Научная статья на тему 'Карьера отечественного ученого в России и за рубежом'

Карьера отечественного ученого в России и за рубежом Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

CC BY
69
5
Поделиться

Похожие темы научных работ по СМИ (медиа) и массовым коммуникациям , автор научной работы — С. В. Егерев

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Текст научной работы на тему «Карьера отечественного ученого в России и за рубежом»

С.В. Егерев

КАРЬЕРА ОТЕЧЕСТВЕННОГО УЧЕНОГО В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ1

Понятие «карьера» сегодня одно из самых востребованных. Например, возникла новая профессия «консультант по карьере». А вот другой пример: юная девушка заявляет с экрана телевизора: «Личной жизни я пока не планирую, я всецело занята карьерой». Вопросы бизнес-карьеры обсуждают в СМИ и специализированных изданиях. Однако карьера в науке сегодня - проблема слабо-изученная, а карьера как инструмент кадровой реабилитации науки -инструмент, совершенно неиспользуемый. Таким образом, наблюдаем парадокс: в иных сферах деятельности, где с материальным стимулированием все в порядке, вопросы карьеры внимательно рассматриваются, в управлении же наукой, где с материальным стимулированием дела плохи, пренебрегают и карьерными вопросами. Справедливости ради скажем, что применительно к научной сфере имеем серьезные работы Е.З. Мирской, А.И. Терехова и других исследователей. Однако в нормативных документах при планировании научной политики на эту тему ничего не говорится, хотя в последнее время в некоторых документах появились невнятные положения типа «обеспечить развитие карьеры талантливым и молодым».

В ходе различных опросов ученым приходится отвечать и на вопрос о том, что такое в их представлении успешная научная карьера. Ответы попадаются весьма разнообразные. Российские ученые, работающие за рубежом, например, отмечают, что карьера состоялась, если ученый занял постоянную позицию, получил свой собственный бюджет и т.д. Ученые, проработавшие 90-е годы в России и продолжающие работать здесь же, отмечают в качестве успеха свою востребованность (работа над несколькими проектами

1 Работа выполнена при поддержке РГНФ, проект № 08-03-00648а.

сразу или преподавание в нескольких вузах одновременно), внимание зарубежных коллег, регулярные победы в научных конкурсах и т.д. Представляется, однако, что в ответах присутствует элемент кокетства, а все вышеперечисленное - компоненты стандартной научной карьеры. В классическом понимании успешная научная карьера предполагает наличие знаков мощного общественного признания, выражаемого в специфических формах (15, с. 68).

Поэтому даже если исследователи и уходят от прямого ответа на данный вопрос, каждый из них знает, что именно является истинным знаком признания в своей области (получить именно эту медаль, занять именно эту кафедру, возглавить именно этот журнал или институт). Конечно, такие яркие успехи - удел немногих, но общий научный прогресс и есть результат попыток каждого «солдата» научной армии получить маршальский жезл.

В работе речь пойдет не столько об объективных достижениях того или иного исследователя, сколько о формах его общественного признания. Мы рассмотрим основные современные тенденции карьерного роста отечественного ученого.

Волнуют ли современного исследователя вопросы карьеры?

А может быть, действительно, для исследователей, стоящих сегодня у основания карьерной лестницы, вопрос карьеры не актуален? Российскую науку постоянно сравнивают с тонущим «Титаником». Панические настроения научного сообщества неизбежно передаются молодым. Возникает вопрос: до карьеры ли пассажирам тонущего корабля? Добраться бы до шлюпок. Некоторое косвенное подтверждение эта точка зрения получила в недавнем опросе, проведенном группой «СтратЭГ»1 (табл. 1). Интерес представлял ответ на вопрос, чем руководствуются ученые, выбирая работу. Наиболее важный при выборе места исследовательской работы параметр помечался цифрой 1, второй по значимости - 2 и т.д. Если параметр вообще никакого значения не имел, ставился прочерк.

1Режим доступа: http://www.strf.ru/client/news.aspx?ob_no=5161&print=1

Таблица 1

Как ученые выбирают работу (результаты опроса 60 молодых исследователей)

Параметр Россия Заграница

постоянная работа временная работа

Оплата исследовательской работы 1 1 1

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Социальная и культурная инфраструктура 5 5 4

Научная инфраструктура и состояние приборной базы 3 4 2

Свобода в выборе тематики исследований, возможность публикаций 2 2 3

Возможность «научного» карьерного роста, постоянный характер позиции (для постоянной работы) 4 3 -

Мы видим, что у подавляющего большинства интерес к зарплате имеет первостепенное значение. Приведем (частично) вывод авторов: «Возможность карьерного роста в российской науке определяет выбор работы для 11 человек, вес фактора невелик - всего 2,9. Видимо, причина в общем пессимизме относительно долгосрочных перспектив нашей науки, а также в крайне скептическом отношении к возможности карьерного роста в России, и особенно в РАН, проявившемся во множестве наших бесед с молодыми учеными. То, чего нельзя достичь здесь, исследователи желают достигнуть за рубежом - на первое место этот параметр поставили 17 человек, на один меньше, чем отдавших предпочтение зарплате, - так что говорить, что молодые ученые не амбициозны, не приходится. Скорее, они не верят, что этот рост достижим здесь. Причем нам удалось выявить некоторую корреляцию с возрастом - чем моложе ученый, тем менее важен для него карьерный рост в России. Трактовать это именно как увеличение скептицизма у молодого поколения нам позволяет отсутствие корреляции с возрастом в случае важности карьерного роста за рубежом».

Смущает, однако, состав выборки. Исследование проведено на уж очень пестром материале, имеется большой разброс респондентов по возрасту, да и по заслугам. Есть даже «пауперизованные» (в терминологии Ю.М. Плюснина (6) ученые. Итак, в опросе приняли участие 60 человек, из них - 45 мужчины, средний возраст

респондентов - 27,5 лет, самым молодым участникам было по 21 году, самым старшим - по 36 лет. 21 человек женаты, 2 - разведены, остальные в браке не состояли. Из 60 человек двое - еще студенты, трое имеют высшее образование, 21 человек - аспиранты, остальные 34 - кандидаты наук. Конечно же, взрослым женатым и настрадавшимся кандидатам наук зарплата важнее. Однако начинающих исследователей, отмеченных «ранней успешностью», в этом списке маловато.

Попробуем сформировать выборку немного по-другому. Приведенные далее результаты относятся к опросу перспективных молодых ученых различных факультетов и структур МГУ им. М.В. Ломоносова1. Был составлен представительный список молодых ученых, отличившихся (с точки зрения научной продуктивности) в 2005-2007 гг. по определенным критериям (в основном, разного рода награды для молодых ученых всех факультетов). Этот список выборочно использовался для анализа выталкивающих и удерживающих факторов. Под этими факторами понимаются наиболее остро ощущаемые ученым причины остаться работать на данном месте или покинуть его. Список ученых является ценным полем исследований, которые будут продолжены и в дальнейшем. В частности, будут обследованы участники ведущих научных школ всех факультетов МГУ.

Итак, мы сосредоточились на страте успешных молодых ученых и старшекурсников различных факультетов и структур МГУ. В этом отличие данного исследования от ранее цитированного. Там респонденты ищут какую-то абстрактную организацию, карьеры в которой, может быть, человек и недостоин. Здесь респонденты-отличники с заметными, несмотря на юный возраст, заслугами обращают внимание на конкретные проблемы в ведущей научной и учебной организации страны. Двум непересекающимся группам примерно из 30 человек в каждой было предложено назвать факторы, выталкивающие ученого на поиски нового места работы (первая группа), и факторы, удерживающие его в университете (вторая группа).

1 В каком-то смысле МГУ признан «слепком» российской науки в целом в силу политематичности подготовки специалистов и исследовательского поля.

10 9 8 7

6 5 4 3 2 1 0

Рис. 1. Работа в науке: выталкивающие факторы. По вертикальной оси отложено число респондентов, отметивших тот или иной фактор.

В числе «других выталкивающих факторов» отмечаются существенные бюрократические препятствия научной деятельности, научным поездкам, повышению квалификации и приглашению коллег из-за рубежа

Анализ рис. 1 и рис. 2 позволяет сделать несколько любопытных выводов. Фактор зарплаты ни в первой, ни во второй группе не занял первого места. В 90-е годы такой результат был бы сенсационным, но сегодня он удивления в научной среде не вызывает. Тем не менее нормативные документы продолжают апеллировать к небольшим добавкам по зарплате как к панацее. Тот факт, что респонденты дружно на первое место среди удерживающих факторов ставят фактор молодежной среды, заставляет с осторожностью рассматривать перспективы наполнения молодежными кадрами лабораторий в «возрастных» академических и отраслевых НИИ. Молодой

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

§ 15

I ю ф го о. о.

ученый в одиночку там не выживет, даже если старички-ученые и будут водить вокруг такого «сына полка» непрерывный восторженный хоровод.

п п

Ф о

ц

3 Ь

£ | 2 2

12

10

8

6

4

2

0

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Рис. 2. Научная деятельность: удерживающие факторы. По вертикальной оси отложено число респондентов, отметивших тот или иной фактор

Возможность сделать должностную карьеру не указывается респондентами в числе удерживающих факторов, наоборот, при отсутствии карьерных перспектив передовых университетских ученых удерживает особая университетская среда. Это очень важно, потому что мотивированные молодые ученые проводят время в МГУ с утра до глубокой ночи. Создается атмосфера «второй семьи», в которой проблема неудовлетворенной карьерной мотивации смягчается. Полученные результаты прямо или косвенно подтверждаются другими наблюдениями или зарубежными аналогами.

Так, в американских университетах огромное внимание уделяется развитию кампусов - университетских городков, занимающих огромные территории. Там для молодежи имеются все сервисы и развлечения, а процесс, происходящий в хорошем кампусе, принято называть термином «edutainment», который является объединением терминов «образование» и «развлечение».

Кроме того, фактор зарплаты снижает свою значимость еще и потому, что в числе удерживающих факторов есть пункт «Желание родителей». Это означает, что многие родители фактически дотируют российскую научно-техническую сферу в масштабах, возможно, сопоставимых с официальными расходами государства на повышение зарплаты ученых.

Обратим внимание также на то, что заметным фактором, заставляющим ученого остаться в МГУ после защиты диссертации, является его желание отправиться на Запад не сразу (печальные примеры поспешного отъезда всем известны), а только после того, как он приобретет определенный авторитет и международные связи.

И наконец, для данного анализа существенно, что среди выталкивающих факторов доминирует отсутствие карьерных возможностей. Выбить хоть какую-нибудь ставку, например, хоть ставку ассистента для «свежезащитившегося» аспиранта, - огромное искусство, которое присуще не каждому заведующему лабораторией или кафедрой МГУ.

Это исследование показывает, что вопрос карьерной мотивации важен для ученых с хорошим потенциалом и в нынешней драматической ситуации.

Карьера квалификационная и карьера должностная

Квалификационная карьера, т.е. овладение все более значимыми степенями, в странах с устойчивыми научными системами -необходимое условие для реализации карьеры должностной.

К первым серьезным исследованиям по этой проблеме относится работа Ф. Гальтона (11). Составив список из 300 выдающихся английских ученых среднего и старшего возраста (членство в Королевском обществе, другие почетные звания и должности), Галь-тон отнес эту величину к численности страты мужского населения Англии в пределах 50-70 лет и получил ставшую популярной цифру 1/10 000, которую он назвал «индекс гениальности нации».

Применительно к России попробуем суммировать число высших званий, присуждаемых «большими» академиями, и число элитных позиций в российской науке и образовании (высшие менеджерские должности крупных НИИ, вузов и КБ, посты заведующих крупнейшими кафедрами, председателей научных советов и обществ, редакторов важнейших журналов и т.д.). Получим примерно 15 000 высших постов. С учетом того, что крупнейшие ученые часто совмещают несколько престижных постов, получаем, что научная карьера высших достижений сегодня открыта для 10-12 тыс. человек. Эта величина примерно в два раза уступает числу докторов наук, занятых в науке и образовании России (22,9 тыс. человек в 2003 г.). Можно считать, что докторская степень - показатель скорее типовой научной карьеры, чем карьеры «высших достижений».

Как мы уже отмечали, вопросы карьерной мотивации в современной науке почти не рассматриваются в отечественной нау-коведческой литературе последних лет. Не затрагиваются вопросы карьеры и в руководящих документах по преобразованию и развитию научной сферы. Однако в зарубежной литературе этому вопросу уделяется значительное внимание. Так, введены термины «карьерный лифт», «ламинарная научная карьера», «стеклянный потолок». Наличие или отсутствие карьерного лифта в некоторой социально-производственной системе означает, что существуют/ отсутствуют объективные факторы, способствующие переходу способных выпускников вузов на все более высокие позиции в иерархии. В других бедствующих сферах нашего народного хозяйства (медицине и армии) карьерный лифт худо-бедно существует: ведущие хирурги - это, как правило, специалисты цветущего среднего возраста, потому что мало кто согласится лечь под нож 80-летнего хирурга-лауреата. Выпускник войскового училища знает, что в отсутствие прегрешений уж подполковником-то он на пенсию уйдет. Советской/российской науке же в этом отношении крупно не повезло. Карьерного лифта, в общем-то, и не было, за исключением особых периодов. В эти определенные периоды нашего развития карьерный лифт в науке существовал без всяких усилий управленцев, например на этапах экстенсивного ее развития (атомный проект, развитие Новосибирского академгородка). Наличие карьерного лифта всегда предполагает, что существуют и возможности для как минимум региональной научной мобильности. Действительно, в пределах одной организации очень трудно продвинуться вверх.

Последовательное продвижение вверх и называется «ламинарной научной карьерой». Термин «стеклянный потолок» означает, что карьерный лифт существует, но не для всех (имеются гендерные ограничения, ограничения для «свежей диаспоры» и т.д.).

В отличие от «карьеры высших достижений», типовая карьерная структура российской науки, согласно А.И. Терехову, выглядит следующим образом:

Научный Кандидат Доктор Профессор по

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

сотрудник _ наук _^ наук _ специальности

без ученой

степени

Рис. 3. Типовая карьерная структура российской науки, согласно (9)

Количество дипломов о присуждении ученых степеней и званий (кандидата и доктора наук, старшего научного сотрудника, доцента и профессора), выданных ВАК СССР (ВАК России) с момента его учреждения в 1933 г., составляет около 1,5 млн. В целом в послевоенный период сложилась следующая пропорция: на одну защищенную докторскую диссертацию приходилось 8-10, а в отдельные годы и более, кандидатских диссертаций. Однако начиная с 1988 г. произошло резкое сокращение этой пропорции вплоть до 4 кандидатских диссертаций на 1 докторскую в 1997 г.

Об уровне и динамике интенсивности защит кандидатских и докторских диссертаций говорят следующие показатели. В 1991 г. на 1000 специалистов без ученой степени, выполнявших НИОКР, приходилось около 20 защищенных кандидатских диссертаций; на 1000 кандидатов наук, выполнявших НИОКР в том же году, - около 20 защищенных докторских диссертаций. В 1994 г. эти показатели снизились до 16 и 17 соответственно. Однако к концу 2000-х годов этот показатель вырос до соотношения 30 : 1000.

Способствует ли «диссертационная» модель научной карьеры селективному продвижению более молодых ученых? Пожалуй, на этот вопрос следует ответить утвердительно. Вновь утвержденные в 1996-1997 гг. профессора защитили докторскую диссертацию, имея средний возраст 48,4 лет, тогда как средний возраст лиц, защитивших докторскую диссертацию в период с 1988 по 1991 г. (а среди них и находилось большинство вновь утвержденных про-

фессоров), равнялся примерно 50 годам. Утвержденные в 1990 г. доктора наук защитили кандидатскую диссертацию, имея средний возраст 32,2 года, тогда как средний возраст лиц, защитивших кандидатскую диссертацию в период с 1970 по 1978 г. (а среди них и находилось большинство докторов наук, вошедших в статистику 1990 г.), равнялся примерно 36 годам.

Казалось бы, наблюдаемая ситуация свидетельствует о стремительном росте числа квалифицированных и компетентных ученых. Казалось бы, квалифицированный резерв имеется. Однако кадровый парадокс 2000-х годов состоит как раз в том, что при определенном благополучии отсутствует механизм осуществления типовой карьеры. Процесс замещения высших научных должностей происходит в отрыве от процесса квалификационного роста. Наличие ученой степени не гарантирует продвижения по карьерной лестнице. И наоборот, высшие позиции в науке сегодня открыты для лиц, обладающих только кандидатскими степенями, а то и не имеющих таковых. А типовая «профессорская» карьера возможна и сегодня, во многом благодаря тому, что сделавшие такую карьеру пополняют печально известную когорту «работающих бедных». Она не может обеспечить достойный для выживания уровень, если не прибегать к дополнительным приработкам и изнурительной научной поденщине. Нужно сказать, что американские коллеги сосредоточиваются в своих исследованиях на проблемах типовых карьер, а наш интерес к карьерам высших достижений им кажется чрезмерным. Вот что можно от них услышать: «Мы, пожизненные профессора, не стремимся стать деканами, ректорами, главными редакторами. У нас интересная творческая научная деятельность, необременительное преподавание, общение с коллегами, из нашего слоя черпаются президенты профессиональных обществ, у нас -поездки, тематические барбекю и т.д.». В этом и разница между нашими системами - их «типовой профессор» к работающим бедным не относится.

Попробуем внимательнее приглядеться к «узким местам» должностного карьерного процесса 2000-х годов, имея в виду также и сделанную ранее оценку числа высших должностей (около 15 000). Можно видеть, что процесс подготовки квалифицированных кадров оказался распределен по секторам науки очень неравномерно (рис. 4). Сегодня половина кандидатских и докторских защищается в малочисленном секторе высшего образования. Реальная ситуация, возможно, не настолько драматична и анекдотична,

как это следует из рисунка. Дело в том, что многие из работающих в отраслевых НИИ предпочитают защищаться в диссертационных советах при вузах из-за деградации соответствующих советов в собственных институтах, а также по другим причинам. Тем не менее, таким образом, квалификационная составляющая карьеры имеет хорошую динамику в маленьком вузовском сегменте. Должностная научная карьера в секторе высшего образования - сложная проблема, заслуживающая отдельного разговора. Доктор наук, выходящий на пенсию с должности доцента, - обычная ситуация для вузовской науки, особенно в научных столицах России. Здесь проблемы сходны с кадровыми проблемами американского академического сектора (14). Реальные возможности должностной карьеры имеются в двух других секторах науки. Итак, секторальный разрыв квалификационной и должностной карьеры - важная тенденция 2000-х годов.

Государственный

Сектор высшего Предпринимательский

оВразования 5,3% сектор 61,1%

Рис. 4. Доля исследовательского персонала по секторам науки. Здесь названия секторов даны в новой терминологии (5)

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Обратимся к краткому анализу карьерной динамики «высших достижений» в академической и отраслевой науке. Интересно было бы узнать, не появился ли карьерный лифт в академическом секторе в связи с новыми веяниями - децентрализацией, ростом числа организаций и даже академий. Действительно, в 90-е годы в российском академическом секторе наблюдались:

- рост числа юридических лиц;

- рост числа руководящих должностей (например, соотношение между руководящими позициями СО РАН и исследовательскими позициями изменилось с 1 : 7,3 (1989) до 1 : 5,6 (1998);

- детальная градация исследовательских позиций.

Эти веяния позволили на время запустить «кадровый лифт», что, возможно, спасло от эмиграции несколько ведущих ученых государственных академий. К сожалению, в 2000-е годы эти ресурсы были уже исчерпаны, руководство академий взяло курс на сокращение числа юридических лиц и консервацию полуживых организаций-монстров. Карьерное продвижение замедлилось. Интересно, что отъезд за рубеж научных сотрудников практически не улучшает карьерные возможности для остающихся. Дело в том, что, как правило, зарубежные лаборатории наших научных начальников не импортируют.

А что же происходит в отраслевых НИИ? Как видим из рис. 4, 61% работающих в науке представляют науку отраслевую. Поэтому даже коллеги, исповедующие «академоцентризм» и уверенные, что все научные достижения связаны с академиями наук, не откажутся подтвердить, что кадровая чехарда в руководстве отраслевых НИИ оказывает влияние на всю научную сферу.

В предыдущие годы решения в отношении высших должно -стей НИИ принимались ведомствами (Роспромом, Росатомом и др.) с учетом мнения Росгосимущества, а то и под его диктовку. Находящиеся на балансе НИИ здания и другие объекты, представляющие арендный потенциал, интересовали государство больше, чем происходящие в этих зданиях исследовательские процессы. За 15-17 лет процедуры назначений и вопросы баланса интересов различных госорганов управления институтами хорошо отрегулированы. Там, где научные журналисты видят в назначениях проявления непотизма, на самом деле - голый прагматизм и желание оптимально использовать недвижимость. В таких условиях требования к научным достижениям вновь назначаемого директора, естественно, снижаются с точки зрения соответствия квалификации претендента профилю организации. В качестве примера приведем вывешенные

на сайте Роспрома требования образца весны 2008 г., предъявляемые к претендентам на замещение директорских позиций крупнейших и прославленных НИИ, а именно:

- ФГУП «Ордена Трудового Красного Знамени научно-исследовательский институт автоматической аппаратуры им. академика В. С. Семенихина»;

- ФГУП «Научно-исследовательский институт "Полюс" им. М.Ф. Стельмаха»;

- ФГУП «Ростовский-на-Дону научно-исследовательский институт радиосвязи»;

- «Центральное конструкторское бюро "ФОТОН"».

Достаточно сказать, что В.С. Семенихин и М.Ф. Стельмах,

имена которых увековечены в названиях, являлись не просто академиками, а людьми с непререкаемым научным авторитетом, определившими развитие в стране, в частности, электроники и лазерной техники. Какие же требования предъявляются к тем, кто идет им на смену? Вот они, эти требования:

- высшее профессиональное образование;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

- опыт работы в сфере деятельности предприятия не менее пяти лет;

- опыт работы на руководящих должностях не менее пяти лет;

- наличие ученой степени (не ниже кандидатской);

- наличие согласованного в установленном порядке допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, предусмотренного номенклатурой должностей предприятия.

Если в конкурсах прошлых лет требование наличия докторской степени у кандидата было обязательным, то сегодня с помощью трансформации условий конкурсов «на замещение» в руководстве отраслевой науки закладывается заведомо ущербная кадровая ситуация. К другим реалиям управления карьерами высших достижений в последние годы относятся так называемые диагональные перемещения, когда второе или третье лицо одной организации становится первым в какой-то еще1, а также прямое десантирование чиновников и связанных с чиновниками бизнесменов на высшие должности в отраслевых НИИ.

На последнем «кадровом упражнении» стоит остановиться подробнее. Оставляя в стороне вопрос, зачем такое назначение нужно самому чиновнику или бизнесмену, кратко прокомментируем

1 Такой прием, кстати говоря, может и оправдаться.

схему такого назначения (рис. 5). Типичный случай: допустим, учились в техническом вузе два приятеля, один постигал тонкости науки, участвовал в студенческих научных кружках, поступил по распределению в НИИ и стал потихоньку подниматься вверх по должностной лестнице, попутно наращивая научный авторитет, степени, патенты и публикации (черная пунктирная линия). Второй -участвовал в КВН, попутно преуспел в раннем кооперативном движении, «поднялся» на торговых операциях, утратил свои технические познания, но обязательно закончил финансовую или юридическую академию, а то и РАГС, попал в поле зрения руководства ведомства, которое и десантирует его на высшую должность директора НИИ. И вот теперь наступает «момент истины»: «ламинарный», заслуженный и компетентный претендент (пунктирная траектория), вступая в конкуренцию за должность директора НИИ, неизбежно проигрывает своему менее компетентному институтскому другу (сплошная траектория).

Рис. 5. Пример ламинарной (желательной) и зигзагообразной карьеры в науке для двух молодых людей с равными стартовыми возможностями. Типичный для 2000-х годов случай

Возможно, массовый приход экономистов и юристов (по второму образованию) на руководящие должности в отраслевых НИИ технического и естественно-научного профиля и отвечает в какой-то степени веяниям времени. Но тогда нужно адаптировать соответствующим образом и кадровую структуру высшего эшелона управленческого звена НИИ. Сравнение с китайским опытом показывает, что в китайских НИИ имеются две равноценные высшие позиции: директор и заместитель по научной части, причем директор отвечает за инфраструктуру, а реальным хозяином научного процесса является заместитель по научной работе. Это во многом смягчает проблемы, с подобием которых сталкиваются наши организации.

Карьера и рекрутирование молодежи1

Мы часто слышим слова: «Государство должно проводить сильную молодежную политику в области науки». Как правило, за подобными фразами нет реального содержания. Это политически необходимая риторика с применением модных терминов. Во многих случаях под молодежной научной политикой понимают попытки удержания молодежи на научных должностях, даже при отсутствии у последней желания и способностей к исследовательской деятельности. Например, если мы слышим: «У ректора N хорошо поставлена работа с научной молодежью», это часто означает, что ректор установил печально известные «надбавки за молодость», тем самым выталкивая ключевых ученых и преподавателей среднего возраста в зарубежные лаборатории. И только в единичных случаях понятие активной молодежной политики означает политику эффективного, хотя и относительно краткосрочного сотрудничества научной организации с начинающим ученым: «Ты нам - заинтересованное, мотивированное участие в проектах, а мы тебе - навыки подготовки научных публикаций, проведения научных экспертиз, рецензирования публикаций; ты нам - неожиданное видение научных проблем, а мы тебе - азы научной этики, методологию исследовательской деятельности, которой в вузе не научат; ты нам - яркие научные результаты, а мы тебе - пропуск в мировое научное сообщество». Обе стороны при этом понимают, что такой союз -скорее временное явление, но если один из десяти начинающих ученых задерживается в организации сверх обычных 2-3 лет, он

1 Параграф написан по материалам публикации (2).

вправе рассчитывать на ускоренный карьерный рост. Организовать такое сотрудничество непросто.

Адекватного инструментария для надежного решения подобной задачи пока что нет. Зато есть бесчисленно тиражируемые мифы современной кадровой политики. Вот лишь некоторые.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Миф 1. Рекрутирование в науку может быть только пожизненное. Этот миф нам достался с советских времен. Прояснить вопрос может оценка средней длительности пребывания ученого в современной науке. Мне довелось делать такую оценку в соавторстве с И.Г. Дежиной в работе (1). В начале 2000-х годов этот показатель, усредненный по возрастным категориям, составлял 7 лет. Сегодня он еще меньше, а для страты молодых ученых он, по-видимому, не превышает 3 лет. Сопоставим пожизненное пребывание в науке в советское время и 3-5-летнюю научную «вспышку» в наши дни. В советское время карьера молодого ученого развивалась неспешно, его занимали сельхозработами, карьеру ему никто не планировал, руководители не заигрывали с ним и не создавали тепличных условий. Однако и при отсутствии видимых карьерных перспектив новобранец ухитрялся быстро осваивать научное ремесло, потому что в затылок ему дышали еще несколько неофитов. Очевидно, что старая кадровая политика становится сегодня совершено неприменима. У молодого ученого сегодня нет времени на длительную карьерную раскачку. Ему нужна или скороспелая диссертация, или броня от армии, или какая-то оптимистичная перспектива научной карьеры (возможно, в другой стране), выходящая за пределы среднего срока пребывания в науке. Неудивительно, что опросы молодых ученых показывают: в числе важнейших выталкивающих из науки факторов - невозможность планировать карьеру на перспективу.

Миф 2. Грантовая система - надежное средство воспитания молодых лидеров науки. На самом же деле типичный сегодня финансовый режим серьезного грантового проекта - 10 месяцев ожидания от подачи заявки до первых денег и 7 месяцев работы «на износ» от первых денег до итогового (годового) отчета - мало подходит для молодого руководителя проекта. Такой режим - скорее для старших возрастных категорий ученых. И действительно, пожилые, брошенные учениками исследователи в гораздо большей степени, чем молодые ученые, ценят возможность работы по грантам и с большим основанием полагают, что эта система создана специально для них.

Миф 3. Если ситуация с научными кадрами станет совсем уж удручающей, в качестве резерва всегда имеется «волшебный тумблер», с помощью которого интеллектуальную эмиграцию можно повернуть вспять. Под этим тумблером обычно понимают новую вакансию с довольно скромной прибавкой к жалованию плюс некоторые социальные льготы для возвращающегося из-за рубежа ученого. Даже если оставить в стороне многие социальные и моральные проблемы такого возвращения, важно помнить, что именно диаспоре хорошо известно, что при организации современного научного рабочего места львиная доля расходов приходится на научное оборудование, а не на зарплату.

Миф 4. Для повышения мотивации перспективных ученых хорошо применять дифференциальное материальное стимулирование. Имеется в виду поддержка только хороших (в смысле азартно публикующихся) ученых. Этому мифу подвержены коллеги, страдающие «академоцентризмом», или эксперты - апологеты и энтузиасты цитат-индексной оценки научной продуктивности. Сразу и возразим: инновационное развитие экономики и публикационное развитие науки - суть разные стратегии. Кроме того, любой практикующий руководитель научной лаборатории согласится, что в сбалансированном коллективе всегда присутствуют исследователи и инженеры, которые сочетают глубокое понимание проблем с нежеланием писать статьи и защищать диссертации. Именно их сегодня так остро не хватает нашей науке.

Современное науковедение мифам «о привлечении молодежи в науку» противопоставляет рекомендации, основанные на результатах объективных наблюдений. Такая наука в последние 15 лет имеет реальные достижения, потому что падение интереса молодежи к занятиям наукой в прежних формах - явление глобального масштаба. Вопрос исследуется подробно, и можно привести здесь некоторые важные выводы:

- практика неоправданного заигрывания с научной молодежью осуждена как разновидность «эйджизма» (от английского слова age -возраст), представляющего притеснение человека по критерию возраста; надбавки и иные материальные блага, предоставляемые не за научные заслуги, а за юный возраст, развращают молодежь, оскорбляют иные возрастные группы и - что уж совсем нелогично - часто ложатся финансовым бременем на проекты пожилых ученых;

- «впрыскивание» «молодой научной крови» в возрастные продуктивные научные коллективы без учета опыта и тенденций,

как оказывается, может быть вредным фактором, вызывающим истощение потенциала научной организации; конечно, если организация лишь имитирует научную деятельность, особого вреда от приема в штат немотивированных и плохо подготовленных молодых сотрудников не будет;

- даже в условиях кадрового дефицита необходимы конкурсный набор новых сотрудников, обязательный анализ «бэкграунда» соискателя и рекомендаций его преподавателей;

- для адаптации молодежи в научной организации принципиально важно наличие в ней критической массы ровесников; опросы перспективной молодежи ведущих вузов показывают, что в числе значимых факторов, удерживающих человека в науке, неизменно оказывается наличие в НИИ или вузе интересного, творческого молодежного коллектива; вспомним, что в советские времена начинающего ученого окружал коллектив ровесников, игравший роль современной социальной сети;

- для удержания молодежи в науке важен проектный принцип рекрутирования; замечательно, если ученого берут не столько на должность, сколько на конкретную роль в проекте; для того чтобы молодой человек мог планировать научную карьеру, проект должен быть амбициозным и составлять по длительности не менее 4-5 лет; обнаружено, что немногие имеющие сегодня место проекты подобного типа играют роль эффективных «кадровых ловушек» для молодежи; например, к таким относится проект Байкальского нейтринного телескопа (8); и наоборот, закладывая в качестве основных инструментов финансирования науки краткосрочные (1-2 года) проекты, мы невольно способствуем выдавливанию молодежи из науки;

- сохранение преемственности научного метода в условиях сегодняшнего разрыва поколений - центральная часть многих нау-коведческих исследований.

Обнаружено, что обучение приемам научной работы очень неэффективно, если разница в возрасте наставника и обучаемого -25 лет и более. Известно, что эффективность обучения азбучным истинам, типа «воровать нехорошо» или «дважды два - четыре», не очень подвержена возрастному разрыву (поэтому старенькие учительницы прекрасно ведут начальные классы). Однако обучение взрослого человека методике научной работы, тонкостям экспертизы, элементам научной этики, т.е. всему тому, что составляет багаж профессионального ученого, идет куда более эффективно, когда

передаточным звеном между научным «аксакалом» и начинающим ученым служит относительно молодой коллега. Таким образом, рекрутирование молодежи в организацию, где нет хотя бы тоненькой прослойки активных ученых среднего возраста, дело, скорее всего, неперспективное.

От системы «без кадрового лифта» к системе со «стеклянным потолком»

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Отношение государства с уехавшими учеными на протяжении 18 прошедших лет складывались непросто. Как следует из нескольких правительственных документов прошедшего десятилетия, имеется тенденция к упрощенному решению проблемы: «Вернуть всех!». Идея затруднить отъезд ученых любыми мерами, вплоть до изъятия загранпаспортов, как ни странно, находит отклик и в общественном сознании. Сдается, что дело тут не только в радении о государственных интересах. Видимо, не обошлось без хорошей человеческой зависти. Как же так, обнаружилась очень немногочисленная профессиональная группа, которая, в отличие от других, получила шанс самостоятельно устроиться в благополучных странах, не меняя специальности и не теряя социального статуса. Эта самая группа в последние годы советской власти подвергалась осуждению и служила мишенью для многочисленных анекдотов и кинокомедий о жизни абсурдных НИИ и КБ. И вот теперь они живут на виллах и гребут деньги лопатой.

Успех россиян-ученых за рубежом почитается как нечто само собой разумеющееся. С уст различных известных наших деятелей (от академиков до юмористов-эстрадников) регулярно слетают загадочные безапелляционные фразы типа: «Америка выживает за счет российских умов», «Американский университет - это место, где русские профессора обучают китайцев». Ясно, что живучесть этого мифа во многом обязана ярким историям успеха отдельных российских ученых-эмигрантов первой послереволюционной волны.

Эти имена хорошо известны: И.И. Сикорский (авиастроение), С.П. Тимошенко (строительная механика), О.Л. Струве (астрофизика), Г. А. Гамов (физика), В. Леонтьев (экономика), П. Сорокин (социология) и многие другие. Их истории успеха поражают воображение. Например, С.П. Тимошенко с первых лет пребывания в США выдвинулся в число наиболее авторитетных лидеров в своей области, О.Л. Струве с 1921 по 1932 г. прошел путь от недоучив-

шегося харьковского студента до директора Йеркской обсерватории. В Европе пробиться к успеху было труднее, а вот в США у талантливого русского эмигранта было больше шансов. Одной из причин было отставание тогдашней Америки в целом ряде областей науки. В 1922 г. С.П. Тимошенко долго раздумывал, переезжать ли ему из Загреба на постоянную работу в США. «Уже в первые дни пребывания в США Тимошенко отметил низкий уровень технического образования. В Нью-Йорке его внимание привлекла проходившая по улицам городская наземная железная дорога. Ее металлические конструкции поразили инженерной безграмотностью» (7, с. 120). Сегодня ситуация совсем иная.

Конечно, карьерный успех сопутствовал далеко не всем. Непросто сложились судьбы историка Г.В. Вернадского, математика Е. Холодковского и др. Академик А.Е. Чичибабин зарубежный период свой деятельности провел в одной и той же скромной должности при замечательной научной продуктивности. Тем не менее на слуху именно успешные имена. Отсюда и завышенные ожидания в отношении массовой научной карьеры сегодняшних экспатриантов.

Россияне за рубежом сегодня

Количество российских ученых, работающих за рубежом, не поддается точному определению. Осторожная оценка постоянного ядра в 30 тыс. человек представляется разумной (еще примерно столько же делят свое время между работой дома и за рубежом). Эта оценка получена несколькими альтернативными способами -по данным интернет-активности ученых, данным динамики выдачи рабочих виз США, прямым подсчетом публикаций в реферируемых журналах и т.д. Существуют и другие оценки. Некоторые авторы, основываясь на официальной выездной статистике МВД, отождествляют выезд на работу с выездом бывших ученых и преподавателей на ПМЖ. В итоге присутствие российских ученых в Германии и Израиле резко завышается. А вот учет научных рабочих мест позволяет дать более реальные цифры и, в частности, определить, что основным центром притяжения российской научной элиты являются США (60-70% трудоустроившихся в научных областях). Поэтому далее речь пойдет, в основном, о карьерной динамике россиян в США.

Российским ученым, выехавшим за рубеж после распада СССР, присущи все характерные признаки свежей научной диаспоры, еще только сражающейся за место под солнцем. Вновь прибывшие ученые-иммигранты:

- занимают, в основном, временные позиции в зарубежных научных учреждениях, испытывают неуверенность в завтрашнем дне;

- испытывают проблемы с адаптацией, а в качестве приспособительного ответа создают коммуникационные сети выживания и социальной поддержки;

- демонстрируют снижение самооценки и готовность к смене специализации в определенных пределах;

- обнаруживают в целом поведение по типу выживания с признаками посттравматического синдрома даже в условиях наладившейся впоследствии жизни.

Что же это такое - четвертая волна эмиграции? Она отличается от предыдущих трех. Впервые из России уезжают на Запад не как беженцы из тоталитарной страны, а на работу. В случае неудачно сложившихся обстоятельств такой иммигрант может вернуться, и этот фактор серьезным образом влияет на потенциал карьерного роста.

Отметим, что американская научная система отличается от российской большим разнообразием топ-позиций. В академическом секторе привлекательными являются пожизненные профессорские должности, именно из этой группы черпают нобелевских лауреатов, лауреатов других премий, редакторов журналов, президентов научных обществ. В промышленности к топ-позициям для ученых относится труднопереводимая должность «Company fellow». Этот главный научный сотрудник определяет научную политику производственной компании, выполняет функции советника и ведет аналитические проблемные разработки. Такая должность, как правило, одна-единственная в компании, ее еще называют позицией играющего тренера высшей категории. В некоторых компаниях, например в нефтяных, имеется еще одна важная должность - «scientific adviser». Задача такого специалиста - вести конкретные крупные научные проекты или направления, при этом от него помимо научного авторитета требуются еще и менеджерские навыки. Это и есть некоторый аналог имеющейся у нас должности заместителя директора НПО по научной работе.

Имеются и высшие научные должности в правительственном секторе: в национальных лабораториях. Из-за условий секретности

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

прием иностранцев в эти центры затруднен, но о некоторых исключениях речь пойдет дальше.

И наконец, талантливый россиянин может реализоваться в научном бизнесе благодаря хорошо отлаженным технологиям запуска «стартапов». Хорошо идут дела в основанных россиянами IT-ком-паниях и компаниях, производящих программное обеспечение.

Вернемся, однако, к академическому научному труду. Сегодня лишь небольшая часть наших ученых занимает постоянные позиции в учреждениях стран-лидеров. В этом факте нет ничего уничижительного для наших ученых. «Стеклянный потолок» всегда поджидает представителей свежих диаспор. Из-за неповоротливости официальной статистики более-менее точные оценки можно получить с опозданием на несколько лет. Например, число преподавательских позиций, занимаемых нашими учеными в американских университетах, может быть определено по состоянию на конец 90-х годов из табл. 2, любезно предоставленной профессором Даном Хеффроном из Национального центра статистики по образованию (National center for education statistics):

Таблица 2

Распределение профессорско-преподавательского состава университетов США по странам и регионам происхождения, осень 1998 г. (в %)

СССР/ Латин-

США Канада Европа Россия ская Африка Азия Прочие

Америка

87,2 0,8 4,2 0,3 1,8 0,8 4,4 0,8

При известном общем числе профессоров и преподавателей в университетах США на тот период 590 тыс. человек, данный процент дает необходимую численность для всех выходцев из стран СНГ, преподававших в американских университетах в конце 90-х годов. Это - 1500-1800 человек. Можно с уверенностью предположить, что в последние годы ситуация существенно изменилась в пользу россиян. Но в любом случае, попытки спекулятивной завышенной и залихватской оценки влияния экс-советских ученых на научную жизнь в США не имеют под собой никаких оснований. Присмот-

римся к передовой, хотя и малочисленной группе ученых-россиян повнимательнее.

На вершине

Недавно авторитетное электронное издание «Washington Profile»1 опубликовало рейтинг наиболее влиятельных россиян в США в 2004 г. Рейтинг был составлен по сложной методике, включавшей опрос экспертов в США и СНГ, учет упоминаемости в Интернете и другие факторы (13). В номинации «Наука и технологии» сформировался следующий список.

Роальд Сагдеев, физик, профессор Мэрилендского университета, сотрудник исследовательского Института Эйзенхауэра.

Кен Алибек (Канатжан Алибеков), микробиолог, специалист в области инфекционных заболеваний и иммунологии, профессор Университета Джорджа Мейсона, руководитель Национального центра биологической обороны.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Алексей Кампов-Полевой, профессор психиатрии Медицинской школы горы Синай.

Андрей Шлейфер, экономист, профессор Гарвардского университета.

Александр Каплан, специалист в области квантовой электроники, профессор Университета Джонса Хопкинса.

Андрей Линде, физик, профессор Стэнфордского университета.

Сергей Новиков, математик, профессор Мэрилендского университета.

Алексей Абрикосов, лауреат Нобелевской премии, физик, сотрудник Аргоннской национальной лаборатории (редкое исключение).

Михаил Эпштейн, философ, профессор Университета Эмори.

Эти имена, по-видимому, и составляют вариант золотого списка наших «видимых» ученых в Америке. Их принимают в Белом доме, они консультируют правительства, сотрудничают со СМИ. Их вклад в американскую культуру оценивают очень высоко, перечисляя новые имена в одном ряду с С. Рахманиновым, Керком Дугласом (Иссуром Даниловичем Демским) и др.

1 Washington Profile, 23.12.2004. Mode of access: http://www.washprofile.org/ en/node/3398.

«Видимых» ученых-россиян очень мало, и поэтому эксперты оценивали фактически «шорт-лист». Дальнейший анализ списка показывает, что в большинстве случаев в Америку приехали (после настойчивых приглашений) уже авторитетные ученые мирового уровня, оставалось лишь подтвердить этот статус. Так, А. Линде еще в 80-е годы возглавлял списки наиболее публикуемых и цитируемых советских ученых. Но, возможно, мы еще услышим о россиянах, прошедших в Америке всю карьерную лестницу, до самых высших ступеней. Сегодня, после 15-летнего опыта новой научной эмиграции, этих россиян можно поискать на должности «ассистент-профессор» (и выше), руководитель группы, имеющей собственный научный бюджет.

К вершине

Тот факт, что успешные позиции занимает пока лишь небольшая доля россиян, позволяет наладить их штучный учет. Попытаемся назвать имена хотя бы некоторых ученых российского происхождения, которые добились успеха на новом месте, а не лишь подтвердили свой «домашний» статус.

В рамках проекта «Научная диаспора в мировых телекоммуникационных сетях» ряду экспертов было предложено назвать ученых, добившихся в эмиграции ощутимых карьерных успехов в той или иной научной отрасли1. Некоторые из названных имен сведены в табл. 3.

За исключением Евгения Ривина, работающего в США с конца 70-х годов, упомянутые ученые имеют примерно одинаковый стаж зарубежной работы (12-15 лет). Они имеют постоянные позиции, возглавляют научные группы, имеют стабильный бюджет для своих проектов. И не только. Они отмечены различными престижными наградами - знаками признания научного сообщества. Так, В. Крылов отмечен золотой медалью Рэлея, В. Воеводский (один из самых молодых в этом списке) удостоен престижнейшей Филдсовской премии.

1 Автор благодарит за организацию и проведение опроса Е.С. Соболеву и С.А. Захарову, сотрудниц кафедры теории и истории социологии Московского педагогического государственного университета.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Таблица 3

Научная диаспора в мировых телекоммуникационных сетях

Имя Место работы Научная специальность Число публикаций в журналах первого ряда в 20002005 гг.1

Дмитрий Макаров Университет штата Техас химическая физика 21

Рената Калош Стэнфордский университет физика высоких энергий, физика элементарных частиц 39

Даниил Косов Университет штата Мериленд теоретическая химия 14

Анатолий Коломейский Университет Райса (Техас) химическая физика 28

Виктор Крылов Университет Лейборо (Великобритания) физическая акустика 20

Алексей Стучебрюхов Калифорнийский университет (Дэвис) теоретическая химия 28

Владимир Воеводский Принстонский университет математика данных нет

Евгений Ривин Университет Уэйна (Детройт) машиноведение 15 статей (а также 8 патентов США)

Итак, этот список (не будем противопоставлять его предыдущему) демонстрирует примеры динамично развивающихся научных карьер. Выборка, конечно, условна и нерепрезентативна, однако некоторые обобщения могут быть любопытными. Многие из данного списка, и не только они, получили хорошие стартовые условия благодаря неформальным рекомендациям и ходатайствам со стороны ряда советских ученых, имевших к концу 80-х годов прочный международный авторитет (что не умаляет последующих заслуг эмигрантов). В. Гольданский, В. Летохов, А. Дыхне, Г. Ива-ницкий и другие выдающиеся советские ученые приняли деятель-

1 К сожалению, достоверные данные по самому титулованному из этого списка В. Воеводскому получить не удалось.

ное участие в трудоустройстве своих учеников в зарубежных центрах и в дальнейшем следили за их судьбой. Авторитетные американские ученые вспоминают: «В начале 90-х годов нас захлестнул шквал резюме от молодых ученых из бывшего СССР. В вопросе выбора той или иной кандидатуры мы опирались, в основном, на мнение их советских "супервайзеров", если мы могли доверять им, поскольку публикации кандидатов нам были недоступны, а названия их учебных заведений часто ни о чем не говорили»1.

Хорошая рекомендация - это только начало. Доверие нужно было оправдывать. Если мы обратим внимание на правую колонку таблицы, то обнаружим, что динамично продвигающиеся в карьерном плане ученые разных специальностей в течение последних неполных 6 лет демонстрируют продуктивность, равную 4-5 статьям в год в первоклассных научных изданиях (другие публикации не учитывались). Этот труд - дорогая плата за карьерную динамику и хороший ориентир для юношей, обдумывающих житье за границей. К тому же данная группа россиян-исследователей в целом публикуется интенсивнее, чем предыдущая группа «видимых» ученых2.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

На дальних подступах

А что же с остальными 80% исследователей российского происхождения? В какой степени расхожий миф о вечном «постдоке» соответствует действительности? Каковы шансы наших исследователей, работающих по временным контрактам, получить «tenure-track» позиции? Почему так драматично складываются судьбы большинства уехавших? Эти вопросы неизбежно приходят в голову любому, кто знакомится с дискуссиями на форумах диаспоры по вопросам выживания.

«Существует ли вечный постдок? Диссертацию я защитил уже восемь лет назад, а на "ассистант-профессора" в приличном месте все еще не тяну», - пишет один из участников форума на сайте http://www.researcher-at.ru. Вообще говоря, «постдок» - термин весьма условный и не всегда точный. Так, в штатном расписании многих учреждений (в Европе особенно) таких должностей не предусмотрено, а в Германии и Австрии есть, например, должность

1 Частное сообщение профессора Джима Мерфи, Университет Джонса Хопкинса, 2002.

2 Имеются в виду публикации в научных изданиях.

«Wissenschaftlicher Mitarbeiter», работа в такой должности в большей степени регулируется миграционным законодательством, предусмотренным для гастарбайтеров, а не научным законодательством; отсюда и многие дополнительные проблемы. Так, работники научного звена начального уровня вместо вертикального карьерного движения часто озабочены своевременным перемещением по горизонтали. Поэтому на форумах часто возникают вопросы о том, когда удобно начинать рассылать резюме веером в поисках нового шефа. За год до окончания контракта, за полгода? Можно себе представить, насколько мотивировано научное исследование, если исследователь уже «сидит на чемоданах», хотя бы и мысленно. Ситуация становится еще более драматичной, если в семье есть дети школьного возраста. Тут уже возникает жизненная необходимость уложиться с переездом в другой университет (другую страну) в течение летних каникул.

Представляется, что трудности с продвижением вверх с нулевого уровня и непростые отношения с шефами у наших постдоков не связаны с предвзятым отношением именно к русским или спецификой именно российской подготовки научных кадров. Подробное исследование карьерной динамики постдоков в биомедицинской отрасли США показало неуклонное (из года в год) снижение доли постдоков с постоянными позициями в университетах («tenured», «tenure-track») (12, с. 6). И это при том, что биомедицинская отрасль знаний сейчас бурно развивается, во многом определяя всю научную жизнь США. Так, в 1981 г. 34,3% обладателей степени PhD со стажем 5,6 лет уже получили постоянные позиции; в 2001 г. таковых было лишь 14,4%. Последняя цифра, вообще говоря, близка к отношению числа россиян на постоянных позициях к общему числу наших исследователей. Так что удивляться большому числу потенциальных неудачников среди эмигрантов не приходится.

Трудно судить обо всех временных вакансиях в научных центрах развитых стран, но вот система постдоковских вакансий уж точно не адаптирована к чаяниям молодых и не очень российских ученых. Ведь в соответствующих документах эта система так и называется «postdoctoral training» (т.е. подготовка). Никто и не планировал, что на этой позиции можно существовать десятилетиями. Молодые ученые, родившиеся или обучавшиеся в США, «не зациклены» на переходе с временной постдоковской вакансии на факультетскую позицию. Многие из них после окончания этой подготовки выбирают так называемую альтернативную карьеру в

правительстве, издательствах, преподают в школах и др. (10, с. 1). А нашим соотечественникам остается лишь ждать приемлемых вакансий в академическом секторе.

Осложняется дело тем, что постдоковские вакансии становятся все менее привлекательными для граждан США, обладающих докторской степенью. Если в 1977 г. в той же биомедицинской отрасли на одного постдока-иностранца приходилось два постдока-американца, то сегодня ситуация почти обратная. В 2002 г. уже имелось 10 тыс. постдоков иностранного происхождения и 7 тыс. постдоков - уроженцев или граждан США. Поэтому для иностранцев конкуренция за престижные позиции становится более острой, а преимущества уроженцев США укрепляются.

Наши же эмигранты начала XXI в. часто обнаруживают неважную языковую подготовку и недостаточное знание элементарных правил поведения в западном университете1. По некоторым данным, при по-прежнему хорошей вузовской подготовке по основной специальности они часто выезжают без опыта работы в отечественной науке или с опытом отрицательным. Отношения с пресловутым отечественным «супервайзером» у многих не сложились -российская научная жизнь сегодня представляет серьезное испытание. Отсюда и кислые рекомендации, и необходимость пробиваться самостоятельно. В каком-то смысле для многих ситуация оказывается менее благоприятной, чем для выезжавших в конце 80-х годов.

Однако невозможность быстро получить постоянную позицию в академическом секторе воспринимается нашими учеными не как сигнал к серьезной перемене карьеры, а как стимул к многолетнему скитанию по университетам мира. Представляется, что модератор дискуссии на сайте www.researcher-at.ru Сергей Шишкин дает этому исчерпывающее объяснение:

«Насколько я понимаю, для западного ученого может быть вполне естественным (или единственно возможным), если не удалось после двух-трех постдоковских позиций получить постоянную позицию, вообще уйти из науки или перейти работать в промышленную науку. Но, может быть, для человека из России постдок на

1 Автору довелось совместно с русской общиной Сан-Франциско принимать участие в срочном трудоустройстве одного нашего молодого физика, досрочно уволенного из престижного университета с формулировкой «оуещиаШ!е&> (чересчур образованный). Причина увольнения состояла в том, что он постоянно на семинарах обличал своего шефа в плохом знании физики, искренне полагая, что его для этого и выписали из России.

Западе не настолько полная смена стиля поведения, чтобы более-менее легко решаться на такие кульбиты? Мне приходилось встречать соотечественников, готовых продолжать подыскивать себе вакансию постдока сколько угодно, но в то же время мне показалось, что среди западных коллег такие настроения распространены в гораздо меньшей степени. Другими словами, может быть, мы воспринимаем постдок на глубинном уровне не как нечто в принципе временное, а как полноценную замену российской постоянной, но безденежной ставке? И отсюда вечные постдоки, получается, вполне возможны?»

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Остается только согласиться. Длительное пребывание на пост-доковском посту сверх всяких разумных сроков реально. Законы устоявшихся рынков научного труда вполне допускают многократное замещение временных позиций, а ученых, даже и возрастных, охотно берут на конкретные проекты при хороших рекомендациях и определенной публикационной истории. Следует отметить только тот факт, что социологи определяют возраст работника с 30 до 45 лет как этап продвижения, когда так называемая вертикальная мобильность выражена наиболее явно (4, с. 491). Если ученый тратит эти, пожалуй, лучшие годы на мобильность горизонтальную, то даже, допустим, заняв к старости постоянную позицию, он с трудом будет конкурировать с более молодыми коллегами уже на этом уровне.

Из этого краткого рассмотрения следует как минимум тот вывод, что достижения самого соискателя или его руководителя в период работы в советской/российской науке серьезным образом влияют на его конкурентоспособность в зарубежных научных центрах. Как бы сегодня российскую науку ни ругали, известны многочисленные случаи, когда ученые, сделавшие себе имя на Родине уже в постсоветские годы, выезжали на Запад сразу на престижные постоянные позиции. И наоборот, ученые, выезжающие сегодня с целью занять временные вакансии и не имеющие накопленного в России существенного научного багажа, оказываются в своеобразной ловушке. С одной стороны, у них нет поддержки со стороны материнской научной сферы (оказывается, это не пустые слова, и формы поддержки могут быть, как показал опыт, самыми разнообразными), с другой - отсутствие полноценного западного образования могут позволить себе лишь прославленные ученые. Ситуация, возможно, изменится через несколько лет, когда в строй войдет воспитанное на Западе многочисленное поколение детей эмигрантов начала 90-х. Однако можно ли их будет назвать российскими учеными?

У отечественного ученого, как оказывается, есть выбор - карабкаться по карьерной лестнице, не прибегая к помощи так и не налаженного «карьерного лифта», либо, перейдя на работу в зарубежную лабораторию, пытаться пробить «стеклянный потолок». У государства же выбора нет - систему массового обеспечения ламинарных карьер нужно создавать срочно. Научные системы, в которых основным видом мотивации персонала являются материальные стимулы, долго не живут.

Литература

1. Дежина И.Г., Егерев С.В. Кадровая реабилитация науки // Вестник РАН. -2003. - Т. 73, № 11. - С. 980-986.

2. Егерев С.В. Молодая научная кровь // Независимая газета. - 2008. - 9 июля.

3. Егерев С.В. Новая российская научная диаспора: итоги 15 лет // Сборник трудов Института всеобщей истории РАН. - 2007.

4. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.: Трикста, 2004.

5. Наука России - 2006. - М.: ЦИСН, 2007.

6. Плюснин Ю.М. Институциональный кризис науки и новые ценностные ориентиры профессионального ученого // Философия науки. - 2003. - Т. 17, № 2. -С. 99-108.

7. Российская научная эмиграция: Двадцать портретов / Под ред. Г.М. Бонгард-Левин, В.Е. Захаров. - М.: Эдиториал УРСС, 2001.

8. Рубан О. Баргузин большой науки // Эксперт. - 2008. - № 17.

9. Терехов А.И. «Диссертационная» модель научной карьеры // Науковедение. -1999. - № 2.

10. Austin J. The perfect postdoc: A primer. - Mode of access: http://scienceca-reers.sciencemag.org/career_magazine/previous_issues/articles/2003_11_21/noDOI. 11212074956017904155

11. Galton F. Hereditary genius: An inquiry into its laws and consequences. - London, 1869.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

12. Garrison H., Gerbi S., Kincade P. In an era of scientific opportunity: Are there opportunities for biomedical scientists? - Mode of access: http://www.fasebj.org/ cgi/reprint/03-0836lifev1.pdf

13. Kournikova tops ranking in Washington profile expert servey. - Mode of access: http://www.washprofile.org/en/node/3398

14. Ripin B. Preparing physicists for life's work // Physics today. - 2001. - apr. - P. 43-48.

15. Sonnert G., Holton G. Career patterns of women and men in the sciences // American scientist. - 1996. - Vol. 84. - P. 63-71.