Карьеры молодых ученых в институциональном контексте: опыт России и Германии Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

удк 001.89

карьеры молодых ученых в институциональном контексте: опыт россии и германии

Светлана Александровна Душина

кандидат философских наук,

руководитель Центра социолого-науковедческих исследований Санкт-Петербургского филиала Института истории естествознания и техники им. С.И. Вавилова РАН; Санкт-Петербург, Россия e-mail: [email protected]

В центре внимания - институциональные особенности академических систем, обусловливающие карьерное продвижение молодых ученых. Автор исходит из традиционного понимания карьеры как комбинации формальных и неформальных правил, предполагающей определенное прохождение должностных позиций. При существующих особенностях организации науки в европейских странах обозначены некоторые общие тренды профессионального продвижения молодых исследователей, среди которых - сокращение постоянных позиций и плотное конкурентное поле в начальной фазе академического пути. Анализируются инструменты научной политики, направленные на создание «protected space», исследовательской независимости, особенное внимание при этом уделяется политике научных фондов, которые катализируют коллаборативную деятельность вне организации. Институциональные изменения в современной организации исследований приводят к переосмыслению традиционного понятия карьеры. Вводится концепт «трех карьер» Глэзера и Лаудель. Показывается, что, несмотря на значимую роль фондов, они не могут решить карьерных проблем молодых исследователей; фиксируется необходимость системных изменений.

Ключевые слова: молодые ученые, карьера, институт, наука, исследование, научный фонд, академический рынок, найм

В странах с развитыми экономиками, чувствительными к инновациям, большое значение отводится высшему образованию и сектору исследований и разработок. Повестку дня формируют вопросы, связанные с человеческим капиталом, с организацией национальных академических систем, способных в условиях конкуренции за интеллектуальные ресурсы привлекать самых талантливых. В этой перспективе одной из ключевых проблем становится проблема профессионального продвижения молодых исследователей в университетах и в научно-исследовательских институтах. Институциональные изменения, связанные с массо-визацией высшего образования, с глобализацией академических рынков, а также с внедрением новых принципов государственного управления с универсальными критериями эффективности и оценкой качества, не могут не оказывать влияние на управление карьерами. На государственном уровне обсуждаются сильные и слабые стороны академических карьер с тем, чтобы сделать их наиболее привлекательными для молодых ученых (ЕгоНеЬ et а1., 2018). Российская научная политика не является исключением: она также направлена на привлечение молодых исследователей в науку и использует для этого разнообразные инструменты от конкурсной поддержки проектов научными фондами до введения позиций «постдока». Цель нашего исследования — сравнить опыт выстраивания карьерных траекторий в России и за рубежом, прежде всего, в Германии, с тем, чтобы понять направление институциональных изменений в профессиональном продвижении молодых ученых и обозначить наиболее острые проблемы. Для этого мы будем использовать статистические данные и вторичные источники.

Академическая карьера детерминирована потребностями рынка, спросом на молодых ученых и подразумевает конфигурацию формальных и неформальных правил, норм, ожиданий, которые встроены в национальные системы и определены социально-культурными, политическими контекстами. Единой «западной» модели академического продвижения не существует, впрочем, как не существует и «единой» академической системы, и карьеры различаются между собой условиями найма, соотношением временных и постоянных позиций, уровнем вознаграждения, профессиональными требованиями. Однако при всем их различии

можно усмотреть некоторые общие институциональные черты, оказывающие влияние на развитие карьерных траекторий, особенно когда речь идет о странах с развитыми экономиками. Во-первых, это — наличие значительной части молодежи, получающей высшее образование. В Германии студенты составляют от 50% до 60% от общей численности населения возраста 18—24 лет, в Норвегии и США их доля равна 70—80% (Финкельштейн и др., 2014: 30). Во-вторых, незначительное расширение академических национальных систем, что означает отсутствие спроса на масштабный приток новых кадров. В-третьих, это увеличение пенсионного возраста, причем в США по его достижении нет обязательного требования уходить с занимаемой должности («седая революция»). Вместе с тем финансирование науки в этих странах остается достаточно высоким: так, внутренние затраты на исследования и разработки в процентах к ВВП в Германии составляют 2,9%, в США — 2,79% (Индикаторы науки, 2018: 271). Указанные обстоятельства во многом определяют карьеры молодых исследователей, которые конкурируют между собой за вакансии на академических рынках.

Традиционно карьеру понимают как движение вверх по профессиональной лестнице, как последовательную смену должностей, следствием чего является рост социального статуса, вознаграждения и признания. С этой точки зрения академическая карьера (в редуцированном виде) может быть представлена в качестве «эволюционной» схемы: постдок — ассистент профессора — ассоциированный профессор — полный профессор (американский вариант). Или в немецком варианте: ассистент и научный сотрудник (постдок) — приват-доцент — доцент — профессор. Исторически сложилось так, что российская модель ближе к немецкой и предполагает цепочку следующих позиций: ассистент — старший преподаватель — доцент — профессор. В общем и целом, можно выделить три основных этапа карьеры: докторантуру (аспирантуру) и младшие исследовательские позиции, включая постдоковские, старшие должности более высокого уровня и, наконец, профессорские. Наличие диссертации является в большинстве академических систем необходимым, но далеко не достаточным условием профессионального продвижения. Ранний этап карьеры «early career phase» (получение степени и работа в качестве постдока) занимает, как правило, до 8 лет после получения PhD.

Исследователи отмечают, что, примерно в середине ХХ в. в Германии в академическом секторе обозначилась тенденция перехода на бессрочные контракты, однако с начала 1980-х гг. работодатели все чаще стали использовать временные трудовые договоры. «Движение вспять» связывают с либерализацией государственного сектора, основным проводником которой являлась, как известно, администрация М. Тэтчер. Либеральная идеология в определенной мере была воспринята и администрацией Г. Коля в Германии (Waaijer, 2015: 58—59). Либерализация привела к увеличению временных контрактов во всем государственном секторе, а также к росту внешнего финансирования в университетах. Сокращение доли постоянных контрактов в 1980-х гг. было только началом, приведшим к тому, что в Германии в наши дни постоянные контракты на научные исследования являются редкостью. В настоящее время не только в Германии, но и в большинстве европейских стран наблюдается значительное сокращение числа постоянных должностей, распространение временных позиций и частичной занятости. В Нидерландах фиксируется увеличение доли срочных контрактов с 39% в 2009 г. до 42% в 2016 г. (Frölich et al., 2018: 130). При этом тип контракта зависит от занимаемой должности — профессора обычно работают по постоянным договорам (за исключением младших профессоров), в то время как почти со всеми ассистентами и прочими младшими научными сотрудниками заключаются временные контракты. Так, значительная часть австрийских академических кадров (75% от их общего числа) занимала временные должности, но среди полных профессоров доля работающих на временных позициях составляла всего 6—7% (Frölich et al., 2018: 130). Доценты, лекторы университетов могут работать по любому типу контракта, но в целом чем выше академическая лестница, тем меньше временных позиций.

Различают две основные карьерные системы: конкуренции и продвижения (Olsen et al., 2005). В первой модели переход на более высокую вакантную должность происходит на конкурсной основе, вторая модель предполагает движение вверх на основе оценки достижений. В большинстве европейских академических систем действует первая модель, причем конкурируют между собой не столько «независимые» заявители, сколько коалиции, в которые включены заявители. В конкурсную «игру» (своего рода

«шанс», «возможность» — исторически важные для карьер) могут вмешаться не релевантные для академии, но «политкорректные» факторы, такие, например, как «гендер», что является свидетельством некоторой потери (искажения) академической автономии.

Пройти от низшей ступени к вершине удается совсем немногим. Важнейшей чертой немецкой академической карьеры можно считать дисбаланс между спросом и предложением — числом молодых ученых, с одной стороны, и количеством доступных исследовательских позиций, с другой. В действительности продвижение может прерваться на любой ступени, однако больше всего сломанных карьер внизу лестницы. В большинстве европейских стран наиболее значительная доля академических кадров сосредоточена в возрастной группе 35—49 лет, но в Германии доминирующей группой оказываются молодые исследователи до 35 лет, они составляют от 43,6% от общей численности (European Commission, 2017: 22). Этот факт означает наличие плотного конкурентного поля среди молодых ученых за исследовательские позиции, прежде всего, за ставки постдока. Академическая карьера приобретает «форму воронки», при этом количество доступных позиций снижается по мере того, как кто-то поднимается по карьерной лестнице. В действительности в системах докторантуры (аспирантуры), подобной немецкой, с открытым доступом на входе (Душина, Ащеулова, 2013) только избранные докторанты имеют шанс когда-либо получить независимую академическую позицию. Это обстоятельство побуждает аспиранта стратегически относиться к исследовательской работе, и здесь приходится учитывать сцепление множества факторов: поддержку профессора, публикации в журналах с хорошей академической репутацией, социальную сеть, которую удается создать благодаря участию в конференциях, мобильности и прочего опыта академической работы.

Запрет на инбридинг в Германии заставляет молодых исследователей выходить на академические рынки и искать вакансии внутри страны и за ее пределами. Теперь международная мобильность не просто воспринимается этапом на академическом пути, но становится неотъемлемым атрибутом профессиональной карьеры. Молодые немецкие исследователи с PhD выбирают для своей работы, прежде всего, США, Швейцарию, Великобританию, Австрию. С опытом работы за рубежом, особенно в США, боль-

ше шансов пройти по конкурсу на открывшуюся вакансию или получить поддержку собственного проекта от научного фонда и тем самым продолжить карьеру в науке. Вместе с тем гарантий нет, и можно «выпасть» из организационных структур, потерять аффилиацию, стать независимым исследователем («independent researcher»), но при этом поддерживать связи с академическим кругом и сохранять свой статус в научном сообществе (scientific community), чтобы впоследствии при (счастливом) случае продолжить карьеру в академии.

Немецкая академическая система иерархична и характеризуется формальной зависимостью исследователя от профессора, возглавляющего кафедру. Учитывая сложности академического продвижения, чрезвычайно долгий путь от докторантуры до профессуры, который удается пройти немногим избранным, для молодых исследователей создаются некоторые инструменты, «protected space», позволяющие «смягчить» карьерное продвижение, получить независимость в исследованиях, что считается важным моментом профессионального становления и когнитивного развития. К таковым инструментам можно отнести появление «ранних» профессорских должностей («Junior Professor» в Германии). Эти временные позиции (на 3 года с возможностью продления еще на 2) идут против исторической иерархической структуры университета и выступают катализатором карьеры для небольшого числа талантливых молодых ученых. Они не изменяют внутренней структуры академического продвижения, общей картины плотного конкурентного поля, но сигнализируют о возможной альтернативе долгому пути к исследовательской независимости.

Наиболее эффективным, распространенным инструментом поддержки молодых исследователей можно считать поддержку со стороны фондов, стимулирующих самостоятельные, инициативные исследования. Финансирование научных проектов национальными фондами или Европейским исследовательским советом значительно увеличивает независимость успешных исследователей по отношению к университетам, поощряя сотрудничество с учеными из различных организаций. Зарплаты и средства для проведения исследований предоставляются фондами, которые опосредуют отношения между государством и научными сообществами. Ученые, получающие такие гранты, работают в университетах или

исследовательских организациях, но на самом деле от них мало зависят, зачастую могут выбирать университет для работы. Такого рода гранты финансируют все большее число постдокторских позиций, (Jacob and Lefgren, 2011), а также молодых ученых — руководителей исследовательских групп (Hornbostel et al., 2009).

Современная ситуация «карьеры в академии и вне ее» получает теоретическое осмысление в исследовательской литературе и подталкивает к пересмотру традиционного понимания академического продвижения. Й. Глэзер и Г. Лаудель предлагают рассматривать карьеру не столько как цепочку должностных позиций в организации, профессиональных статусов, сколько как ряд взаимосвязанных рабочих ситуаций, практик, которые переживает человек (Gläser, Laudel, 2015: 13), т. е. в их концепции происходит смещение внимания с «организации» на «работу» как исследовательскую деятельность. Понятие карьеры аналитически расщепляется на «три карьеры». Во-первых, это когнитивная карьера, понимаемая как последовательность исследовательских процессов, в которые включены ученые. Когнитивная карьера означает определенную степень автономии от организации, проявляющуюся в постановке задач, поэтапном разворачивании темы, выборе исследовательских маршрутов, которые могут заканчиваться, если ученый теряет интерес или не находит финансирования для их продолжения. Во-вторых, это карьера в научных сообществах, мыслимых как социальные коллективы, где у ученых протекает параллельная карьера, несколько независимо от их профессиональной реализации в организациях. В научных сообществах возникает (помимо организаций и как бы «над организациями») сотрудничество, производятся знания, формируются роли, распределяется влияние, складывается репутация. В-третьих, организационная карьера в традиционном смысле слова как перемещение вверх по должностным позициям (Gläser, Laudel, 2015: 13—17). Организации мало влияют на содержание исследований, но они предоставляют ресурсы для их проведения — инфраструктуру, оклады научным работникам и проч. Итак, карьера подразумевает три контекста — знания, сообщество, организации, причем организационная карьера предполагает наличие первых двух, и, исходя из современной ситуации, складывающейся в европейских академических системах, этот факт необходимо учитывать.

Оценивая диспропорции спроса и предложения на академическом рынке в Германии, высокую конкуренцию и слабые возможности карьерного продвижения, особенно для молодых ученых, постдоков, исследователи приходят к выводу о том, что инструменты научной политики в виде грантов, специальных позиций («младший профессор») принципиально не увеличивают «пропускные способности» системы, и констатируют необходимость системных решений и институциональных изменений в академической среде.

Некоторые тенденции, свойственные зарубежным системам академического продвижения, просматриваются и в организации научных исследований в России. Это касается, прежде всего, условий найма, где наблюдается переход на срочные трудовые контракты и введение конкурсных процедур на объявленные вакансии, а также появление в некоторых университетах временной позиции постдока. Бессрочные трудовые договоры формально остаются, но они «обрастают» всякого рода ограничениями, которые, по сути, дезавуируют их бессрочность. Кроме того, в статусных университетах при объявлении вакансии на должность постдока, вводится запрет на инбридинг — что можно считать также аксессуаром «зарубежной» научной политики. Вместе с тем российский академический мир в определенной степени иной, и основные проблемы, связанные с профессиональным ростом, также отличаются от таковых в Германии.

Если в Германии на академическом рынке предложение значительно превосходит спрос, то одной из основных проблем российской науки на протяжении долгого времени была ее непривлекательность для молодых ученых. Фиксировалось старение кадров, и возрастная структура исследователей такова, что самой большой возрастной группой стали исследователи постпенсионного возраста. За последние годы научная политика государства была направлена на привлечение молодых исследователей в науку, результатом чего стал устойчивый рост числа ученых 30—39 лет: от 59 910 чел. в 2010 г. до 88 782 чел. в 2016 г. Однако с динамикой численности возрастной когорты до 29 лет дела обстоят иначе. Постепенное увеличение числа исследователей до 76 813 человек в 2015 г. оборачивается спадом в 2016-м и составляет 71 492 человек. Растет группа ученых старше 70 лет, и по-прежнему исследователи

постпенсионного возраста в сравнении с другими возрастными категориями остаются самыми многочисленными (Индикаторы науки, 2018: 51). Таким образом, структура кадрового состава в российской науке принципиально отличается от таковой в большинстве европейских стран, в том числе, Германии, где доля ученых старше 65 лет по состоянию на 2017 год не превышает 3,5% от общей численности (European Commission, 2017: 22).

Как представляется, именно фонды являются агентами некоторого положительного сдвига в демографической структуре исследователей — имеется в виду рост численности молодых исследователей до 39 лет. Так, одним из условий получения грантов становится участие молодых ученых, в том числе аспирантов, в исследовательских проектах. Появляются гранты с существенным финансированием, рассчитанные исключительно на молодых (например, РФФИ — «Мой первый грант», РНФ — два конкурса в рамках Президентской программы исследовательских проектов, в том числе руководство научной группой). Таким образом, фонды позволяют молодому ученому, работающему в организации и использующему ее ресурс, получить исследовательскую независимость и создают условия для карьеры в научном сообществе.

Вместе с тем одной политики научных фондов явно недостаточно, чтобы придать академическим профессиям привлекательный имидж в обществе, чтобы поле науки стало конкурентным и выпускники вузов хотели заниматься научными исследованиями. Здесь нужны системные изменения, в том числе связанные с финансированием науки (1.1 % от ВВП — это слишком скромный показатель для намеченных амбициозных задач), с увеличением стартовых зарплат и с созданием условий для исследовательской деятельности. Кроме того, некоторые институциональные изменения, перенимаемые из зарубежных академических систем, оказываются плохо работающими в силу того, что академический рынок в России развит недостаточно: открытые конкурсы зачастую оказываются конкурсами по договоренности, а на позиции постдока с относительно хорошим вознаграждением, но с запретом на инбридинг, порой заявок не поступает. Для иностранных исследователей (постдоков) российский академический рынок в большинстве своем не привлекателен в силу инокультурной среды и исследовательских условий.

В российской научной среде модель карьеры по-советски разрушилась, но новая пока не сложилась. Академические карьеры в России и в Германии характеризуется определенными институциональными сложностями. Если в случае Германии они обусловлены жесткой конкуренцией за академические позиции, то в случае России остается по-прежнему нерешенной проблема непривлекательности академических профессий и неясности карьерных перспектив.

Список литературы

Душина С.А., Ащеулова Н.А. Аспирантура в национальных академических системах. Опыт Германии и США // Вестник МГИМО. 2013. № 2. С. 170-178.

Индикаторы науки: 2018: статистический сборник / Н.В. Городни-кова, Л.М. Гохберг, К.А. Дитковский и др. М.: НИУ ВШЭ, 2018. 320 с.

Финкельштейн М., Иглесиас К., Панова А.А., Юдкевич М.М. Перспективы молодых специалистов на академическом рынке труда // Вопросы образования. 2014. № 2. С. 20-43.

European Commission / EACEA / Eurydice, 2017. Modernization of Higher Education in Europe: Academic Staff-2017. Eurydice Report. Luxembourg: Publications Office of the European Union. URL: http://www. anefore.lu/wp-content/uploads/2017/07/EURYDICE-M0DERNISATI0N-0F-HIGHER-EDUCATI0N-IN-EUR0PE-2017-1.pdf (Дата обращения: 25.11.2018).

Frolich N., Wendt K., Reymert I., Tellmann S. M., Elken M., Kyvik S., Vabo A., Larsen E. Academic Career Structures in Europe. Perspectives from Norway, Denmark, Sweden, Finland, the Netherlands, Austria and the UK. Report. 2018.

Gläser J., Laudel G. The Three Careers of an Academic. The Discussion paper. 2015. URL: http://www.tu-berlin.de/ztg/menue/publikationen/ discussion_papers/ (Дата обращения: 30.11.2018).

Hornbostel S., Böhmer S., Klingsporn B., Neufeld J., von Ins M. Funding of Young Scientist and Scientific Excellence // Scientometrics. 2009. Vol. 79. Issue 1. P. 171-190.

Jahresbericht 2014. Annual Report/ URL: Max-Planck-Gesellschaf URL: http://www.mpg.de/9268834/jahresbericht-2014.pdf (Дата обращения: 25.11.2018)

Jacob B., Lefgren L. The Impact of NIH Postdoctoral Training Grants on Scientific Productivity // Research Policy. 2011. Vol. 40. Issue 6. P. 864-874.

0lsen T.B., Kyvik S., Hovdhaugen E. The Promotion to Full Professor -Through Competition or by Individual Competence? // Tertiary Education and Management. 2005. Vol. 11. Issue 4. P. 299-316.

Waaijer C.J.E. The Coming of Age of the Academic Career: Differentiation and Professionalization of German Academic Positions from the 19th Century to the Present // Minerva. 2015. Vol. 53. Issue 1. P. 43-67.

CAREERS OF YOUNG SCIENTISTS IN INSTITUTIONAL CONTEXT: THE EXPERIENCE OF RUSSIA AND GERMANY

Svetlana A. Dushina

PhD in Philosophy

The head of the Centre for Sociology of Science S.I. Vavilov Institute for the History of Science and Technology, RAS, St. Petersburg Branch St. Petersburg, Russia [email protected]

The article focuses on the institutional characteristics of the academic systems, which determine the career promotion of the young scholars. The author's position is based on the traditional understanding of careers as a combination of formal and informal rules, which implies a succession of jobs. Considering some current general features of the organization of science in the European countries, the author identifies some common trends of professional promotion of the young scholars. A special attention is paid to the reduction of tenures and high level of competition at the initial stages of scientific career. The article analyzes the instruments of science policy, which are aimed at creation of the «protected space», i.e. scientific independence; a special attention is paid to the funding policy which supports collaboration beyond organization. The institutional changes in modern organization lead to rethinking of the traditional concept of career. The concept of «three careers» by J. Glaser and G. Laudel are used. It is shown that in spite of a considerable role played by scientific funds, they are unable to solve the career problems of the young scholars. The author fixes the necessity of change of the system.

Keywords: young scientists, career, institute, science, research, science foundation, academic market, recruitment