Каскадное обучение как метод развития кадрового потенциала структурного подразделения ООО «РЖД» Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Экономика труда и управление человеческими ресурсами на предприятиях ракетно-космической отрасли

УДК 331.1

КАСКАДНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК МЕТОД РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ООО «РЖД»

В. Е. Боброва

Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: bobrovaleria17@yandex.ru

Описано понятие термина «каскадное обучение» и особенности его внедрения в организацию, приведены проблемы и пути их решения при реализации каскадного обучения.

Ключевые слова: обучение, каскадное обучение, внешние провайдеры, эмпирический метод, рефлексивный метод.

CASCADE TRAINING AS A METHOD OF DEVELOPMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE STRUCTURAL UNIT OF OOO "RUSSIAN RAILWAYS"

V. E. Bobrova

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: bobrovaleria17@yandex.ru

This paper describes the concept of the term "cascade training" and especially its implementation in the organization. The paper presents the problems and their solutions, the implementation of cascade training

Keywords: training, cascade training, externalproviders, the empirical method, reflective method.

Обучение представляет собой единство процессов преподавания и учения. Обучение представляет одну из основных задач развития личности - передать молодому поколению знания из опыта человечества. Обучение ставит перед индивидуальным развитием ученика - овладеть современными для данной эпохи информации.

Задача обучающего, обладающего некоторым богатством знаний, передать эту информацию ученикам, т. е. своим сотрудникам.

Каскадное обучение - это обучение персонала, проходящее в несколько этапов, после чего обучающийся сотрудник должен поделиться опытом с другими.

Каскадное обучение начинается с централизованного принятого решения, для обучения сотрудников из отделов узким специальным знаниям (маркетолог, бухгалтер), не требующих поголовного обучения, лучше использовать ресурс внешних провайдеров. Наиболее эффективным будет привлечь к обучению сотрудников отдельных направлений на открытые тренинги по заранее составленному на год плану обучения, а далее использовать систему каскадного обучения.

Обучение каскадным методом является наиболее простым и быстрым способом донести информацию до каждого работника организации. Однако он не позволяет охватить 100 % работников, особенно в крупной организации, но, тем не менее, это наиболее разумный способ на первых этапах.

Каскадный способ означает, что вначале подробное обучение, как правило, у специалистов, проходит высшее руководство организации. Далее оно обучает средний уровень руководителей, который в свою очередь обучает нижние уровни руководителей (своих подчинённых) и т. д. Каждый руководитель в минимальные сроки после прохождения обучения по стандартным материалам обучает своих подчинённых.

В систему каскадного обучения будет входить следующее: сотрудники, прошедшие обучение, делятся своим опытом внутри организации с помощью тренингов, лекций и на личном примере. Раздаточный материал находится в общем доступе в библиотеке и на сайте организации.

Каскадное обучение состоит из четырех ступеней

В самом низу лестнице находится «Выбор», так как это одна из главных ступеней, фундамент всей работы, от того, какого сотрудника вы выберете и отправите на обучение будет зависеть дальнейшая работа всей организации. Выше на ступени, но не менее значимое «Обучение», где ученик (работник) будет черпать свои знания и навыки. Третья ступень «Распространение», заключается в распространение информации на предприятии, работник, прошедший обучение, должен поделиться своими знаниями с коллегами, провести лекции, показать презентации, учебную литературу, донести информацию до других сотрудников, а также на собственном примере смоти-вировать своих коллег для дальнейшей работы и обучения.

Решетневские чтения. 2017

Последняя ступень «Аттестация», после пройденного этапа, нужно проверить знания работников и дать оценку, насколько эффективно работает метод каскадного обучения в организации. Знания можно проверить, как в виде тестирования, так и опроса.

Проблемы эффективного каскадного обучения и выделяет пять основных критериев:

1) метод обучения должен быть эмпирическим и рефлексивным, а не транслирующим (Эмпирический метод - чувственное познание, ощущение, восприятие, представления; рефлексивный метод - формирование адекватного межличностного повеления; транслирующий метод - нет четкого деления на этапы, опирается на индивидуальный алгоритм. Мы не используем транслирующий метод обучения, так как каскад включает в себя поэтапное обучение, работа ведется, как индивидуально, так и коллективно, в большей степени упирается на межличностное поведение, восприятие и понимание информации, что содержат в себе эмпирический и рефлексивный метод.);

2) выбор незаинтересованного работника в обучении (работник должен понимать для чего он начинает обучаться и какая ответственность на нем лежит);

3) неорганизованный подход к обучению (работнику не удалось полностью освоить курс, донести информацию до своих коллег);

4) опыт должен распространяться системно как можно шире, и не должен концентрироваться наверху; (информация должна распространяться равномерно, на всех работников);

5) децентрализация обязанностей в рамках каскадной структуры является желательной (децентрализация - процесс перераспределения власти и сил, передача полномочий из центра в другие органы).

Обучение будет проводиться по специально разработанным программам, использующим современный инструментарий развития персонала и ориентированным на выявление и использование потенциала каждого работника ОАО «РЖД», стимулирование новых творческих идей и формирование в ОАО «РЖД» системы лидерства как платформы дальнейших преобразований. Формирование программ обучения для работников каждого уровня будет производиться в соответствии с масштабами задач и направлений деятельности на каждом уровне управления.

Библиографические ссылки

1. Программа обучения тренера. 1-е изд. М. : Изд-во ЧУ «Центр педагогического мастерства», 2015. 97 с.

2. Учебное пособие теория обучения: научная книга / под ред. Е. М. Буслаева, Я. В. Елисеева, А. С. Зу-бакова. 2012.

3. Семёнычев Ф. А. «14 правил успешного старта» 2014. 54 с. URL: https://interactive-plus.ru/discus-sion_platform.php?requestid=5642 (дата обращения: 09.10.2017).

References

1. Publishing house of CHU "Center of excellence". Training program coach: first edition. 2015. 97 р.

2. Tutorial learning theory: scientific book / Under the editorship of E. M. Buslaeva, Y. V. Eliseeva, A. S. Zub-kova. 2012.

3. Semenychev F. A. "14 rules of successful start" 2014. 54 р. Available at: https://interactive-plus.ru/ discussion_platform.php?requestid=5642.

© Боброва В. Е., 2017