Коллективные трудовые споры: причины и условия возникновения Текст научной статьи по специальности «Право»

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

УДК 349.2

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ПРИЧИНЫ И УСЛОВИЯ

ВОЗНИКНОВЕНИЯ

Амиров М.Г. - заведующий кафедрой трудового права и основ правоведения, кандидат юридических наук, доцент;

Гусейнов K.M. - доктор исторических наук, профессор кафедры трудового права и основ правоведения Дагестанского государственного университета

E-mail: kafedratrud@yandex.ru

Статья раскрывает правовые аспекты трудовых споров, причины возникновения трудовых конфликтов и их профилактику.

Ключевые слова: трудовое право, трудовой конфликт, трудовые споры, Трудовой кодекс.

COLLECTIVE LABOUR DISPUTES: REASONS AND CONDITIONS

Amirov M.G. - chief of сЬа1г of labor law and bases of Daghestan state university, the candidate of jurisprudence, the senior lecturer;

Guseinov K.M. - the doctor of historical sciences, the professor of chair of labor law and bases of Daghestan state university

Article covers legal aspects of labor disputes, the reasons of occurrence of labor conflicts and their preventive maintenance

Key words: labor law, labor conflict, labor disputes, Labour code.

Трудовые конфликты между сторонами стороны не предпринимать никаких усилий по

трудовых правоотношений, которыми являются его разрешению. Во-вторых, участники

работодатель и работник, могут возникать по отношений, регулируемых трудовым правом,

самым разным поводам и основаниям, на могут разрешить свой конфликт добровольно,

любом этапе трудовых отношений. В мирным путем, посредством переговоров и не

частности, они могут как предшествовать этим допустить перехода возникающих между ними

отношениям, так и следовать за ними, разногласий па стадию трудового спора. В-

приходить им на смену. Однако при этом они третьих, нельзя не учитывать чисто

не всегда могут подпадать под термин психологических факторов. Так, большинство

«трудовой спор». работников; несмотря на недовольство

Далеко не каждый конфликт неправомерными действиями работодателя, все

перерастает в юридический спор [6]. Во- же избегают обращения за защитой своих прав

первых, конфликт может иметь место, а

М.Г. АМИРОВ, К.М. ГУСЕЙНОВ

в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае нарушения.

Разрешение возникающих трудовых конфликтов без постороннего вмешательства в большинстве случаях, как показывает практика, невозможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

Действующее российское

законодательство дает определение только коллективного трудового спора. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации он характеризуется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа

работников при принятии локальных нормативных актов [1].

Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий их возникновения - факторов, которые

способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового спора. Трудовой кодекс (ст.407) указывает, что государственный орган по

урегулированию коллективных трудовых

споров «выявляет, анализирует и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров,

подготавливает предложения по их

устранению». Следовательно, эта

формулировка Трудового кодекса направлена на устранение как причин, так и обстоятельств трудовых споров и их профилактику.

Причинами трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц,

отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива (спорящей стороны), проявляющего трудовой эгоизм, не считающегося с общественными интересами.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства,

действия. Во-первых - отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников -в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т.п. Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, необоснованном требовании повышения оплаты труда.

Однако к отстаиванию индивидуального сознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их законных прав, по и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях, когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются

трудовые права не только отдельных работников, но целых трудовых коллективов.

Во-вторых, незнание или плохое знание трудового законодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он, естественно, допускает трудовые

правонарушения [8, с.10].

Соединяясь вместе в действиях одного должностного лица, обе причины обостряют спор.

Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества - принятием норм права. Поэтому по отношению к спорящей стороне они существуют объективно.

Конфликты часто провоцируются также сменой собственника, недовольством

работников политикой инвесторов. В частности, работники выдвигают порой обоснованные, а порой и необоснованные требования о повышении тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и оснащении предприятия новой техникой.

Существует специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в России разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи [9; 5; 2]. Ни для кого не секрет, что в России проблема конфликтов в организациях долгие годы как бы не существовала. Лишь в 1997 году при Институте социологии РАН была организована социологическая школа конфликтологии. В то время как в ряде экономически развитых стран эта теория получила широкое применение. В США, например, есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры оказывают также и услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению [3], вскрывают и устраняют действительные причины разногласий. Безусловно, по мнению целого ряда исследователей, в российском обществе можно и нужно использовать практику подготовки менеджеров по конфликтам, которые обладали бы определенными специальными знаниями мирного решения конфликта (спора) [4, с.445].

Исследователь А.В. Соловьев относит социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия [7, с.236].

Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять [8, с.16]. Сторонами социально-

трудовых конфликтов являются работники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт, безусловно, влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации - примирительной комиссии, соглашения сторон - рассмотрения неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже).

Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта является нормой. Он в какой-то степени может способствовать развитию системы. Однако если конфликт игнорируется или процедуры его разрешения не применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и выплеснется не только в виде крайней формы -забастовки, но и за пределы предприятия, вовлекая порой новых и новых субъектов.

Литература

1. Трудовой кодекс РФ, с измен. и доп. от 01.01.2010. Ст. 398.

2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 1989.

3. Газета «Правда». 14 августа. 1989. №8.

4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 2008.

5. Кичанова И.Н. Конфликты: за и против. -М., 1978.

6. Куренной М. Трудовое право на пути к рынку. - М., 1997.

7. Социальные конфликты в современной

России (проблемы анализа и

регулирования). - Москва: УРСС, 1999.

8. Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М., 1997.

9. Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе. - М., 1977.

Поступила 4 марта 2011 г.