CC BY
34
■ ■ ■ Коммуникационный механизм реализации государственной кадровой политики
Грязнова В.Н.
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС), Москва, Российская Федерация.
Аннотация. Статья посвящена исследованию сущности государственной кадровой политики, коммуникационного механизма ее реализации, значимость которого для эффективности управления кадровыми процессами в информационном обществе значительно возрастает; подчеркивается, что изменения социальной реальности, связанные с новыми информационно-коммуникативными и цифровыми вызовами, формируют запрос на модернизацию отношений и взаимодействий в кадровой сфере. Представлено теоретическое обоснование значимости кадровой политики как базовой стратегии, в которой фокусируются видение, концептуальное идеи, целеполага-ние, инструменты эффективного взаимодействия со всеми субъектами стратегиро-вания, управленческие технологии воздействия на возможности и способности субъектов профессионального труда. Подчеркивается динамичность конкурентных преимуществ кадрового потенциала как основы ключевых факторов успеха, что необходимо использовать в траектории профессионального развития кадров и оценке инициативности в личностном и профессиональном совершенствовании. Обосновывается возрастающая роль связей с общественностью как института согласования информационных интересов различных социальных групп в условиях турбулентной внешней среды и неопределенности. В процессе исследования применялся анализ, интегративный и статистический методы, контент - анализ источников. Выводы сводятся к тому, что развитие коммуникационной основы государственной кадровой политики предопределены ее сущностью, социальной природой и особенностями субъектно-объектного состава (многосубъектность и разнообъектность) в демократическом правовом государстве.
Ключевые слова: государственная кадровая политика, неопределенность, коммуникационный механизм реализации кадровой политики, стратегия, ключевые ценности PR.
Для цитирования: Грязнова В.Н. Коммуникационный механизм реализации государственной кадровой политики // Коммуникология. 2020. Том 8. №4. C. 112-120. DOI 10.21453 / 2311-3065-2020-8-4-112-120.
Сведения об авторе: Грязнова Вера Николаевна - кандидат социологических наук, доцент кафедры государственной службы и кадровой политики Института государственной службы и управления РАНХиГС, директор образовательной программы магистерской подготовки «Государственная служба и кадровая политика». Адрес: 119602, Россия, г. Москва, пр-т Вернадского, 82/84. E-mail: [email protected].
Статья поступила в редакцию: 23.11.2020. Принята к печати: 16.12.2020.
В XXI веке в условиях социальных трансформаций человеческий потенциал становится самым востребованным ресурсом развития. Любое цивилизованное государство в соответствии с современными мировыми трендами должно быть заинтересовано в эффективной реализации кадровой политики - в формировании, рациональном использовании, развитии человеческого потенциала общества.
В цифровой экономике усиливается конкуренция за высокопрофессиональный капитал, меняется структура востребованных профессий и технологий, виртуальный мир и скорость изменений [Гидденс] существенным образом меняют восприятие человеком последствий своей деятельности. При этом научные исследования и статистика неумолимо свидетельствует о глобальном старении населения [Гринин, Кондратьев], в тоже время увеличение продолжительности жизни обязывает государства принимать комплекс мер по активному старению населения.
Существенным трансформациям подвергается вся система управления человеческими ресурсами: технологии подбора и отбора персонала уходят в цифровую сферу, на смену им приходит «когнитивный рекрутинг, традиционные методы оценки замещаются геймификацией (игра, партия)» [Зорина, Линец], появляются реальные возможности к доступу системного непрерывного профессионального развития.
В профессиональной среде востребованы специалисты с новыми качествами лидерства, умениями инициировать стратегические изменения [Semeijn], разрабатывать стратегии развития, управлять проектами; обеспечивать профессиональное взаимодействие и вовлеченность сотрудников в управленческие процессы, формировать гибкие команды реформаторов.
Управленческий персонал должен обладать умением стратегического видения, понимания (уяснение сущности, целей и содержания стратегии) и стратегического влияния [Maitlis, Sonenshein]. Особенно важно владение такими навыками специалистов среднего звена, поскольку они влияют не только на реализацию стратегии, но и «на формулирование организационных стратегий посредством развития направленного дискурса». Дж. Балоун видит в них «ключевых стратегических игроков» [Balogun, Pye, Hodgkinson].
Такие характеристики высшего руководства и управленцев среднего звена как «непредубежденная политика, сильное видение, стратегическое управление человеческими ресурсами, трансформационное лидерство, навыки прогнозирования и проницательность, стимулирование творчества, креативность, опыт, внутреннее предпринимательство, приверженность, гибкость - имеют центральное значение для современной концепции эффективного управления рынком» [Stathakopoilos, Kottikas, Theodorakis].
Все это требует качественного изменения государственной кадровой политики, механизмов ее реализации, и, прежде всего, коммуникационного, так как именно этот механизм концентрируется на социальном аспекте технологизации управленческой деятельности, где ключевым структурным компонентом является человеческий фактор.
В эпоху турбулентной, сложной, подвижной внешней среды [Ансофф], дефицита ресурсов, усиления спроса в обществе на конкретный результат социально-экономического развития, совершенствование стратегии государства в кадровой сфере как совокупности долгосрочных целей по «формированию, обеспечению востребованности и развитию человеческого потенциала» [Сулемов] следует отнести к числу стратегических задач общегосударственного значения». В этом сложном, многогранном процессе, где переплетаются объективные и субъективные факторы, важно обеспечить синергию новаторства и преемственности.
В тоже время важно «эффективно использовать инструменты анализа, планирования, прогнозирования» кадровых процессов, активно «производить» инновационные управленческие идеи, предъявлять повышенные требования к кадровому составу органов публичной власти, персоналу организаций предпринимательского сектора экономики, а это требует формирования у специалистов «навыков, необходимых для эффективности: умение быстро принимать решения и решать проблемы, языковые и коммуникативные навыки, навыки быстрой адаптивности и др.»1.
Переформатирование траектории профессионального развития чиновников с акцентом на «персонализацию обучения, на образование на основе навыков, а не знаний»2, создание вариативного образовательного контента, привитие цифровой и проектной культуры - лишь часть задач, которые должны быть сегодня включены в предметное поле государственной кадровой политики.
В обществе объективно возрастает потребность в мультипрофессионалах3, и, в первую очередь, в государственных и муниципальных органах, где наблюдается существенный разрыв между темпами развития России и эффективностью профессиональной деятельности служащих. Как свидетельствуют социологические опросы4, 72,5% респондентов считают проблему эффективности для системы государственного и муниципального управления наиболее значимой [Социальные факторы...].
Необходимо учитывать и следующие факты. По данным независимых исследований «общий уровень реальной безработицы в России к 2022 г. может вырасти до 20-25%, т. е. существует риск, что около четверти трудоспособного на-
1 Рынок трудовых ресурсов будущего: кто и как переживет перемены? // +Опе, 27.10.2017 [эл. ресурс]: https://plus-one.ru/economy/rynok-trudovyh-resursov-Ьис^1"ю11едо-Ио-1-как-реге2|1^е^регетепу (дата обращения: 11.11.2020).
2 См. подробнее: Материалы V Международной конференции «Больше чем обучение: вызовы новой нормальности» // СберУниверситет, октябрь, 2020 [эл. ресурс]: https://sberbank-university.ru/edutechclub/events/3039/?utm_source=email&utm_ medium=email&utm_campaign=conference-materials&utm_content=landing (дата обращения: 11.11.2020).
3 Транспрофессионализм субъектов социально-профессиональной деятельности [эл. ресурс]: монография / В.С. Третьякова [и др.]; под ред. Э.Ф. Зеера, В.С. Третьяковой. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2019.
4 Социальные факторы эффективности государственной гражданской службы / Под общей ред. Пономаренко Б.Т., Магомедова К.О. М.: Этносоциум, 2018.
селения останется без работы, а спрос на специалистов высокой квалификации будет только увеличиваться»1.
На рынке труда «к 2030 году в России появятся 186 новых специальностей в 25 сферах»2. В условиях цифровизации экономики и внедрения искусственного интеллекта меняются навыки специалистов, поэтому важны новые компетентностью модели профессионалов, необходимые в процессе подготовки кадров, в формировании кадрового потенциала страны с учетом будущего.
При этом кадры как носители традиций, ценностей и практического опыта, являются наиболее стабильной социальной структурой общества и государства, сохраняют эти качества в условиях нестабильности.
В связи с переходом общества в новую информационную эпоху меняются и возможности власти. Традиционные силовые методы принуждения заменяются информационным воздействием на массовое сознание. Массовая коммуникация становится значимым фактором формирования общественного мнения, и потому оказывает огромное влияние на состояние всех сфер государства, в то числе и кадровой политики.
Таким образом, научная и практическая значимость проблемы обуславливают актуальность и своевременность выбранной для анализа темы.
Коммуникационный концепт кадровой политики как основа для формирования и эффективной реализации
Современный миропорядок постоянно бросает вызов России: санкции, невозможность урегулирования конфликтных ситуаций способами, которые считались ранее наиболее эффективными, усиление информационного воздействия, приводящего к размыванию духовно-нравственных ценностей, вовлечение в этот процесс религиозных, этнических, правозащитных и иных организаций, кризисы, ставшие непременным атрибутом российской действительности и др., что характеризует современную систему социальных отношений.
Характеристики современного информационного общества также свидетельствуют о его сложности - новый формат власти, виртуализация социальных отношений, приоритет информации по сравнению с другими ресурсами, новые каналы передачи информации и манипулирование массовым сознанием, новые формы неравенства, принципиально новая роль СМИ и т.д.
Все это актуализирует необходимость формирования эффективного коммуникационного механизма реализации государственной кадровой политики, которая должна быть открытой, эффективной, отзывчивой.
1 Новые правила игры в цифровую эпоху. Исследование «Международные тенденции в сфере управления персоналом» [эл. ресурс]: https://www2.deloitte.com/content/ dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/hc--global-human-capital-trends-gx-ru.pdf// (дата обращения: 11.11.2020).
2 Атлас новых специальностей, составленный Московской школой управления «Сколково» и АСИ [эл. ресурс]: http://www.skolkovo.ru/public/media/documents/ research/sedec/SKOLKOVO_SEDeC_Atlas_2.0.pdf (дата обращения: 11.11.2020).
Представляется, что постоянный мониторинг социально- экономических, кадровых процессов, ситуации на рынке труда и представление результатов обществу направлено на повышение эффективности управления кадровыми процессами. С учетом такой постановки вопроса именно социологический подход позволяет использовать их результаты для разработки конкретных мер по повышению эффективности кадровой политики и управлению человеческими ресурсами. Вектор преобразований в кадровой политике должен быть направлен на фактическую реализацию жизненных интересов граждан, на устранение социальных противоречий, выстраивание конструктивного диалога и преодоление коммуникационных барьеров между властью и обществом.
В настоящее время возникает все больше противоречий, которые требуют переосмысления устоявшихся подходов к содержанию и функционированию социальных институтов. Среди них особенно значима государственная кадровая политика, главной целью которой является эффективная целенаправленная деятельность государства по формированию и развитию кадрового потенциала страны. Она, как система целей, задач и приоритетов многогранна по содержанию. Поэтому необходимо концептуально обосновать основы государственной кадровой политики, определить ее место и роль в системе социального управления, реально выстроить системную работу государства на рынке труда и обеспечить занятость граждан в соответствии с требованиями Конституции страны.
Важно понимать, что государственная кадровая политика создаёт конкурентную кадровую среду, стабилизирует систему управления, позволяет планово управлять человеческими ресурсами с учетом конкурентных преимуществ специалистов, способствует наполнению рынка труда профессионалами, обеспечивая трудовую занятость населения, предполагает динамичность принципов кадровой политики и др.
В тоже время государственная кадровая политика - один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе государственного аппарата. Такой подход нацеливает субъектов управления на решение вопросов профессионализации кадров. Ключевой целью кадровой политики становится устранение противоречий между «устаревающим» профессионализмом и современными общественными потребностями к профессиональным качествам кадров.
В рыночной экономике формирование мобильных конкурентных преимуществ, активизация профессиональных характеристик персонала органов публичного управления, состязательность на свободном рынке труда, «создание условий для самореализации»1 и разработка стратегий управления талантами, как качественно новое направление управления человеческими ресурсами [Борисова, Силаева и др.], признаются важнейшими составляющими задач, которые должны быть решены в кадровой стратегии государства.
1 Указ Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» // Российская газета от 22.07.2020 № 159(8213).
Определение сущностных основ государственной кадровой политики и приоритетов ее развития требует, на наш взгляд, экспертного обсуждения и общественной дискуссии.
При этом важно совершенствовать связи с общественностью, как «неотъемлемую часть системы управления» [Шарков], миссия которых заключается в координации коммуникационных связей субъекта управления, глубинной сутью видится информирование общественности, ее просвещение, а базовыми ценностными установками пиарщиков - общественное благо, профессионализм и компетентность с высокой долей ответственности.
Деятельность пиарщиков осуществляется в неопределенной и сложно детерминированной среде. Выступая модераторами коммуникации, они должны владеть интегративными компетенциями: и управленческими, и журналистскими. Теория и методы РР предполагают использование социологии, социальной психологии, экономики, политических наук, а также специальных навыков журналиста, артиста, организатора, специалиста по рекламе и т.п. для решения специфических проблем в области связей с общественностью [Чумиков].
Стержневой основой деятельности связей с общественностью является коммуникационная стратегия. Это всегда часть коммуникативного взаимодействия, в которой различные средства используется для достижения определенной цели (стратегического результата). Достижение целей видится через реализацию философии сетевого управления как побуждения государственных институтов и граждан к постоянному сотрудничеству, ведению переговоров, подтверждению взаимной заинтересованности в общих результатах. Сетевая коммуникация приводит граждан к активности в принятии государственных решений, а способность государственных органов к поддержанию конструктивного диалога может выступать показателем эффективности государственного управления.
Кроме того углубляется внутренняя целостность государства за счет расширения межведомственного взаимодействия и информационной координации на основе эффективного использования информационных технологий, различных коммуникаторов и мобильной связи. По сути, можно утверждать, что эффективность означает формирование нового информационного поля взаимодействия, нового распределения ресурсов в информационно - коммуникационном пространстве. Основные акценты смещаются к повышению интеллекта управленческих структур, превращая информацию в ведущий показатель деятельности, качеству государственной информации, обращенной не только к гражданам, но и той, которая используется в государственном аппарате и является служебной мотивацией государственных служащих.
Контент анализ научной литературы свидетельствует о том, что происходящие в информационном пространстве изменения позволяют говорить о новой логике коммуникационного развития, в котором связи с общественностью будут иметь все большее значение.
Заключение. Коммуникационный механизм реализации кадровой политики - это инструмент управления информационными потоками субъекта управления, который позволяет посредством интегрированной коммуникации с референтными группами достигать эффективности по всем направлениям реализации кадровой политики, и в целом реализации стратегии развития субъекта управления в условиях турбулентной внешней среды.
Он способствует достижению главной цели государственной кадровой политики - рациональному использованию и развитию кадрового потенциала общества, обеспечивает открытость кадровых процедур, способствует повышению доверия граждан к власти, что в современной сложной и динамичной среде является залогом устойчивого социально - экономического развития.
Источники
Ансофф И. (1989). Стратегическое управление (Strategic Management) / Пер. С. Жильцова. СПб: Питерком.
Ансофф И. (1999). Новая корпоративная стратегия (The New Corporate Strategy). СПб: Питер.
Больше чем обучение: вызовы новой нормальности // Материалы V Международной конференции. СберУниверситет, октябрь, 2020 [эл. ресурс]: https://sberbank-university.ru/ edutech-club/events/3039/?utm_source=email&utm_medium=email&utm_campaign =conference-materials&utm_content=landing (дата обращения: 11.11.2020).
Гринин Л., Кондратьев А., Гринин А. (2016). Глобальное старение населения, шестой кондратьевский цикл и кибернетическая революция // Проблемы теории и практики управления. №7. С.54-59.
Зорина О.О., Линец А.А. (2021). Управление персоналом: право и экономика. Монография. М.: Издательство Юстицинформ.
Социальные факторы эффективности государственной гражданской службы (2018). Методология социологического анализа / Под общей ред. Пономаренко Б.Т., Магомедова К.О. М.: Этносоциум.
Сулемов В.А. (2006). Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: Изд-во РАГС.
Транспрофессионализм субъектов социально-профессиональной деятельности [Электронный ресурс]: монография / В. С. Третьякова [и др.]; под ред. Э. Ф. Зеера, В. С. Третьяко-вой.(2019). Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та.
Чумиков А.Н., Бочаров М.П. (2014). Связи с общественностью: теория и практика. Серия: Учебники Президентской академии. М.: Дело РАНХиГС.
Шарков Ф.И. (2013). Паблик рилейшенз: учебник для вузов / Международный ун-т бизнеса и управления, 5-е изд. М.: Дашков и К.
Balogun J., Pye A., Hodgkinson G. (2008). Cognitively skilled organizational decision making: making sense of deciding. In: The Oxford Handbook of Organizational Decision Making / Hodgkinson, G. and Starbuck, W. H. (eds). Oxford: Oxford University Press.
Borisova O.N., Silayeva А.А., Saburova L.N., Belokhvostova N.V. (2017). Talent management as an essential element in a corporate personnel development strategy. Academy of Strategic Management Journal, Beil. Special Issue 1; Arden Bd. 16. P. 31-46.
Giddens A. (2010). The Politics of Climate Change. Cambridge: Polity Press.
Maitlis S., Sonenshein S. (2010). Sensemaking in crisis and change: inspiration and insights from Weick (1988) // Journal of Management Studies. Vol. 47.
Rouleau L., Balogun J. Middle managers, strategic sensemaking, and discursive competence // Journal of Management Studies. 2011. Vol. 4. P. 5.
Semeijn J.H., Van Der Heijden B.I.J.M., Van Der Lee A. (2014). Multisource ratings of managerial competencies and their predictive value for managerial and organizational effectiveness // Human Resource Management. Vol. 53. P. 5.
Stathakopoilos V., Kottikas K., Theodorakis I. (2017). Market-driving strategy and personnel attributes: Top management versus middle management.
■ ■ ■ Communication Mechanism for the Implementation of the State Personnel Policy
Gryaznova V.N.
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russia.
Abstract. The paper is dedicated to the study of the essence of the state personnel policy, the communication mechanism of its implementation, the significance of which for the effectiveness of managing personnel processes in the information society is significantly increasing. It is emphasized that changes in social reality associated with new information, communication and digital challenges generate a request for the modernization of relations and interactions in the personnel sector. The author presents in the paper a theoretical substantiation of the importance of personnel policy as a basic strategy, which focuses on vision, conceptual ideas, goal-setting, tools for effective interaction with all subjects of strategizing, management technologies for influencing the capabilities and abilities of subjects of professional labor. The dynamism of the competitive advantages of human resources is emphasized as the basis of key success factors, which must be used in the trajectory of professional development of personnel and in the assessment of initiative in personal and professional development. In such conditions, the role of public relations as an institution for coordinating the information interests of various social groups in conditions of uncertainty increases. The increasing role of public relations as an institution for coordinating the information interests of various social groups in a turbulent environment and uncertainty is substantiated. The research is based on analysis, integrative and statistical methods, and content analysis of sources. The conclusions boil down to the fact that the development of the communication basis of state personnel policy is predetermined by its essence, social nature and characteristics of the subject-object composition (multi-subject and multi-subject) in a democratic legal state.
Keywords: state personnel policy, uncertainty, communication mechanism for the implementation of the state personnel policy, strategy, key PR values
For citation: Gryaznova V.N. (2020). Communication mechanism for the implementation of the state personnel policy. Communicology (Russia). Vol. 8. No.4. P. 112-120. DOI 10.21453/2311-3065-2020-8-4-112-120.
Information about the author: Gryaznova Vera Nikolaevna, Cand.Sc. (Soc.)., associate professor at the Department of Civil Service and Personnel Policy of the Institute of Civil Service and Management, RANEPA, Director of the master program Public Service and Personnel Policy. Address: 119602, Russia, Moscow, Vernadsky Av., 82/84. E-mail: [email protected].
Received: 23.11.2020. Accepted: 16.12.2020.
References
Ansoff I. (1989). Strategic Management / Transl. S. Zhiltsov. SPb: Petercom (In Rus.).
Ansoff I. (1999). The New Corporate Strategy. SPb: Peter (In Rus.).
Balogun J., Pye A., Hodgkinson G. (2008). Cognitively skilled organizational decision making: making sense of deciding. In: The Oxford Handbook of Organizational Decision Making / Hodgkinson, G. and Starbuck, W. H. (eds). Oxford: Oxford University Press.
Borisova O.N., Silayeva A.A., Saburova L.N., Belokhvostova N.V. (2017). Talent management as an essential element in a corporate personnel development strategy. Academy of Strategic Management Journal, Beil. Special Issue 1; Arden Bd. 16. P. 31-46.
Chumikov A.N., Bocharov M.P. (2014). Public Relations: Theory and Practice. Series: Textbooks of the Presidential Academy. M.: Delo RANEPA (In Rus.).
Giddens A. (2010). The Politics of Climate Change. Cambridge: Polity Press.
Grinin L., Kondratyev A., Grinin A. (2016). Global population aging. Problems of management theory and practice. No. 7. P.54-59 (In Rus.).
Maitlis S., Sonenshein S. (2010). Sensemaking in crisis and change: inspiration and insights from Weick (1988). Journal of Management Studies. Vol. 47.
More than learning: challenges of a new normality. In: Materials of the V International conference. SberUniversity, October, 2020 [el. source]: https://sberbank-university.ru/edutech-club/ events/3039/?utm_source=email&utm_medium=email&utm_campaign = conference-materials & utm_content = landing (accessed: 11.11.2020).
Ponomarenko B.T., Magomedova K.O., eds. (2018). Social factors of the effectiveness of the public civil service. Methodology of Sociological Analysis. Moscow: Ethnosocium (In Rus.).
Rouleau L., Balogun J. Middle managers, strategic sensemaking, and discursive competence. Journal of Management Studies. 2011. Vol. 4. P. 5.
Semeijn J.H., Van Der Heijden B.I.J.M., Van Der Lee A. (2014). Multisource ratings of managerial competencies and their predictive value for managerial and organizational effectiveness. Human Resource Management. Vol. 53. P. 5.
Sharkov F.I. (2013). Public relations: textbook for universities / International University of Business and Management, 5th ed. M.: Dashkov and K (In Rus.).
Stathakopoilos V., Kottikas K., Theodorakis I. (2017). Market-driving strategy and personnel attributes: Top management versus middle management.
Sulemov V.A. (2006). State personnel policy in modern Russia: theory, history, new realities. M.: RAGS Publishing house (In Rus.).
Tretyakov V.S. et al. (2019). Transprofessionalism of subjects of social and professional activity / ed. E.F. Zeer, V.S. Tretyakov. Yekaterinburg (In Rus.).
Zorina O.O., Linets A.A. (2021). Personnel management: law and economics. Moscow: Yustitsinform (In Rus).
