выпускников, теория сетей, теория сигналов.
Развитие ВУЗа связано с рынком труда, поскольку вхождение молодых специалистов в трудовую деятельность происходит по рыночным принципам. Необходимо понять, почему этот рынок не достигает равновесия, при котором ВУЗы удовлетворяли бы запросы работодателей. Рассмотрим эту проблему с точки зрения теория сигналов и теории сетей.
Для теории сигналов центральными являются проблемы фактических издержек получения информации, ограничения ее доступности или возможностей использования. Поэтому важным становятся вопросы: как формируется пространственная организация ВУЗа? Какие сигналы территории должны быть учтены, чтобы ВУЗ эффективно реализовал свою миссию - центра формирования интеллектуального капитала? Какими сигналами руководствоваться при формировании системы управления ВУЗом? Теория сигналов описывает экономику этих вопросов.
Согласно теории сигналов ВУЗы сами решают, какие из сигналов существенны. Если каждый ВУЗ принимает такое решение изолированно, не руководствуясь никаким нормативным консенсусом, как это предполагает рыночная теория, то как субъекты социально-экономической среды могут составить согласованное представление о полном наборе его возможностей? Более того, если ВУЗ действует в изоляции от субъектов хозяйственного комплекса территории, то как руко-
водители и специалисты этих субъектов узнают о его возможностях? Такие «односторонние» решения не обязательно станут используемой информацией для субъектов социально-экономической среды. Очевидно, что ВУЗ может создать и поддержать больше значимых для себя сигналов, если будут взаимодействовать со средой.
Для осмысления стратегии развития ВУЗа важно учитывать состояние и тенденции развития рынка образовательных услуг. Рассмотрим сигналы рынка в четырех аспектах: 1)сигналы о каких характеристиках социально-экономической среды и тенденциях ее развития необходимо учитывать ВУЗу 2)является ли территориальная удаленность населенного пункта отрицательным сигналом? 3) какие сигналы, порожденные ВУЗом, используют абитуриенты, их родители и работодатели? 4) использует ли ВУЗы современные технологии в образовательной деятельности? Рассмотрим все эти вопросы последовательно.
Информация - дорогой ресурс. Решения, принимаемые на рынке труда, фактами подтверждают эту мысль. Информация о настоящих способностях претендента на должность дорого стоит, поэтому работодатели нанимают сотрудников, основываясь на доступных сигналах, то есть на ограниченной информации о соискателях. [5; 10]. Вместо того чтобы полностью оценить человеческий капитал соискателя, работодатели интерпретируют ту информацию, которую легко полу-
© Брагина З. В., Булатова Т. А., 2011
Экономика образования ♦ № 5, 2011
37
чить, - о возрасте, престижности учебного заведения, дипломе об образовании и т. д., а также применяют свой предыдущий опыт, чтобы оценить «условную вероятность компетенции» индивидуума [7].
Теория сигналов рассматривает экономические аспекты сигналов. Получение информации связано с издержками, и основная дилемма при многих решениях - как получить адекватную информацию при невысоких издержках. Теория сигналов объясняет, почему легко измеримые индикаторы, такие, как дипломы об образовании оказывают такое сильное влияние. Работодатели часто могут получить более качественную информацию при помощи более реалистических и более дорогостоящих тестов, но они могут этого не делать, если считают, что получаемая таким образом информация не оправдывает требуемых затрат [2].
Однако теория сигналов не обсуждает и не предсказывает, какие сигналы в действительности используются работодателями, какие сигналы оказывают наибольшее влияние на решение о найме и одинаковы ли сигналы, используемые при оценке разных соискателей. Теория сигналов также не рассматривает информационный процесс и структуру самого рынка, т. е. то, как информация собирается, упорядочивается, передается и окончательно оценивается. Трудно определить, при помощи какого процесса сигнал распознается работодателем как таковой и как он учится оценивать с его помощью соискателей. К тому же теория сигналов не в состоянии отличить сигналы от собственно тех глубинных свойств, которые требуется выяснить на самом деле
Теория сигналов опирается на рыночные механизмы. А рынки не являются эффективным способом передачи неочевидной информации о соискателях. Работодатели получают только очень грубые сигналы, по которым можно различить соискателей (возраст, пол, образование - наиболее распространенные из них). Эти сигналы они интерпретируют на основании своего предыдущего опыта при помощи процесса. Для выпускников ВУЗов рынки предоставляют еще худшую информацию о предпочтениях работодателей: результаты решений о найме в том виде, в котором последние предстают на рынке. Теория сигналов игнорирует тот факт, что рынок - плохой механизм передачи детальной информации о критериях найма или кандидатах на вакантные места.
Также теория сигналов не учитывает нормативные ограничения на использование сигналов: некоторые виды сигналов пользуются большим доверием; не однозначно поведение работодателя в случае, когда разные нормы по поводу сигналов вступают в конфликт друг с другом, Например, хотя использование возраста, пола в качестве сигналов незаконно, традиционно они оказывают большое влияние при решении о найме. Аналогично: использование образовательных сигналов разрешено законом и пользуется общим одобрением. Вместе с тем, оказание предпочтения выпускникам определенных ВУЗов гораздо более двусмысленно с юридической точки зрения, но широко используется на практике [5; 7; 10]. Наконец, если работодатели нарушают нормы, существуют ли санкции и при каких обстоятельствах они используются? Теория сигналов не дает ответа на эти вопросы.
Согласно теории сигналов работодатели сами решают, какие из сигналов существенны. Если каждый работодатель принимает такое решение изолированно, не руководствуясь никаким нормативным консенсусом, как это предполагает рыночная теория, то, как молодые люди могут составить согласованное представление о полном наборе предпочтений? Более того, если работодатели действуют в изоляции от сотрудников ВУЗов, то как ВУЗы и их выпускники и студенты узнают о запросах работодателей? Такие «односторонние» решения не обязательно станут используемой информацией для ВУЗов или молодежи. Работодатели могут создать и поддержать больше осмысленных сигналов, если будут взаимодействовать друг с другом и ректоратом ВУЗа.
Несмотря на эти ограничения, теория сигналов помогает сформулировать концептуальные вопросы, относящиеся к переходу от обучения к профессиональной деятельности. Мы провели исследование отношения работодателей и обучающихся по 3 группам концептуальных вопросов, значимых для обоснования наиболее целесообразного комплекса сигналов, которые бы способствовали формированию равновесного состояния рынка труда: 1) сигналы о каких навыках требуются работодателям? 2) какие сигналы, порожденные ВУЗом, используют работодатели? 3) использует ли молодежь сигналы рынка при подготовке к трудовой карьере.
До того как обсуждать, какие сигналы используют работодатели, мы выясняли, какие личные
качества они предпочитают. Нами было определено 100 компетенций, которыми должен владеть специалист-менеджер среднего звена и распределены по трем группам: коммуникационные, инновационные и профессиональные. Но это множество не поддавалось обоснованию. Данный набор компетенций был хаотическим, компетенции были разнонаправленными, но в тоже время взаимосвязанные, что определяет целостность, нелинейность и неустойчивость компетентности специалиста. И наше исследование было начато с анкетирования руководителей и ведущих специалистов торговых, финансовых и консалтинговых фирм. Им было предложено оценить по пятибаль-ной шкале значимость компетенций внутри хаотического набора компетенций, которыми должен обладать молодой специалист. В результате анкетирования работодателей была сформирована компетентностная модель, содержащая 74 компетенции, которыми должен обладать специалист, больший удельный вес из которых занимают коммуникационные компетенции (70%), инновационные 16% и профессиональные 10 %.
Работодатели ищут соискателей демонстрирующих способность к обучению, способных соблюдать правила, напряженно и интенсивно работать, пунктуальных и обладающих основными навыками социального общения. По сути, мы подтверди ли выводы Блауга, полученные в аналогичном исследовании. [1] Он пришел к заключению, что «большая часть должностей в индустриальной экономике требует навыков, приобретаемых в течение нескольких недель работы и требующих не определенного запаса знаний (в конкретной профессиональной области), а способности обучаться по ходу работы».
Один из сигналов, влияющий на перспективы трудоустройства, это диплом выпускника. Однако не ясно, почему дипломы влияют на решения о найме. Улучшает ли диплом перспективы найма потому, что он сигнализирует о лучшей подготовке или он просто служит символом статуса, и мало что сигнализирующего о способностях человека? Кроме выдачи диплома ВУЗ дает сигналы посредством оценок и свидетельств о компетенциях выпускника выраженных в формулировках выполненных курсовых и дипломных проектах. Как реагируют работодатели на информацию такого типа?
ВУЗы придают самое большое значение способностям выпускника и разнообразию образо-
вательных программ. Следует ожидать, что работодатели будут использовать их в качестве сигналов. ВУЗы организуют подготовку по разным специальностям, направлениям подготовки и профилям бакалавриата, чтобы способствовать успешному трудоустройству и будущему карьерному росту выпускников. Однако преимущества узкой специализации выпускника для работодателя не оказываются очевидными. [3].
Качество обучения. Как было отмечено, работодатели не используют оценки или результаты тестов при найме. Эти данные могли бы предоставить совсем недорогие сигналы о привычке к работе, о профессиональных навыках - именно тех качествах, которые, по их собственным словам, нужны работодателям. Опрос сотрудников кадровых служб показал, что лишь немногие из них считают, что оценки существенны при найме выпускников.(заключение из личного общения с сотрудниками кадровых служб базовых предприятий института экономики в течении 2008-2011года). Наиболее существенное влияние оказывает впечатление, произведенное соискателем на собеседовании. Работодатели редко смотрят в приложения к диплому. Встречаются работодатели, которые отказывался рассматривать соискателей с высокими оценками, считая, что такие люди испытывают трудностей в общении с одной стороны, а с другой склонны к завышенной самооценке. Даже если какие-то аспекты ВУЗовского опыта принимаются во внимание, то они не обязательно связаны с учебой. Специалисты по кадрам часто сообщают, что они ищут людей с хорошими коммуникативными навыками, так что внеаудиторная (самостоятельная) работа оказывается важнее оценок.
Нельзя сказать, что работодатели не нуждаются в навыках, о которых призваны сигнализировать оценки. Жалобы работодателей на не развитую ответственность, на отсутствие привычки к работе свидетельствуют о том, что эти навыки действительно важны для них. Однако в неформальных беседах работодатели сообщают, что им трудно интерпретировать содержание учебных дисциплин и оценки в приложениях к диплому. Содержание учебных дисциплин, скрывающееся за их названиями, определено академическим сообществом. Работодателю трудно бывает понять, чему конкретно учит каждая учебная дисциплина, какие компетенции она формирует и формирует ли? Оценки тоже трудно интерпрети-
ровать. Они выставляются субъективно. Не возможно понять какие компетенции скрываются под оценкой отлично или хорошо. Трудности интерпретации и сравнения этих данных, возможно, удерживают многих работодателей от их использования. Работодатели сомневаются и в том, что оценки свидетельствуют именно о тех навыках, что требуются в работе. Многие из них утверждают, что сами были на работе гораздо успешнее, чем в ВУЗе, так что их собственный опыт свидетельствует о том, что оценки полученные в традиционной технологии обучения ничего не говорят о способности к работе. Они считают, что оценки слишком узкие учебные индикаторы. Трудности с интерпретацией и доверием помогают разъяснить неготовность работодателей использовать оценки в качестве сигналов.
Теория сигналов игнорирует некоторые важные факторы, влияющие на выбор сигналов работодателями. Издержки и предсказательная способность сигналов - не единственное, что определяет, какие сигналы используются. Сигналы также должны быть понятны и должны пользоваться доверием. Теория сигналов не объясняет, при каких условиях информация обретает значение и становится заслуживающей доверия ее получателей.
Как следует из вышеизложенного, теория сигналов фокусируется на использовании сигналов работодателями при отборе кандидатов, но не обращает внимания на другую половину трансакций на рынке труда: на способы, которыми выпускники ВУЗа используют сигналы, чтобы поставить себе цели и понять, какие выгоды могут принести учеба и затраченные усилия. Теория сигналов не изучает способы, с помощью которых выпускники получают информацию и приходят к заключениям о возможностях трудоустройства, хотя низкое качество информации может привести к тому, что они будут слабо реагировать на свое положение на рынке, из-за чего будут прилагать меньше усилий на учебу.
1. Как Выпускники ВУЗа находят и выбирают работу? Большая часть молодежи в России находит работу «через друзей и родственников, а также прямо обращаясь к работодателям» [2]. Государство почти не играет роли в их трудоустройстве. Выпускники-жители крупных городов располагают большей информацией о возможностях трудоустройства, лучшим пониманием требований, предъявляемых на работе, большим доступом к «личным связям», открывающим до-
ступ к рабочим местам и к «капиталу, требуемому, чтобы основать собственное предприятие». Молодежь из периферийных городов и населенных пунктов испытывает недостаток в подобной информации в еще большей степени.
Возможно, наиболее важный выбор, который должны сделать выпускники школ (абитуриенты), собирающиеся работать, - это чему и сколько обучаться, чтобы подготовиться к трудовой деятельности. Для того чтобы принять решение, они должны использовать сигналы, подаваемые рынком труда. Сигналы сообщают им, чего они могут добиться, усердно обучаясь. Эти сигналы с большой вероятностью оказывают важное влияние на усилия, затрачиваемые на учебу.
Многолетний опыт общения со студентами разных специальностей показывает, что для большинства из них оценки не имеют значения. Студенты их не принимают всерьез за пределами того минимума, который необходим для получения стипендии (если студент обучается за счет государственного бюджета) или диплома. Большинство студентов не скрывают, что Вуз их интересует только как организация, где можно получить диплом о высшем образовании. Преподаватель высказывается похожим образом: «Студенты не хотят учиться. Они просто ждут, пока им не выдадут диплом». Студенты учатся плохо, и преподаватели знают, что не могут заставить их работать. Причина такой ситуации в том, абитуриенты и обучающиеся лишены сигналов, которые помогли бы помочь решить для себя: чему и насколько усердно надо учиться.
Таким образом, теория сигналов не объясняет, почему работодатели игнорируют сигналы, которые они получают из образовательных учреждений, и почему последние не становятся носителями опережающего обучения. Это обстоятельство особенно озадачивает, поскольку оценка выпускной квалификационной работы - достаточно хороший сигнал о креативности и образованности выпускника. Хотя оценки мало влияют на характеристики рабочего места или на заработок сразу после обучения в ВУЗе, они взаимосвязаны с производительностью труда в начале карьеры и предсказывают уровень заработной платы у работников через пять-десять лет.
Хотя теория сигналов фокусируется на экономической ценности информации, она не может объяснить, будут ли сигналы переданы, приняты, восприняты с доверием и использованы. ВУЗы
не пытаются влиять на характеристики рабочих мест, не пытаются привлечь внимание работодателей к оцениванию уровня подготовленности выпускника и даже вникнуть в то, что собой представляют направления подготовки, тем более содержание учебных курсов. Точно так же работодатели редко обращаются к ВУЗам за подобной информацией или сообщают им, какие выпускники им нужны. В результате работодатели не понимают и не доверяют рейтингам и не используют направления обучения и оценки в качестве сигналов, несмотря на утверждение, что им требуются более знающие сотрудники.
Очевидно, иные факторы влияют на то, какие сигналы используются и вызывают доверие у работодателей и молодежи. Следующий раздел рассматривает некоторые условия, которые могут воздействовать на эти свойства сигналов.
Теория рынка утверждает, что связи между ВУЗами и работодателями разрушают регулирующую роль рынка, вредят их эффективности. Однако модели институциональной экономики наводят на мысль, что такие связи, наоборот, могут улучшить рыночные процессы. Социологические модели идут даже дальше и утверждают, что рынки часто «зависят от природы личных отношений и сети отношений внутри и между фирма-ми»[8;9;11;13]. Многие примеры иллюстрируют это утверждение. В отличие от рыночной модели, этот подход постулирует, что институциональные связи могут повысить эффективность и усилить связь между достижениями и характеристиками рабочего места, поскольку они улучшают обмен информацией и повышают доверие к ней.
Теория сигналов предполагает, что информация пользуется доверием. Однако это не всегда верно, как и было показано выше. Экономические агенты могут «вести себя оппортунистически ... и агенты, хорошо умеющие притворяться, реализуют преимущества при трансакциях». Дать приукрашенную рекомендацию - один из способов сбыть неприятного подчиненного нанимателю-конкуренту.
Теория сетей описывает некоторые способы, придающие информации смысл и обеспечивают ей доверие при трансакциях, а также показывает, как информация передается не только в результате действий рынка, но и посредством сетевых взаимодействий. Как показывает Давыдов [8] доверие возникает при сетевых взаимодействиях, поскольку трансакции встроены в систему личных
отношений и структур (или сетей)... порождающую доверие и не поощряющую недобросовестные действия ... Люди предпочитают иметь дело с теми, у кого есть репутация, а еще лучше с теми, с кем они уже взаимодействовали раньше, так что социальные связи и создают атмосферу доверия в экономике. Например, агенты по закупкам лично знают агентов по продажам, и конфликтные ситуации разрешаются без обращения к юристам. Вы не выгодно зачитывать надежному партнеру по бизнесу составленные юристами пункты контракта, если собираетесь продолжать заниматься с ним бизнесом. Таким образом, доверие возникает потому, что трансакции происходят в сетях личных отношений. Предшествующие исследования подчеркивали значимость межличностных сетей. [12; 14]. Шерешева М.Ю указывает, что аналогичные соображения применимы к институциональным связям, возникающим из-за регулярных систематических взаимодействий. Доверие возникает из долговременных взаимозависимых меж ролевых отношений, и новые исполнители ролей - другие люди, занимающие те же должности, - будут затрачивать усилия (инвестиции) для того, чтобы поддержать это доверие. Например, отношения между продавцом и агентом по закупкам с большой вероятностью сохранятся, даже если новый человек начнет работать на одном из этих мест. Безусловно, в начале отношения могут быть проблематичными, но у нового исполнителя роли есть сильные стимулы к тому, чтобы поддерживать существующие отношения благодаря создавшимся доверию, надежности и «доброй воле».
Переход выпускника от обучения в ВУЗе к работе в бизнесе иллюстрирует то, как недоверие порождает неэффективность рынка. ВУЗы и работодатели взаимозависимы: работодатели зависят от ВУЗов, поскольку те поставляют им квалифицированную рабочую силу, а ВУЗы зависят от работодателей, поскольку те нанимают их выпускников. Однако, эта взаимозависимость не всегда действует эффективно. Работодатели избегают полагаться на ВУЗы, преподавательский состав, которого им не знаком, да и сам ВУЗ не имеет известного бренда. При наличии двух претендентов предпочтение будет отдано тому, чье поведение сулит большую определенность. И при приеме в центральный ВУЗ при прочих равных условиях предпочтение будет отдано тому, кто живет в этом городе.
Информации самой по себе недостаточно, чтобы рынок заработал, так что это несовершенство рынка не может быть объяснено теорией сигналов. Понимание и доверие необходимы при оценке сигналов. Они не являются свойствами сигналов самих по себе, но характеризуют тот контекст, в котором происходит сигнализирование. Рынку необходимы способы гарантированно однозначного понимания информации и доверительное отношение к ней всех его агентов.
Один из способов повысить понимание и уровень доверия, с которыми будут относиться к сигналам, - это поместить их в контекст постоянных сетевых взаимодействий или институциональных отношений. Доверие возникает в ходе сетевых взаимодействий, а социальные нормы придают смысл и надежность обменам. Эти контекстуальные свойства дают гарантии надежного функционирования, которые не могут возникнуть из рыночных механизмов.
Теория сегментированного рынка труда предполагает, что между соискателем и нанимателем существуют идеальные рыночные отношения, а ВУЗы никак не задействованы в трансакциях. Предполагается, что ВУЗы не должны помогать выпускникам с поиском работы, а работодатели должны ждать, когда к ним обратятся. Выпускники должны действовать самостоятельно при переходе от обучения в ВУЗе к работе в бизнесе. Теория рынка предполагает, что наличие связей между этими субъектами порождает лишь большую неэффективность
Поэтому важно рассмотреть альтернативные отношения между ВУЗами, их выпускниками и работодателями, которые бы создавали меньше проблем. Изучение альтернативных систем может улучшить наше понимание рыночных и сетевых систем.
В практике работы ВУЗов существуют тесные связи со школами и с работодателями. У многих ВУЗов существуют долгосрочные договоры, согласно которым они с одной стороны, ведут проф ориентационную работу со школьниками, с другой, выполняя со студентами курсовые и дипломные проекты по заданию конкретных предприятий, по существу готовят кандидатов на появляющиеся у них вакансии. [6]. ВУЗы активно влияют на поиск выпускниками рабочих мест, и большинство выпускников находят свою первую работу, не выходя на рынок труда. Найм происходит в три этапа. Сначала работодатель сообщает ВУЗу о вакансиях.
Затем преподаватели ранжируют студентов и выдвигают кандидатов на эти должности. Наконец, работодатели интервьюируют кандидатов и делают окончательный выбор.
Во-первых, работодатели распределяют вакансии по ВУЗам, предлагая лучшие должности ВУЗам предпочитают брать на работу выпускников одних и тех же ВУЗов, потому что знают, чего можно от них ожидать. Эти связи накладывают обязательства и на ВУЗы, и на работодателей. ВУЗы должны выбрать кандидатов, которые подойдут работодателям, для того чтобы те и дальше направляли им вакансии. Работодатели продолжают нанимать выпускников ВУЗа, чтобы располагать надежным источником рабочей силы предсказуемого уровня подготовки и уже адаптированного к организационной культуре фирмы.
Во-вторых, ВУЗы называют кандидатов на конкретные вакансии. В начале последнего учебного года студенты выбирают работу из вакансий, предложенных данному ВУЗу. Как правило, с наибольшим успехом реализуются договора, начало которым было положено во время производственных практик, которые наиболее результативно проходят по месту жительства родителей. Преподаватели дают студентам консультации и предоставляют возможность проявить свою готовность получить эту вакансию. Ясно, что эта система не рыночная. Работодатели не могут выбирать из всех заинтересованных выпускников, а только из тех, кто выдвинут преподавателями ВУЗа, а студенты не могут подавать заявку на вакансию без выдвижения на нее со стороны ВУЗа. Таким образом, выпускники участвуют в конкуренции за рабочие места до того, как они выходят на рынок труда. Работодатели предпочитают молодые кадры с хорошей привычкой к работе и хорошими базовыми навыками. Они не столько требуют профессиональных навыков, поскольку те легко приобретаются на работе, сколько умения и навыки работать в информационном пространстве, владение электронными технологиями обработки информации.
Рыночная модель предсказывает, что такая система должна привести к фаворитизму, снижающему роль учебных достижений. Наш опыт работы с работодателями показывает обратное. Оценки гораздо сильнее влияют на шансы выпускника получить хорошую работу, если он учится в ВУЗе, у которого есть прямые связи с работодателем, чем в случае, когда таких связей нет. Вмес-
то того чтобы снижать требования, работодатели, связанные с ВУЗами договорными отношениями, они постоянно их повышают.
Высокий уровень требований со стороны ВУЗов поддерживается неявной угрозой санкций. Если ВУЗ не поставляет квалифицированных специалистов, работодатели перестают предлагать ему вакансии. Хотя и неизвестно, насколько часто применяются такие санкции, ВУЗы тем не менее рассматривают их как реальную угрозу и чувствуют, что обязаны рекомендовать подходящих выпускников, для того чтобы поддерживать связи с работодателями.
Преимущества рассмотренной системы отношений: изначальный выбор делают ВУЗы, располагающие обширной информацией и о выпускниках, и о вакансиях. В результате работодатели получают лучших выпускников для более ответственных должностей, а выпускники знают, как работает система, поэтому получают явные стимулы к учебе. Эта система показывает, как институциональные сети могут создавать полезную и надежную информацию. Шансы на то, что информация, предоставляемая ВУЗом не будет понята или оценена как надежная, всегда существующие при обычной рыночной системе, снижаются институциональными сетями, гарантирующими надежность информации и создающими институциональные штрафы за искаженную информацию.
В практике работы Российских ВУЗов за многие годы сформирован опыт, своего рода институциональное установление, формирующее нужную информацию для работодателей и выпускников ВУЗов - это производственные практики. Договорные отношения между работодателями и ВУЗами относительно производственных практик позволяют получить достоверную информацию друг о друге. Во время практики работодатели могут непосредственно судить о профессиональных компетенциях выпускников. Имея эту информацию и результаты экзаменов по итогам практики, работодатели могут принимать решение о найме с большой степенью уверенности относительно возможностей соискателя. В то же время практика учит выпускника, какие именно навыки нужны для работы и каковы условия труда. Практика и экзамены так же являются институциональными связями, облегчающими обмен информацией. Из этого следует: институциональные связи передают информацию лучше, чем
рыночные механизмы. Например, в небольших городах немногочисленные работодатели могут систематически взаимодействовать с ВУЗом на регулярной основе, что может привести к возникновению связей.
Из сложной и много аспектной проблемы развития ВУЗа мы стремились подчеркнуть ее мобильные стороны. Повышение информативности и достоверности сигналов агентов рынка труда будет способствовать выбору рациональных вариантов их поведения. Распространение достаточно новой теории сетей за пределы социальных взаимодействий, позволило нам объяснить роль институциональных сетей. А это в свою очередь актуализирует развитие конкретных форм отношений между образовательными учреждениями и бизнес - сообществом.
Эмпирическим основанием наших обобщений служил опыт института экономики Костромского государственного университета им. Н.А Некрасова, который в течении 10 лет ведет подготовку специалистов, бакалавров, магистров по достаточно широкому спектру профессиональных видов деятельности, включая экономическую, управленческую и информационно-сервисную. Наряду с нашим опытом мы с большим вниманием следили за результатами исследований, которые проводятся специалистами других учебных заведений как России, так и зарубежных стран.
Библиографический список
1 Blaug, M. 1985. Where are we now in the economics of education? Econ Educ. Rev. 4(1): 17-28.
2. Брагина З. В. Запросы рынка труда к качеству образовательных услуг. Информационные ресурсы и сервисы открытого образования: сборник материалов. Третьей научно-практической конференции «Библиотеки и образование (Кострома 24-27 апреля 2007г.)». - Ярославль: РИЦ МУБиНт, 2007. - 221 с.
3. Брагина З. В. Компетенции будущего специалиста: опыт института экономики в формировании среды их оценивания. Экономическая наука - хозяйственной практике: материалы научной сессии 9 международной научно-практической конференции, Кострома 16-19 мая 2007г. / отв. ред. В. В. Чекмарев. - КГУ им. Н. А. Некрасова, 2007. - 396 с.
4. Брагина З. В. Участие работодателя в формировании профессиональных компетенций специалиста // Экономика образования. - 2007. - № 4 - С. 82-88.
5. Брагина З. В. Формирование профессиональных компетенций современного менеджера. Экономическая наука-хозяйственной практике: материалы научной сессии 9 международной научно-практической конферен-
ции, Кострома 16-19 мая 2007г. / отв. ред. В. В. Чекма-рев. - КГУ им. Н. А. Некрасова, 2007. - 396 с.
6. Брагина З. В., Смирнова Т. А. Состав компетенций менеджера и их взаимодействие // Вестник университета. Теоретический и научно-методический журнал. - М.: ГУУ. - 2009. - № 7. - С. 62-68.
7. Бочкарева Е. А. Кореативное экномическое моделирование конкурентных преимуществ на рынке труда // Экономика образования - 2010. - № 2. -С. 46-51.
8. Давыдов А. В. Сеть как основная форма грядущей экономической организации общества. - М., 2001.
9. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. - М.: ГУВЭШ, 2000.
10. Махалкина Е. В. Оценка трудоустройства выпускников: компетентностный подход к развитию высшего экономического образования // Экономика образования. - 2010. - № 4. - С. 37-44.
11. Паринов С. И. К теории сететвой экономики. -Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2002.
12. Петропавлов И. А. Развитие сетевых форм организации экономики в современных хозяйственных системах. - М.: МАКС Пресс, 2006. - 375 с.
13. Харрамов И. К. Управление формированием и развитием сетевой экономики: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - М., 2002.
14. Шерешева М. Ю. Межфирменные сети. М.: ТЕИС, 2006.
Бгадта Z. V., БЫв^в Т. A.
COMPETENCE OF THE GRADUATE OF HIGH SCHOOL ON A LABOR MARKET
From difficult and a lot of an aspect problem of development of HIGH SCHOOL we aspired to underline its mobile parties. Increase информативности and reliability of signals of agents of a labor market will promote a choice of rational variants of their behavior. Distribution of enough new theory of networks for limits of social interactions, has allowed us to explain a role of institutional networks. And it in turn staticizes development of concrete forms of relations between educational institutions and business - community.
Keywords: competence, quality of formation, a labor market, network interaction of employers and graduates, the theory of networks, the theory of signals.
УДК 330.1
Дубровский П. С.
К ВОПРОСУ О МЕТОДОЛОГИЧЕСКОМ ОБОСНОВАНИИ ИССЛЕДОВАНИЯ
НАРОДНЫХ ПРОМЫСЛОВ
Предлагаемая к публикации статья является результатом теоретического обзора концепций и взглядов применительно к пониманию роли народных промыслов (НП) в экономической науке. Анализируются семь базовых ипостасей-подходов исследования НП. Анализируются экономико-географический, производственно-экономический, технологический, историко-эволюционный, политэконо-мический, институциональный и эволюционно-экономический подходы в исследовании народных промыслов.
Ключевые слова: народные промыслы, методология, политэкономия, институциональный подход.
Определение концепции любого исследования самым тесным образом связано с выбором методологии, в рамках которой выстраивается отношение к будущей работе. Народные промыслы, (НП) являющиеся объектом исследования автора, представляют собой многоуровневую систему, поэтому вопрос о методологии склоняется в сторону общенаучного подхода. «Общенаучная методология имеет междисциплинарную природу, близкую к философской, однако она вбирает в
себя и мировоззренческую интерпретацию положений науки и методологию отдельных специальных наук» [1, с. 96]. Теоретический анализ данной проблемы позволяет выделить несколько (7 ипостасей) направлений исследования согласно принципу дополнительности. И если определять принцип дополнительности как взгляд с разных сторон на проблему, в данном случае проблему НП, то это выделение совокупности подходов, которые дают достаточно полное представление
44
© Дубровский П. С., 2011
