CC BY
75
ПРИГЛАШЕНИЕ В НАУКУ
(докторанты, адъюнкты, соискатели, студенты)
УДК 331
О.О. Молого
КЛЮЧЕВЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
В статье рассматриваются и анализируются ключевые теоретические положения управления персоналом государственной гражданской службы. Основное внимание в работе автор акцентирует на анализе кадровой составляющей и основных показателях системы кадров государственной службы как самостоятельно функционирующей структуры, а также на понятие человеческого капитала в организации.
Ключевые слова: персонал, система кадров, методы управления персоналом.
O. Mologo
KEY THEORETICAL PRINCIPLES OF PERSONNEL MANAGEMENT AT THE CIVIL SERVICE
The article presents the analysis of the key theoretical principles of personnel management at the civil service. The author _ focuses on the analysis of the personnel component and the main indicators of civil service personnel, as an independent functioning structure, as well as the concept of human capital in organization.
Keywords: staff, system staff, methods of personnel management.
Управление персоналом не самоцель, а средство повышения уровня организации и функционирования органов государственной власти. Результатом эффективного управления персоналом будет высокая организованность, чёткое определение функций, установление иерархий должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительной дисциплины, урегулирование служебных отношений. Основной целью работы с персоналом государственной службы в современных условиях является формирование личности специалиста, обладающего высокой квалификацией, ответственностью и коллективистской психологией.
Управление, как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или три сферы: планирование, то есть определение целей и задач предприятия и любой другой организации и путей их реализации; организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей; управление персоналом.
Причём управление персоналом имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - персоналом, или кадрами, - до 80 % своего рабочего времени [4].
Термином «персонал государственной службы» характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т. е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединённых по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.) [8].
Обеспеченность организации кадрами характеризуется общей численностью сотрудников, их профессионально-квалификационным составом, возрастной и демографической структурой,
динамикой изменения этих параметров, наличием ресурсов и резерва кадров, организацией труда и управления кадровым персоналом.
Анализ кадровой составляющей условно можно разделить на две группы проблем.
Первая включает вопросы численности и структуры, подготовки, подбора и расстановки, ротации, повышения квалификации и аттестации кадров. Эту группу проблем называют кадровой политикой.
Вторая группа включает вопросы планирования, прогнозирования, оценки деятельности, стимулирования, моделирования, организации их работы и собственно управления кадрами (кадровым персоналом). Эту группу проблем в свою очередь называют динамической характеристикой кадров. Первая и вторая группы проблем взаимосвязаны, взаимообусловлены, и в целом составляют систему кадров.
Под системой кадров будем понимать совокупность сотрудников, организационно объединённых в единый коллектив для решения поставленных перед ними задач в области производственной или научно-исследовательской деятельности.
Наиболее важными характеристиками кадров являются показатели численности работников по их профессиональной, квалификационной, должностной, возрастной и демографической структурам.
Основными показателями состояния системы кадров являются специальность и профессия сотрудника. Специальность - это категория, которая обозначает юридически закреплённую за работником область приложения его умственных и физических сил и определяется предметным содержанием программы его обучения или опытом работы, и характеризует род его трудовой деятельности, требующий определённых знаний, умений и навыков. Специальность определяется через предмет деятельности. Она может быть сколько угодно узкой или широкой, но в любом случае это ореол знаний о некотором фрагменте объективной реальности, отражённом соответствующим производственным или научным предметом. Содержание труда обычно определяет профессию.
Профессия - это особый вид деятельности, обладающий собственной целью, имеющий собственный продукт, нормы и средства, которые, в конечном счёте, детерминированы социальной функцией и технологией той сферы общественного производства, которую данная деятельность обслуживает. В рамках одной специальности, в её современном понимании, отвечая каждая своей интенции, т. е. общей направленности на производство, например, работ и услуг, на исследование или преподавание, на организацию или управление, реально существуют самостоятельные профессии.
Профессия употребляется для обозначения общей категории, включающей более или менее широкую группу родственных специальностей. Совокупность специальностей работников характеризует состояние системы кадров. Поэтому первым показателем системы кадров являются специальность и профессия работника. Сложность, неопределённость и риск для решения поставленной задачи требует от работника наличия определённой квалификации.
Квалификация - качественная характеристика, которая служит для выражения глубины теоретических знаний, уровня производственного опыта и практически усвоенных навыков работника, приобретённых им в процессе обучения или в результате практической производственной или научно-исследовательской деятельности. Квалификация служит вторым показателем состояния системы кадров.
Любая деятельность человека в коллективе невозможна без наличия организационной структуры, которая порождает деление функций, прав и ответственности между работниками. Должность ограничивает круг служебных обязанностей, прав и ответственности работника. Распределение работников по должностям характеризует структуру и состояние системы кадров, так
как должность является её важным показателем, как, например, классный чин в государственной гражданской службе, который соответствует занимаемой должности.
В качестве следующего показателя состояния системы кадров следует рассмотреть возраст сотрудника и состояние его здоровья. Возраст является временной характеристикой работоспособности организма человека и существенно влияет на его физическое и духовное состояние, на эффективность его труда.
Известно, что возраст является важной характеристикой личности. Он - индикатор биологического и психологического статуса человека, а значит, в определённых рамках, и социальной активности, эффективности его производственной или творческой деятельности [7].
Связанные с возрастом особенности мотивации, изменение умственных и профессиональных способностей и стиля работы сотрудника оказывают большое влияние на результаты его производственной и творческой активности. Поэтому в современных рыночных условиях изучение специфики возрастных групп кадрового персонала организаций, их активности, взаимоотношений и продуктивности в работе весьма актуально. Знание этих особенностей позволит эффективнее регулировать возрастную структуру кадрового персонала, использовать преимущества различных возрастов и умело их сочетать в условиях ограниченности человеческих ресурсов, оптимально использовать наличный трудовой потенциал.
Наконец, любая работа, затрачиваемая на решение задачи, связана с объёмом, который при фиксированном времени её выполнения определяет количество требуемых сотрудников. Отсюда одним из основных показателей состояния системы кадров является численность работников, потребная для выполнения конкретного объёма работ.
Таким образом, для более полного описания состояния системы кадров (кадрового персонала), исходя из характеристики конкретной задачи и деятельности сотрудников в государственной организации, необходимо знать следующие основные показатели: специальность (профессию); квалификацию; должность (воинское звание); возраст; состояние здоровья; численность сотрудников и организацию их работы.
В практике планирования потребности в специалистах различают три основных понятия: общая потребность, фактическое наличие специалистов и дополнительная потребность. С учётом рассмотренных выше определений, общая потребность в кадровом персонале государственной гражданской службы, отрасли, региона, территории совпадает с общественно необходимым состоянием системы кадров, действительное наличие специалистов является просто реальным (фактическим) состоянием, а дополнительная потребность определяется как величина рассогласований фактического и общественно необходимого состояния системы кадров в каждый момент времени.
Итак, в условиях рыночных отношений, наличия рынка труда и кадров, и строгого дефицита целевых трудовых ресурсов весьма актуальными являются вопросы изучения кадровой составляющей научного потенциала, научно обоснованного определения потребности в персонале организации определённой профессионально-квалификационной и возрастной структуры, повышения качества их подготовки, подбора, расстановки, ротации и деловой карьеры, аттестации и оценки, а также эффективного использования кадрового потенциала за счёт повышения уровня отдачи получаемых знаний и навыков.
Системы компьютерной организации позволяют практически мгновенно получать информацию о любом участке работы, ускоряют контроль и процессы принятия решений, и их корректировку. От сотрудников же, в первую очередь руководителей, всё это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего коллектива. Повышение требований к сотрудникам одновременно означает и возрастание их роли в процессе работы и усложнении функций управления персоналом.
Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе.
Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями не стандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями, научно-производственной деятельностью. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность, ответственность и самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.
Третьим фактором повышения роли персонала в современном учреждении и управлении является изменение форм организации труда. К числу таких изменений относятся, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, а так и в её отдельных подразделениях - на микроуровне, а также на уровне отдельно взятого сотрудника, с учётом его личных интересов и мотиваций. «Коллективистская» система управления предполагает приоритет общих, коллективных целей в системе управления, тесную увязку личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации, коллективную заинтересованность в своевременном и качественном выполнении работы, групповую, корпоративную систему ценностей и др.
Четвёртым фактором возрастания роли персонала является повышение образовательного и культурного уровня сотрудника, рост его личных запросов и трудовой деятельности. В настоящее время продолжается формирование нового, более зрелого типа личности работников, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным участником или даже сохозяином производства, хочет наиболее эффективно использовать свой творческий личностный потенциал.
Всё это нашло свое отражение в пятом факторе повышения роли персонала в современной организации - развитии демократии на государственной гражданской службе и в обществе.
Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии в организации: производственные и рабочие советы, советы по персоналу, советы прав трудящихся, профессиональные организации, тарифные соглашения и т. п. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников, которые имеют права на принятие важных управленческих решений. В США, например, существуют 40 тысяч самоуправляющихся предприятий, работники которых обладают и правами собственников. Управление персоналом таких организаций имеет большую специфику [1].
Некоторые фирмы, например "Ай-би-эм", оценивают затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные расходы) примерно в миллион фунтов стерлингов [6].
Итак, если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да ещё и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует всё более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднён, - то всё это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.
Особую роль в современной организации играет человеческий и социальный капитал, который можно объединить в общем названии - личностный капитал.
В самом общем смысле человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможностей работника в трудовом процессе.
Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специальные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т. п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение [5].
Специальный капитал соотносится лишь с конкретной организацией. Он включает знание особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков клиентов, специфики предприятия, региона и т. д., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.
Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлечённость работника в дела коллектива, позволяет ему проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.
Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде, нравственные отношения, развитость коммуникаций и культуры общения, навыки эффективного взаимодействия. Наращивание и эффектное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом, как одной из важнейших сфер управления в целом.
Вообще же управление персоналом сравнительно молодая наука, несмотря на то, что процесс её выделения в самостоятельную науку в основном завершился в 60 - 70-х годах XX столетия. Она и сегодня называется по-разному: «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «организационное поведение». «Организационное поведение, - пишут американские авторы Г. Штраус, Р. Милль и др., - представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух старых наук в сфере бизнеса: "человеческие поведения" и "управление"» [9].
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для вменения его обобщающих характеристик, представляется целесообразным уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. Многие отечественные и зарубежные авторы, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные.
«Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей», - пишут Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов [2].
В обобщённом виде управление персоналом можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой, прежде всего, экономической и оборонной, а также социальной эффективности.
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, службы персонала (отделы кадров), органы трудовых коллективов и т. д.
К внешним регуляторам по управлению персоналом относятся: государство, законодательные органы, ассоциации предприятий, собственники предприятий и т. д. Управление персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных методов (способов) воз-
действия на человека. В зависимости от характера воздействия выделяются: методы стимулирования, информирования, убеждения, административного принуждения, основанные на применении санкций и угроз.
Кибанов А.Я., например [3], предлагает свою классификацию методов управления персоналом, выделяя четыре основных группы таких методов:
административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
экономические методы: технико-экономический анализ и обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников, социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (создание психологически нормального климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности);
программно-целевые методы: математическое моделирование, системный анализ, использование теории вероятности и математической статистики, теории графов и теории принятия решений.
Также существуют теории активной разработки концепций различных научных школ и подходов в области управления. Основными группами таких методов выступают, как правило, административные, экономические (экономико-математические), социально-психологические и менее разработанные в настоящее время математические методы, системный и ситуационный подход, теории стратегии, инноваций и лидерства, использования теории вероятности и математической статистики, социологические концепции, этическая теория, концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Указанные выше методы управления занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая фундаментам управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны, взаимообусловлены и используются, как правило, в комплексе.
Таким образом, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.
Литература
1. Военная экономика. Под ред. проф. А.И. Пожарова. - М.: Военное издательство, 1999. - 320 с.
2. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 315 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
4. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - М.: «Норма-Инфра», 1999. -528 с.
5. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. - М.: МО СССР, 1983. -
243 с.
6. Кулаков В. М. Проблема и пути обеспечения рабочей силой новых производств и мощностей // Социалистический труд. 1984. № 4.
7. Овчаров В.И. Перестройка деятельности кадровых служб предприятий и организаций оборонного комплекса в условиях конверсии и перехода к рынку // Вопросы экономики и конверсии. 1991. Вып. 4. - 120 с.
8. Охотский Е. В. Управление персоналом государственной службы:. Уч.-метод. пособие. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 536 с.
9. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: НИО ПИК, 1992. - 154 с.
