Классификация инструментов материального стимулирования работников предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Классификация инструментов материального стимулирования

работников предприятия

Слуцкая Елена Моисеевна, соискатель кафедры экономики и финансов, Егорова Евгения Николаевна, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики и финансов

МГУ им. адм. Г.И. Невельского EgorovaEN@list.ru

Аннотация: В статье предложена классификация инструментов материального стимулирования работников предприятия, в основу которой положены два подхода: 1) улучшение условий труда и жизни персонала и 2) вознаграждение работников предприятия за труд. Рассмотрены формы материального стимулирования работников предприятия, и предпринята попытка их систематизировать.

Abstract: The article suggests classification of employees financial incentives tools, based on two approaches: 1) improving the working and living conditions of employees and 2) reward employees for their work. Reviewing the employees material incentives forms and an attempt to systematize them. Ключевые слова: материальное стимулирование на предприятии, классификация инструментов материального стимулирования работников Keywords: financial incentives in the enterprise, classification tools material incentives

Введение

Стимулирование - это способ направленного воздействия на поведение работников предприятия для повышения эффективности их работы в целях достижения поставленных задач. К разновидностям стимулирующих воздействий могут быть отнесены материальное и моральное стимулирование. Наиболее эффективным видом стимулирования признается материальное стимулирование, в основе которого лежит материальная заинтересованность сотрудников предприятия в их результатах труда.

Данная работа посвящена рассмотрению форм материального стимулирования работников предприятия, в основу классификации которых положены два подхода:

- улучшение условий труда и жизни персонала;

- вознаграждение работников предприятия за труд.

1. Инструменты материального стимулирования работников предприятия, улучшающие условия труда и жизни

Данный подход к материальному стимулированию объединяет инструменты стимулирования персонала, формирующие

конкурентоспособные условия работы на предприятии с точки зрения потенциальных и действующих сотрудников. Такие инструменты материального стимулирования в первую очередь, воздействуют на улучшение условий труда и жизни персонала и повышают ценность предприятия-работодателя в глазах персонала без учета характера, специфики и особенностей работы каждого отдельного сотрудника.

В рамках первого подхода, базирующегося на улучшении условий труда и жизни персонала, можно выделить три метода материального стимулирования:

1) компенсационные выплаты - возмещение расходов сотрудников, произведенных в процессе или в период выполнения ими трудовых обязанностей;

2) улучшение условий труда сотрудников предприятия;

3) улучшение условий жизни сотрудников предприятия, в том числе предоставление дополнительных денежных выплат и бонусов в связи с работой на конкретном предприятии.

Наличие всех трех методов материального стимулирования на предприятии может говорить, как о жесткой законодательной политике государства, так и о высокой конкуренции на рынке между предприятиями за трудовые ресурсы.

В настоящее время в России наблюдается тенденция закрепления на законодательном уровне обязательств предприятий не только улучшать условия труда работников, но и условия их жизни. Согласно Трудовому кодексу РФ охрана труда работников является обязанностью работодателя, при этом статьей 226 [1] установлено, что финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). До 2012 года не было определено, на какие мероприятия должны расходоваться данные средства [2]. Приказом Минздравсоцразвития России от 01.03.2012 №181н утвержден «Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков» [3].

Данная политика видится понятной в условиях, когда, с одной стороны, существует дефицит государственного бюджета, затраты на обороноспособность страны растут, осуществляются масштабные инвестиционные проекты, а также существует риск мирового падения цен на нефть, а, с другой стороны, правительство заявляет о готовности поддерживать и развивать социальную сферу, что также требуется значительного финансирования [6, 8]. Однако, в условиях продолжающегося увеличения налоговой нагрузки на предприятия, высоких банковских процентов на кредиты, увеличения числа и усложнения процесса проверок со стороны различных контролирующих государственных органов [9], введение дополнительной финансовой нагрузки на предприятия в виде увеличения затрат на социальные программы будет сдерживать их развитие, а в некоторых случаях приводить к убыткам и закрытию [7].

Для более активного развития предприятий, рынков труда и капитала более эффективным является внедрение третьего метода материального стимулирования (улучшение условий жизни работников) на предприятиях в

результате конкурентной борьбы за человеческий капитал на рынке труда, а не как последствия государственной политики.

Методы материального стимулирования, воздействующие на улучшение условий труда и жизни персонала - это фактически конкурентные преимущества предприятия по сравнению с другими, сопоставимыми с точки зрения сотрудника. При этом в случае полного отсутствия конкуренции между предприятиями за работников, значимым фактором для устраивающихся на работу будет наличие на предприятии компенсационных выплат сотрудникам. В случае жесткой конкуренции на рынке за трудовые ресурсы предприятия будут конкурировать между собой не только по наличию и перечню положений, улучшающих условия труда работников, но по критериям, улучшающим условия жизни сотрудников предприятия.

Традиционными формами компенсационных выплат являются:

- оплата транспортных расходов (либо предоставление служебного транспорта) в период выполнения трудовых обязанностей, в том числе в период командировок сотрудников;

- оплата затрат сотрудников при переезде на работу в другую местность;

- компенсация затрат персонала на сотовую связь, в процессе выполнения трудовых обязанностей.

К формам материального стимулирования, улучшающим условия труда сотрудников предприятия, относятся:

- приобретение средств индивидуальной и коллективной защиты для повышения уровня охраны труда;

- обучение безопасным методам и приемам труда;

- санитарно-бытовое обслуживание.

Использование данных методов материального стимулирования напрямую не влияет на производительность и качество выполняемой работы, но повышает безопасность работы сотрудников, а также уровень комфорта на рабочем месте.

К формам материального стимулирования, улучшающим условия жизни персонала (в том числе предоставление дополнительных денежных выплат и бонусов в связи с работой на конкретном предприятии), относятся:

- надбавки к заработной плате, выплачиваемые за стаж работы на предприятии;

- оплата проезда к месту нахождения образовательного учреждения сотрудников, совмещающих работу с получением образования;

- предоставление дополнительных отпусков с сохранением (и без сохранения) среднего заработка сотрудников, совмещающих работу с получением образования;

- оплата части получаемой заработной платы сотрудниками, совмещающими работу с получением образования, за рабочие дни, когда сотрудники находятся на учебе;

- компенсация затрат (полная или частичная) на обучение детей работников;

- компенсация затрат (полная или частичная) сотрудников предприятия на дошкольные и школьные детские учреждения;

- компенсации, выплачиваемые работникам, при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;

- выплаты и компенсации при временной нетрудоспособности;

- компенсации, выплачиваемые сотрудникам в случае прекращения трудового договора;

- оплата транспортных расходов (либо предоставление служебного транспорта) для доставки сотрудников до места работы и обратно;

- компенсация затрат на питание в период работы;

- оплата питания работников в командировках (данные компенсационные выплаты можно отнести к категории улучшающих условия жизни персонала, поскольку, в период нахождения на рабочем месте

сотрудник вынужден нести собственные затраты на питание, не компенсируемые предприятием);

- компенсация затрат сотрудников на занятия спортом;

- оплата лечения и отдыха работников предприятия;

- дополнительные (помимо законодательно закрепленных) затраты предприятия на пенсионные и страховые программы для персонала;

- получение кредитов и займов на предприятии под низкие процентные ставки (по сравнению с рыночными) или без процентов;

- предоставление жилья работникам предприятия;

- участие предприятия в ипотечных программах сотрудников;

- оплата (полная или частичная) медицинского обслуживания работников;

- возможность получить продукцию и услуги предприятия по заниженным ценам (в сравнении с рыночными), по себестоимости или бесплатно;

- оплата взносов за членство в различных клубах;

- организация совместных корпоративных мероприятий, не связанные с повышением профессионального уровня работников предприятия;

- ценные подарки сотрудникам и их детям в честь праздников, не связанные с результатами труда.

Необходимо отметить, что характерной особенностью методов стимулирования в рамках подхода «улучшение условий труда и жизни персонала» является то, что они влияют только на условия работы и жизни сотрудника, но не на процесс и результаты труда работника предприятия. Именно поэтому, например, к условиям, улучшающим жизнь персонала, были отнесены дополнительные затраты, связанные с обучением, но не сам процесс обучения. Поскольку обучение напрямую влияет на качество и производительность труда, а, следовательно, - на процесс и результаты труда персонала.

2. Инструменты материального стимулирования, связанные с вознаграждением работников предприятия за труд

Данный подход к материальному стимулированию объединяет методы материального стимулирования, связанные исключительно с результатами труда, достигаемыми сотрудниками, а также особенностями выполняемой работы.

Инструменты материального стимулирования, связанные с вознаграждением за труд персонала предприятия:

1) оклад (или тарифная ставка);

2) доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

3) доплаты и надбавки стимулирующего характера (включая премии, опционные программы, бонусы, пр.).

Одним из наиболее распространенных методов материального стимулирования является оклад (или тарифная ставка). На основании терминов, рассматриваемых в Трудовом кодексе РФ, а также в соответствии с понятиями, определяемыми экономической наукой [5], можно дать ряд следующих определений.

Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [1].

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Нормы труда (нормы выработки, времени, нормативы численности и др.) - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда [1].

Норма выработки - это количество операций, изделий, которое должно быть изготовлено или выполнено в единицу времени (час, смену и т.д.) в

определенных организационно-технологических условиях одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации [1].

Итак, оклад (или тарифная ставка) - это фиксированная часть заработной платы работника за производство им определенного количества продукции [5, с. 523], либо выполнение определенных операций или функций за единицу времени (в случае применения тарифной ставки) либо за календарный месяц (в случае применения оклада) [1].

Оклад имеет следующие характерные особенности:

- размер оклада (в привязке к единице времени) не изменяется, он постоянный, фиксированный;

- оклад выплачивается за выполнение установленных показателей (нормативов) при нормальных условиях труда;

- оклад - это вознаграждение, выплачиваемое за «процесс труда», но не за «результат труда».

С точки зрения повышения результативности труда сотрудников предприятия, оклад, как метод стимулирования, нельзя назвать высокоэффективным инструментом управления, так как между изменением результатов труда и размером оклада нет прямой зависимости. Согласно статистическим исследованиям, повышение производительности труда сотрудников в результате увеличения фиксированной части заработной платы, наблюдается в среднем около трех месяцев (от одного до пяти), после чего ориентация на повышение результативности труда опять снижается [4].

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга [11] оклад относится к «гигиеническим факторам», т. е. не стимулирует сотрудников к повышению эффективности деятельности, а только не создает ощущение неудовлетворенности от работы. При этом, согласно теории Ф. Герцберга, отсутствие неудовлетворенности не способствует удовлетворенности и мотивации, на это воздействуют совсем другие факторы.

Значимым методом материального стимулирования с точки зрения снижения неудовлетворенности сотрудников, если применить теорию мотивации Ф. Герцберга («гигиенических факторов») [11] и С. Адамса («теорию справедливости») [10], являются доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Наиболее подробный перечень условий труда, отличающихся от нормальных, содержится в Трудовом кодексе РФ, в том числе [1]:

- работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

- работы в местностях с особыми климатическими условиями;

- работы различной квалификации;

- работы, требующие совмещения профессий (должностей);

- работы в ночное время;

- работы в выходные и нерабочие праздничные дни;

- работы при расширении зон обслуживания;

- увеличение объема работы;

- увеличение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- сверхурочная работа;

- работа в период освоения нового производства (продукции).

Основной целью доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся

от нормальных, является корректировка размера окладов (или тарифных ставок) таким образом, чтобы работы, отличающиеся по условиям их выполнения, можно было бы сопоставить с точки зрения вознаграждения за них. Доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, повышают удовлетворенность сотрудников предприятия, создает у них чувство справедливости. Очень глубоко данная потребность была исследована С. Адамсом [10] в его труде о мотивации людей. Однако, как уже отмечалось ранее, современные теории мотивации персонала на предприятии говорят о том, что удовлетворенность сотрудников на предприятии напрямую не влияет на производительность их труда [11].

Рассматриваемый метод стимулирования фокусируется не на результате труда сотрудника, не на его значимости для целей предприятия, а на дополнительно затрачиваемых сотрудником усилиях. Таким образом, данный метод стимулирования, также как и оклад (или тарифная ставка) ориентирован не на результат (эффект) выполняемой работы, а на затрачиваемые ресурсы (затраты) в процессе выполнения должностных обязанностей.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера (включая премии, опционные программы, бонусы, пр.) можно разделить на два вида:

- вознаграждения, выплачиваемые за повышение профессионального уровня сотрудников;

- вознаграждения, выплачиваемые за результаты труда сотрудников.

К вознаграждениям за повышение профессионального уровня можно отнести следующие надбавки:

- за квалификацию;

- за получаемую/защищаемую профессиональную категорию, научную степень и т.п.

Вознаграждение за результаты труда сотрудников может выплачиваться в следующих формах:

- премии, ценные подарки, бонусы, выплачиваемые за достижение поставленных целей и задач (например, за экономию ресурсов, за объем производства или продаж, за качество продукции и т.п.);

- различные виды участия работников в прибыли предприятия, в том числе получение части акций или долей предприятия, опционные программы.

Достоинством вознаграждений, выплачиваемых за повышение профессионального уровня сотрудников, с точки зрения результативности работы предприятия, является долгосрочный характер данных методов стимулирования. Для получения высоких стратегических результатов, особенно, если рассматривается долгосрочный период, обязательным

является повышение профессионального уровня сотрудников предприятия. Таким образом, стимулирование персонала на повышение квалификации, его развитие, является стимулированием на достижение высоких результатов работы как самих сотрудников, так и предприятия в целом.

Недостатком выплат работникам за повышение профессионального уровня является отсутствие прямого стимула на конкретно требуемые от сотрудника результаты работы. Денежное вознаграждение не стимулирует конкретно на увеличение производительности труда или рост продаж, оно стимулирует на личное развитие сотрудника. При этом то, что предприятию будет требоваться в данный период времени именно рост продаж высокообразованный, высокопрофессиональный сотрудник может и не понимать. Во всяком случае, существующая система стимулирования не будет на это ориентировать.

3. Комплексная схема классификации инструментов материального стимулирования работников предприятия

Классификация рассматриваемых в данной статье подходов, методов и форм материального стимулирования сотрудников на предприятии представлена на рис. 1.

Особенностью использования в системе стимулирования выплат за результаты труда является трудоемкость разработки системы вознаграждения, которая должна учитывать поставленные сотрудникам предприятия цели и задачи (как в краткосрочном, так и в долгосрочном периодах), а также отражать корректную взаимосвязь между целями, задачами и получаемым за их выполнение вознаграждением. Однако именно методы стимулирования, включающие вознаграждение за результаты труда, являются наиболее эффективными с точки зрения повышения эффективности работы предприятия.

Рис.1. Классификация инструментов материального стимулирования сотрудников на предприятии

Выплаты за результаты работы, позволяют объединить цели сотрудника и предприятия, напрямую ориентировать сотрудника именно на достижение поставленных задач, стимулировать работников самим искать и применять наиболее результативные методы и способы выполнения работы.

Таким образом, вознаграждения за результаты труда сотрудников являются наиболее эффективным методом материального стимулирования с точки зрения повышения эффективности работы предприятия и управления персоналом.

Библиографический список:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.

2. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 01.03.2012 №181н «Об утверждении Типового перечня ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков».

3. Приказ Минтруда России от 16.06.2014 №375Н «О внесении изменения в Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков».

4. Антропова Т. Все выше, и выше, и выше. Как мотивировать топ-менеджмент. HR-Portal. URL: http://hr-portal.ru/article/vse-vyshe-i-vyshe-i-vyshe-kak-motivirovat-top-menedzhment (дата обращения: 20.08.2014).

5. Большой экономический словарь // Под редакцией А.Н.Азрилияна - 4-е изд. доп. и переработанное - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с. С. 523.

6. Главный недостаток основных направлений налоговой политики на 2014-2016 годы// URL: http://www.webeconomy.ru/index.php?page= cat&cat=mcat&mcat =218&type =news&newsid=1826 (дата обращения: 17.10.2014).

7. Миркин Я. Налоговый поворот. // Прямые инвестиции. - №8(136), 2013. С. 18-22.

8. Налоговая политика при отсутствии доверия. // URL: http://www.webeconomy.ru/print.php?id=1827 (дата обращения: 17.10.2014).

9. Почему тракторный завод останется в Канаде // Новая газета. 24.10.2013г. // http://www.novayagazeta.ru/blogs/60589.html?print=1. (дата обращения: 17.10.2014).

10. Adams J.S. Toward an Understanding of Equity // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963. November иAdams J.S.Inequity in Social Exchange / Ed. by L. Berkowitz II Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 2. N.Y.: AcademicPress. - 1965.

11. Herzberg F., Maunsner В., Snyderman B. The motivation to work. N.Y.: Wiley. - 1959.