CC BY
102
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
www.orgpsyjournal.hse.ru
Какого цвета ваша организация?
МАЛИНИНА Лариса Петровна
Информационно-брендинговое агентство «КУПРИМ», Москва, Россия
Отраслевой портал «Вопросы управления»
Рецензия на книгу: Фредерик Лалу «Открывая организации будущего» / пер. с англ. В. Кулябина. М. : Манн, Иванов, Фербер, 2016. Аннотация издателя: Принципиально новый взгляд на развитие организаций, который поможет перейти на следующий уровень развития и построить сознательную и цельную компанию будущего. Большинство книг по организационному развитию написаны для тех, кто стремится овладеть тайнами завоевания рынков, опередить конкурентов и увеличить прибыль. Они дают советы, как более успешно вести игру в рамках существующей управленческой парадигмы. Но то, как мы привыкли управлять, безнадежно устарело. И эта книга создавалась как пособие для руководителей, которые почувствовали, что в привычном стиле руководства чего-то недостает, что необходимо что-то менять, и хотят в этом разобраться. В первой части книги автор предлагает масштабный исторический обзор эволюции организационных парадигм. В ней поясняется, что всякий раз, когда человечество устремляется к новому уровню сознания, оно изобретает принципиально более продуктивную организационную модель. Являемся ли мы свидетелями этого решающего этапа сегодня? Готовы ли мы к такому скачку? Вторая часть книги — это руководство к действию. На примере реальных организаций (коммерческих и некоммерческих, школ и больниц) в этом разделе рассказывается о том, как по-новому, c вниманием к людям можно организовывать работу. На каких принципах построены эти организации, и как они работают изо дня в день? Третья часть рассматривает необходимые условия успешного развития организаций. Что нужно, чтобы организация начала работать по этой новой модели? Можно ли трансформировать уже существующие организации? Если да, то как? И на что в конечном итоге вы можете рассчитывать?
Ключевые слова: рецензия, организация будущего, холакратия.
Книга Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» читалась под впечатлением двух мероприятий — вебинара Филиппа Гузенюка «Бирюзовые организации и их лидеры — пять горячих трендов 2016» и семинара Алексея Ильичева «Холакратия: технология самоорганизации в групповой работе и в бизнесе» (НИУ ВШЭ, июнь 2016). В выступлениях консультантов угадывалась тенденция подготовки к выводу на рынок новых консультационных и коучинговых продуктов. Соответственно, целью изучения книги было понять базу, на основе которой формируются эти продукты, понять границы их применения, их связи с другими консалтинговыми концепциями.
Адрес: Москва, Дмитровское ш., 157, стр. 7., оф. 7338 E-mail: [email protected]
Старалась выдерживать нейтральную и объективную позицию исследователя новых консалтинговых продуктов, что было непросто, исходя из позиции докладчиков и автора книги, смело отрицающих весь традиционный менеджмент и предлагающих, по их мнению, совершенно новую парадигму и новый взгляд на организацию и управление.
Моя собственная гипотеза о современном состоянии рынка управленческого консультирования может быть сформулирована следующим образом. Прослеживается активное переплетение и влияние экспертной консультативной деятельности на сферу собственно управленческого консультирования — методы консультирования в экспертной области прямо переносятся на область управления в целом. Иными словами, то, что работает на уровне какой-либо системы или технологии работы в части организации, прямо переносится на организацию в целом согласно эффекту масштабирования. При этом не всегда учитывается, что у любой технологии и подхода есть свои ограничения и свои особенности применения, не учитывается, что перенос происходит на объект другого уровня и другого порядка сложности.
Выводы от знакомства с книгой
Автор исследует организации в явно выраженной человеко-развивающей энергетической плоскости. Есть ли организации, в которых человек работает с удовольствием, с полной отдачей, находит себя, полноценно реализует свою жизненную энергию, организации, которые в полной мере реализуют свое высокое предназначение? Этот психологический, развивающий, коучинговый, HR-взгляд на компанию явно проявляется в структуре вопросов, по которым проводится исследование. Две трети вопросов — это вопросы из сферы работы с персоналом, организационной культуры, отношений, осознания целей деятельности, осознания предназначения деятельности организации.
По всему миру в разных отраслях автор находит 12 таких организаций. При этом масштаб, глубина выводов и задействованных теорий впечатляют своим размахом. Это и исторически-временной аспект от зарождения первых форм организованностей до прогнозирования будущих форм организаций, и яркая типология организаций, демонстрирующая эволюцию доминирующего в обществе управленческого мышления, и тем самым порождающего новые формы организаций. Дополнительно проводится параллель с теорией развития сознания человека, его восприятия мира на разных этапах взросления и подробный анализ и разбор примеров того, как в таких организациях решаются вопросы структуры, управления, мотивации, культуры, технологий принятия решений и т.п. Автор явно симпатизирует открытым им (обнаруженным в сегодняшней действительности) бирюзовым организациям, он выводит их на вершину эволюционной цепочки развития. Все остальные организации, представляющие предыдущие этапы развития управленческого мышления, просто меркнут перед новаторами — бирюзовыми организациями.
Такое критическое отношение к субъективному взгляду исследователя усиливается пониманием того, сколько переработок исходных смыслов (слов и действий) происходило от этапа задумки исследования и его реализации до этапа написания и перевода книги, сколько людей участвовало в этих итерациях смыслов, которые доходят теперь до нас в виде итогового текста книги.
Линии противоречий, которые проявляются в выводах исследования Ф. Лалу
Противопоставление мотивации и распределения власти. Не может быть истинной внутренней мотивации при наличии иерархической структуры и неравном распределении
полномочий. Эта проблема решается только кардинальным способом устранения иерархии и переходом к самоуправлению. Никакие другие способы не принимаются. Данные утверждения автора звучат по меньшей мере дискуссионно.
Отрицание традиционного менеджмента. Не нужен менеджер, который принимает решения за работника, все решения работник принимает сам, благодаря высоко мотивированной работе в самоуправляемой команде. Вместо структуры появляются команды, специально обученные, работающие по определенной технологии. Таким образом, менеджмент и лидерство менеджера, с одной стороны, отрицаются, с другой стороны, — они просто перераспределяются в другие формы. Все сотрудники — теперь менеджеры и лидеры. Браво!
Глава компании отказывается от своих полномочий в пользу самоорганизации, и теперь новая организация, казалось бы, обходится без него. Она само-стоятельна, она само-органи-зована, но она теперь зависит от главы компании еще больше, потому что только он может защитить новую форму организации работы в своей компании от негативного влияния внешнего мира. Он сам «запустил» самоорганизацию и сам же должен ее защищать. К тому же процесс самоорганизации нужно постоянно контролировать на командном и личном уровне, чтобы не вернуться обратно к иерархии. Создается впечатление достаточно неустойчивой конструкции.
Вместо менеджмента появляется целая команда специальных коучей и обучающих тренеров. Утверждается, что Оранжевая конкурентная парадигма — это уходящий, неэффективный этап эволюции, что новый Бирюзовый этап заключается в том, чтобы понять свое предназначение и следовать ему, и при этом активно конкурируем с Оранжевым этапом, сравниваем себя с ним, отрицаем устаревшие традиционные методы, и активно представляем, продвигаем, продаем новые - бирюзовые инструменты и методы работы.
Что нашла для себя интересным и какие вопросы возникли
Что такие формы организации работы существуют. Что в рамках организации у лидеров, менеджеров, консультантов, коучей, психологов есть большое поле для смелых экспериментов. Не надо бояться создавать свои собственные формы и методы. Понимаем, что и почему нас не устраивает, и ищем и создаем новое.
Привлекла идея постоянных небольших шагов — пробных изменений. Нет идеального решения, есть действенное решение на данный момент времени. Идея гибкости и текучести организации. НО! При осознаваемых внешних границах, заданном направлении развития, общем понимании целей/предназначении деятельности. Без этого не вижу границ и ориентиров для поиска управленческих решений.
Заинтересовала и насторожила сформированная уже в виде продукта идея системы управления организации как операционной системы (по аналогии с компьютерными операционными системами) — явное влияние ИТ и, возможно, новый взгляд на устройство организации.
Осталось много вопросов к работе команд и командообразованию. Ничего не сказано о групповой динамике. Это то, что, на мой взгляд, должно очень сильно влиять на эффективность работы в команде в сочетании с предлагаемой идеей текучести и постоянной изменяемости, непривязанности человека к команде или к организации. Здесь нужны особые технологии работы. Есть ли они? Кем разрабатываются?
В предлагаемом варианте прослеживается большое влияние на работу организации человеческих отношений, смыслов, целей, ценностей. Работу предлагается вести именно на таком глубинном уровне. Каждый человек такой организации должен стать универсалом в менеджменте, коммуникациях, командной работе, конфликтологии, психологии и проч. Кто
его этому всему научит? Есть большая вероятность возникновения эффекта группомыслия, опасность недостаточного профессионализма. Немного того знает, немного другого. И результат, в итоге, непредсказуем. И в том числе по влиянию на самого человека — участника этого командного процесса.
Вопрос социальной базы и базы постоянного обучения и сопровождения (консультанты, коучи, бизнес-психологи, модераторы, фасилитаторы и проч.) становится для бирюзовых компаний очень актуальным. Чтобы справляться с задачами подобного рода, у таких компаний должна быть сильная финансовая, а значит, и конкурентная позиция, и значит, им просто необходимо пройти Оранжевый конкурентный этап развития, как бы они его не отрицали.
Если продолжать эволюционный подход автора и примененные им теории, можно говоритьо том, что право на существование имеют организации сразнымиформами, методами и структурами управления, соответствующими их этапу развития, их мировосприятию, их парадигме мышления.
Организации возникают в разное время, создаются в разных условиях, разными людьми, для разных целей. Они имеют право на свое собственное самоопределение и самоуправление (в смысле выбора способа управления) в рамках всеобщего разнообразия и всеобщего развития. Более продвинутым этапом эволюции организации видится как раз не отрицание жесткости структуры и переход к текучей самоорганизации, а соединение структуры с самоорганизацией — гибкие динамичные перестраивающиеся иерархические структуры.
Рекомендуемая литература
Аршинов В. И. Наблюдатель сложности. Основной доклад [Электронный ресурс]. URL: http://
qofm.ru/publ/baza_k/nauchnye_osnovy_konsaltinga/id_06/23-1-0-6 Пронин М. А. Виртуал команды — феноменология и теоретическая модель командообразова-ния // Биоэтика и гуманитарная экспертиза. Вып. 6. М. : Ин-т философии, 2012, С. 194-210. Степанов С., Птуха Н. Определись! Мыслительные карты для определения призвания и предназначения. М. : ИГ «Весь», 2015.
ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY
What is the color of your organization?
Larissa MALININA
Information and branding agency "KUPRIM", Moscow, Russia Industry portal «Questions of Management»
A Review of the book by Frederik Lalu «Otkryvaya organizatsii budushchego» [Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness] / per. s angl. V. Kulyabina. M. : Mann, Ivanov, Ferber, 2016.
Keywords: review, organization of future, holacracy.
Address: 157, build. 7, Dmitrovskoe highway, Moscow, Russia E-mail: [email protected]
