CC BY
3
управленческого потенциала.
Использованные источники:
1. Академик. Готовность. Толковый словарь Ушакова. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/fin_enc/21779
2. Академик. Готовность. Большая психологическая энциклопедия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psychology.academic.ru/7498/Готовность
3. Бершедова, Л. И. Психологическая готовность к переходу на новый этап возрастного развития как личностное образование кризисных периодов[Текст]: автореф. дис. ...д-ра психол. наук: 19.00.13.- психология развития, акмеология / Бершедова Людмила Ивановна - М.,1999. -45 с.
4. Гилева, И. О. Психологическое сопровождение становления личности в процессе вузовской подготовки [Текст] /И. О. Гилева// Психологическое сопровождение становления личности в образовательном процессе: материалы региональной научно-практической конференции. - Барнаул, 2002. - С. 44-47.
5. Гилева, И. О. Психология профессиональной деятельности учителя [Текст]/И.О.Гилева. - Красноярск, 2003. - 108 с.
6. Мир словарей. Деятельность управленческая. Экономический словарь. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mirslovarei.com/content_eco/ dej atelnost-upravlencheskaj a-1327.html
7. Ожегов, С. И. Словарь русского языка [Текст]/С. И. Ожегов; под ред. Н.Ю. Швецовой.-М.:Рус.язык. 1984.-797с.
8. Шадриков, В. Д. Психология деятельности и способности человека [Текст]/В. Д. Шадриков.- М.: Логос, 1996.-320 с.
Страхов М.В. аспирант
кафедра социальных технологий
НИУ «БелГУ» Россия, г. Белгород КЛЮЧЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКА НАСТАВНИЧЕСТВА КАК СОЦИАЛЬНОГО КОМПОНЕНТА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация: В данной статье говорится о ключевых характеристиках наставничества как социального компонента управления знаниями в современной организации. В условиях развития рыночной экономики надлежащее управление знаниями является ключом к эффективной и успешной организации. Внедрение системы наставничества создает среду для продуктивного обмена знаниями и идеями, адаптации к корпоративным ценностям, демонстрации признания мастерства и профессионализма, что в конечном счете, позволяет быстрее достичь высоких показателей, необходимых компании.
Ключевые слова: наставничество, управление знаниями, обмен знаниями, передача знаний, задачи наставничества, качества наставника и протеже, обязанности наставника, техники наставничества, функции наставничества.
Управления знаниями связано со способностью организации создавать, обмениваться и использовать знания сотрудников для повышения производительности на рабочем месте и уменьшения трудозатрат, связанных с «изобретением колеса». В условиях глобализации, развития рыночной экономики и изменчивости бизнес-среды, надлежащее управление знаниями является ключом к эффективной и успешной организации. Управление знаниями представляет собой комплексный подход к выявлению, сбору, оценке, получению и обменом всеми информационными активами предприятия.
Наставничество является одной из старейших форм обмена знаниями, берет свое начало еще в Древней Греции, так уже Одиссей имел доверенного советника. В настоящее время существует множество определений наставничества. К. Крам предлагает рассматривать наставничество как совокупность мероприятий, связанных с обучением, поддержкой, защитой, которая дается высококвалифицированным руководителем [1]. Дж. Рассел и Д. Адамс так определяют наставничество: процесс обмена знаниями между двумя сильными личностями, в котором один из них является старшим, опытным коллегой, а другой - младшим сотрудником [2].
Среди всего многообразия задач наставничества выделяется несколько основных:
1. Повышение качества подготовки и квалификации персонала;
2. Повышение удовлетворенности трудом и мотивация персонала;
3. Предоставление наставникам возможностей управления и карьерного роста;
4. Обмен знаниями, идеями, опытом;
5. Проверка действующей системы управления на предмет актуальности, целесообразности, жизнеспособности;
6. Развитие корпоративной идентичности и чувства причастности, укрепление командного духа;
7. Снижение текучести персонала и повышение стабильности трудового коллектива.
Обязанности наставника сводятся не только к тому, чтобы руководить и координировать, критиковать и исправлять ошибки, но также и к тому, чтобы предлагать мудрые советы и делиться опытом, предоставлять необходимую информацию и ресурсы, помогать адаптироваться к профессиональным требованиям и организационным императивам, демонстрировать мастерство, помогать сформировать уверенность в себе, укрепить чувство собственного достоинства и мотивацию, показывать возможности для карьерного роста, личностного и профессионального
развития.
Хороший наставник должен быть больше, чем просто успешная личность, для хорошего протеже недостаточно одного желания получить знания. М. Аббаджей выделяет несколько качеств, которые присущи хорошему наставнику и хорошему протеже (Рисунок 1).
Рисунок 1 - Качества хорошего наставника и хорошего протеже [Составлено на основании: 3]
Кроме того, к характеристикам успешного наставника следует причислить:
1. Обладание признанием со стороны коллег и руководства;
2. Стремление к культурной интеграции;
3. Способность донести сущность и нормы корпоративной культуры;
4. Демонстрация честности, уважения к работнику и ответственности за руководство;
5. Инициирование и поддержка новых идей;
6. Обладание развитым эмоциональным интеллектом;
7. Способность взаимодействия с разнообразными людьми, независимо от их целей, ценностей, уровня образования и культурного развития.
Д. А. Бачин, систематизируя западный опыт использования различных техник наставничества, выделяет несколько наиболее востребованных элементов (Рисунок 2).
«Сопровождение»
•Взятие обязательств наставником по оказанию помощи обучаемому, которые включают в себя принятие участия в развитии и профессиональной деятельности сотрудника на протяжении всего периода обучения
«Посев»
•Формирование у обучаемого сотрудника тех знаний или навыков, которые пока еще не актуальны, но в дальнейшем будут иметь ценность
«Катализация»
• Наставник принимает решение о погружении обучаемого в среду изменений, провоцируя расширение кругозора, изменяя восприятие и порядок ценностей обучаемого сотрудника
«Показ»
«Сбор урожая»
• Наставник на личном примере демонстрирует определенные навыки, методики совершения определенных действий, способы решения поставленных задача, тем самым делая понятными конкретные рабочие ситуации
• Наставник концентрируется на том, чтобы получить обратную связь от обучаемого сотрудника о том, что было изучено за время обучения и какие выводы из этого были сделаны
Рисунок 2 - Элементы, присущие техникам наставничества [Составлено на основании: 4]
Обращаясь к работе Е. А. Черниковой, возможно выделить несколько функций, которые выполняет наставничество [5]:
1. Развитие карьеры (спонсорство, протекция, сложные задания) (К. Крам) и психосоциальные (ролевое моделирование, принятие и подкрепление, советы и дружба) (К. Крам);
2. Эталонная (наставник как пример для подражания в профессиональной деятельности) (И.Г. Столяр и другие отечественные исследователи);
3. Информационно-познавательная специалиста к истории организации), специалисту профессиональных знаний и (включение специалиста в управление общественными делами) (А. А. Сидоров);
4. Педагогические: реализация трудовой деятельности во взаимодействии наставника и обучаемого (Л. В. Лебедева); педагогическое оценивание, посредством которого формируется система отношений молодого рабочего к производству; обеспечение преемственности поколений
(приобщение подопечного образовательная (передача умений) и воспитательная производственными и
(наставник учитывает социально-производственную ситуацию и в связи с ней организует труд молодого специалиста в коллективе) (П.Ф. Силенок); обучающая и воспитывающая (С.Я. Батышев).
Таким образом, наставничество является эффективным механизмом передачи знаний, демонстрации навыков и образцов поведения. Также оно обладает такими преимуществами, как включение в организационную культуру, укрепление и поощрение работы в команде, снижение стресса и текучести персонала.
Использование наставничества эффективно в случае, если существует потребность в:
1. Систематической передаче знаний;
2. Создании и укреплении положительной организационной культуры;
3. Обеспечении работы конкретного работника или группы, которые не обладают нужными знаниями и опытом;
4. Обеспечении структурированного обучения сотрудников, принимающих новые или расширенные обязанности;
5. Идентификации талантливых работников и мотивации персонала на развитие.
Программы наставничества являются эффективным инструментом выявления и поддержки талантливых сотрудников, как из числа линейных работников, так и тех, кто занимает руководящие позиции. Кроме того, их реализация позволяет циркулировать знаниям внутри организации, обеспечивает получение обратной связи. Следует также отметить, что успех программ наставничества в значительной степени зависит от долгосрочного планирования и включения в стратегический план развития организации.
Использованные источники:
1. Kram K. Mentoring at Work, Boston: Scott Foresman, 1985. - 268 р.
2. Russel J. E. A., Adams D. M.: The Changing Nature of Mentoring in Organizations: an Introduction to the Special Issue on Mentoring in Organizations. URL: http://conf2.sfu-kras.ru/sites/mn2014/pdf/d01/s29/s29_016.pdf.
3. Abbajay М. The Working Life: The Importance of Workplace Mentors. URL: http://www.careerstonegroup.com/z-media/wp-mentoring.pdf.
4. Бачин Д. А. Наставничество как метод обучения и развития персонала. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311.
5. Черникова Е.А. Функции наставничества в сопровождении профессионально-личностного становления специалиста социальной службы. URL: http://www.pedagogy-and-psychology.ingnpublishing.com/files/2013/ESJ%20PAP/esj_pap_2013-1(7)_Chernikova_E.A.pdf.
