CC BY
3
3. О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним СЗ РФ 1997. №30, ст.3594.
4. Гартина Ю.А. Земельные сервитуты в гражданском и смежных отраслях права// Аспирантский вестник Поволжья. 2018. № 3-4. С. 44-47.
5. Алкамян К.Э. Виды сервитута. Закономерности и тенденции развития науки в современном обществе. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 106-108.
6. Ротко Н.В.Современное состояние и перспективы развития земельного сервитута в российском гражданском законодательстве// Молодой ученый. 2016. №10-3(114). С. 28-30.
УДК 351/354
Виницкая Е.П. студент магистратуры Российский государственный социальный университет
Россия, г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СЛУЖЕБНО-
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: в статье проведено исследование взаимосвязи кадрового резерва и права сотрудников государственных учреждений на служебно-профессиональное продвижение. Изучена сущность понятия «кадровый резерв», представленные в научной литературе. Также выявлены некоторые проблемы формирования кадрового резерва. Предложены некоторые направления совершенствования работы с кадровым резервом.
Ключевые слова: кадровый резерв, служебно-профессиональное продвижение, замещение должностей, обновление кадров, управление персоналом.
Vinitskaya E.P. graduate student Russian State Social University Russia, Moscow
PERSONNEL RESERVE IN THE SYSTEM OF MANAGEMENT OF SERVICE AND PROFESSIONAL PROMOTION OF PERSONNEL
Annotation: the article conducted a study of the relationship of personnel reserve and the right of employees of public institutions to service and professional promotion. The essence of the concept of "personnel reserve", presented in the scientific literature. Also identified some problems of formation of personnel reserve. Some directions for improving work with the personnel reserve are proposed.
Keywords: personnel reserve, service and professional promotion, filling positions, updating personnel, personnel management.
В современных условиях важным элементом всей системы управления для любой организации является кадровый резерв, эффективное
--Л
Форум молодых ученых №2(30)
использование которого обеспечивает не только стабильность в функционировании организации в настоящем времени, но и определяет возможность ее перспективного развития в постоянно меняющихся условиях окружающей среды. Рациональный подход к использованию кадрового резерва дает возможность уменьшить затраты времени для поиска новых кандидатов на замещение определенных должностных категорий, а также снизить риски нехватки кадров в случае внезапно возникших управленческих вопросов. Именно научно-обоснованная, проработанная система подготовки сотрудников из кадрового резерва определяет возможность планомерного, последовательного, с использованием различных технологий, выявления работников с высоким потенциалом. Позволяет подготовить их к процессу замещения вакантных должностей, регулярно повышая уровень их компетентности и профессионализма. Только при учете данных условий, становится возможным обеспечение плановых замещений должностей, преемственности управления и установления высокой эффективности деятельности персонала организации. Целенаправленность и последовательность в работе с кадровым резервом также дает возможность избежать стихийного служебно-профессионального продвижения сотрудников по карьерной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и осуществлять подготовку кандидатов на должности.
Необходимо отметить, что несмотря на достаточно активное применение института кадрового резерва в практике деятельности различных организаций, на сегодняшний день в литературе не определено единого общепринятого определения к понятию «кадровый резерв». И каждое из них имеет свою особенность
Так, А. Я. Кибанов понимает под кадровым резервом один из основных источников пополнения и формирования кадров, являющихся специалистами в той или иной сфере профессиональной деятельности [4, ^ 298].
Ю. Ю. Антропова считает, что кадровый резерв составляют высокопотенциальные сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности [2, с. 57]
Ю. М. Пасовец под кадровым резервом понимает специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу сотрудников, прошедших специальную подготовку, а также наделенных необходимыми деловыми, профессиональными, личностными и этическими качествами для выдвижения на более высокие должности [6, с. 252].
С предложенными определениями нельзя не согласиться, ведь действительно, под понятием резерва подразумевается некий источник, откуда черпаются новые ресурсы.
Кадровый резерв осуществляет ряд важных функций:
- обеспечивает готовую замену при возможных кадровых передвижениях, что в свою очередь позволяет сократить адаптационных период вхождения в должность новых сотрудников и уменьшить текучесть кадров в организации;
- в условиях возрастания конкуренции за привлечение лучших кадров с другими организациями, способствует удержанию талантливых специалистов в данной организации;
- мотивирует персонал возможностью приобретения новых знаний, продвижения по карьерной лестнице;
- способствует профессиональному и личностному росту сотрудников организации, повышает объективность и открытость кадровый назначений.
Таким образом, кадровый резерв представляет собой группу лиц, сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки, положительно зарекомендовавших себя в практической деятельности, а также проявившие такие организаторские и деловые способности, на основе которых происходит выдвижение их на вакантные должности. Основной причиной формирования кадрового резерва является мотивация персонала на служебно-профессиональное продвижение. Включение сотрудников в кадровый резерв обеспечивает возможность их профессионального развития, а в дальнейшем и карьерного роста. Таким образом, для служебно-профессионального продвижения необходима положительная оценка результатов деятельности сотрудников организации, а также их личное стремление регулярно осуществлять работу над повышением уровня собственной квалификации, в результате чего они могут быть зачислены в кадровый резерв [3, с. 61]. Требование служебно-профессионального продвижения относительно использования кадрового резерва означает, что должность, которая замещается сотрудником из кадрового резерва, должна быть выше его предыдущей должности по группе и категории.
В современной литературе выделяются следующие виды кадрового резерва (рис.1).
Рисунок 1 - Классификация видов резерва кадров
Состав потенциального кадрового резерва включает в себя специалистов и руководителей, которые обладают соответствующими профессиональными компетенциями, удовлетворяют основным требованиям по специальности, уровню образования.
Резервисты, прошедшие конкурсный отбор составляют группу утвержденного (сформированного) кадрового резерва.
Обучаемый кадровый резерв включает резервистов, которые определены для прохождения обучения, а подготовленный кадровый резерв - резервистов, успешно прошедших обучаемые программы. Задействуемый кадровый резерв включает тех специалистов, которые были задействованы в работе организации.
Деятельность по формированию кадрового резерва в государственных организациях имеет определенную специфику. Это связано с тем, что наличие подготовленных, компетентных специалистов, готовых к служебному продвижению на ключевые для организации должности, оказывает влияние не только на эффективность деятельности организации, но и на результативность использования бюджетных средств, финансирующих данную организацию.
Учет масштаба деятельности и сложности выполняемых организацией задач, деятельность по формированию кадрового резерва требует от руководителя отдела кадров тщательного планирования и комплексного подхода.
Процесс формирования кадрового резерва реализуется согласно заранее разработанному и утвержденному плану, который в свою очередь может быть рассчитан на долгосрочный и краткосрочный периоды.
Кадровый резерв состоит из следующих этапов:
- определение текущей и перспективной потребности в формировании кадрового резерва;
- поиск и отбор кандидатов;
- принятие решения о включении кандидатов в резерв специальной созданной комиссией;
- организация подготовки и работы с резервом.
В кадровый резерв проходят отбор профессионально подготовленные сотрудники, успешно выполняющие свои должностные обязанности, проявляющие инициативу, имеющие организаторские способности, соответствующий уровень образования, а также необходимый опыт работы. Отбор в резерв и утверждение кандидатов осуществляется высшим руководством организации, а также совместно со службой управления персоналом, линейных и функциональных руководителей [4, с. 398].
Работа с кадровым резервом - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления, которая направлена на отбор, планирование, формирование и обучение зарезервированных кадров. Обучение лиц, зачисленных в кадровый резерв руководителей, реализуется на основании индивидуальных планов. Основными формами подготовки кадрового резерва на руководящие должности является:
- участие в конференциях, совещаний, семинаров по проблемам управления, организация деловых встреч и дискуссий;
- прохождение обучения в институтах повышения квалификации;
- систематическое обучение в форме самообразования;
- стажировка на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей организации;
- предоставление временного права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя структурного подразделения, на должность которого готовится резервист;
- командировки в другие организации с целью ознакомления с передовыми методами и опытом работы;
- привлечение резервистов для рассмотрения ответственных вопросов, служебных расследований, проведения проверок [3, с. 60].
Детализация содержания деятельности с кадровым резервом должна учитывать сущность приоритетных задач конкретного иерархического управленческого элемента, поскольку кадровый резерв призван охватывать следующие категории сотрудников:
- генеральное руководство;
- высшее и среднее административное руководство;
- руководители функционального звена;
- линейные руководители.
Следует отметить, что приоритетным видом работы с высшим звеном руководства являются специализированные семинары и тренинги, а также
проведение конференций в дискуссионных группах. Также, к работе с кадровым резервом на руководящие должности могут быть привлечены коучи, цель деятельности которых ориентирована на достижение адекватных личностных стремлений, убеждений, ценностей будущих руководителей.
В то же время, работа с потенциальными руководителями среднего звена заключается в обучении управленческому контролю и учету, управлению качеством, технологии производственного планирования, менеджменту материально-технического снабжения [7, с. 194].
Система формирования кадрового резерва должна быть тесно связана с процессом разработки схем замещения вакантных должностей. Важно отметить существенные различия между такими понятиями как «кадровый резерв» и «схема замещения».
Кадровый резерв организации представляет собой совокупность сотрудников, обладающие ценными профессиональными качествами и представляющие первоочередный интерес для служебно-профессионального продвижения в целях своевременного комплектования вакантных рабочих мест организации.
Схемы же замещения представляют детализированные выражения намерений руководителя в отношении должностных перемещений, которые по своей сути являются алгоритмом заполнения вакантных должностей. Данный алгоритм строится на основе подробного анализа степени соответствия профессиональных и личностных характеристик резервиста условиям конкретного рабочего места. Практическая значимость схем замещения обусловлена достаточно высокой эффективностью их использования. Так, в странах с развитой экономикой около 77 % руководителей занимают свою должность в соответствии с сформированным планом заполнения вакансий.
Основополагающим условием внедрения концепции развития человеческих ресурсов является воспитание руководителей нового типа, которые смогут стать лидерами в постоянно меняющихся реалиях рыночной экономики, сочетая профессиональную компетентность с высоким личностным потенциалом. Это требует взвешенного подхода к процессу формирования кадрового резерва, который может быть достигнут посредством использования современных методов оценки кадров.
Таким образом, система кадрового резерва выступает неким инструментом для осуществления подготовки персонала и его успешного служебно-профессионального продвижения в организации. Эффективность использования внутреннего резерва очевидна, поскольку сотрудники уже имеют опыт трудовой деятельности в организации, успели зарекомендовать себя, доказать свою эффективность и им не требуется адаптация к новой должности. Формирование кадрового резерва позволяет сделать процесс служебно-профессионального продвижения более управляемым [1, с. 55].
При принятии решений о назначениях и перемещениях сотрудников особое внимание уделяется принятию необходимых мер с целью достижения
максимальной прозрачности. Такой подход позволит амбициозным сотрудникам видеть перед собой карьерную цель и способы ее достижения [6, с. 253].
Однако, стоит отметить, что такой подход к обновлению кадрового состава снижает эффективность деятельности организации в целом, замедляет темпы ее развития. В организации обязательно должна присутствовать конкуренция, поскольку трудоустройство новых специалистов позволит вывести деятельность организации на качественно новый уровень. Процесс пополнения внешнего резерва обеспечивается за счет студентов вузов, сотрудников смежных государственных предприятий, некоммерческих организаций [5, с. 117].
Для того, чтобы качество управления оставалось на стабильно высоком уровне, между кадровым резервом и сотрудниками должна происходить регулярная ротация. По результатам аттестации сотрудники с неудовлетворительными показателями должны быть переведены в резерв для прохождения дополнительного обучения на стажировках и курсах повышения квалификации. На их место назначается новый подготовленный сотрудник. Такой взаимообмен кадрами позволит кандидатам на замещение стать более востребованными.
Отметим проблемы в системе формирования кадрового резерва государственных организаций и его использования в системе служебно-профессионального продвижения:
- наличие в организации формального подхода к формированию и развитию кадрового резерва;
- недостаток научно-обоснованных нормативов и планирования потребностей в кадровом резерве;
- недостаточный контроль за соблюдением законодательства по формированию и развитию кадрового резерва;
- недостаточное использование новых технологий при формировании кадрового резерва.
Вышеперечисленные проблемы оказывают отрицательное влияние на стабильность деятельности государственных учреждений, способствуют низкой мотивации самих работников. Поэтому для их решения необходимо уделять особое внимание активной и подготовленной части сотрудников, которые способны не только развивать свои личностно-профессиональные качества, но и обладают потенциалом для замещения вышестоящих должностей.
Таким образом, можно определить эффективные меры формирования кадрового резерва государственных учреждений:
- комплектование качественного состава персонала и организация их систематического и периодического обучения;
- создание необходимых условий для соответствующ самообразования;
- проведение регулярных аттестаций персонала с целью выявления высококвалифицированных специалистов и ежегодный анализ состава кадрового резерва, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;
- моральное и материальное стимулирование профессионализма и служебного роста сотрудников, которые включены в кадровый резерв.
Реализация предложенных мероприятий позволит значительно повысить профессиональный уровень кадрового резерва государственных учреждений и обеспечить повышение уровня квалификации большинства сотрудников, что, в свою очередь, обеспечит увеличение эффективности деятельности учреждения в целом и качество предоставления государственных услуг населению.
Таким образом, процесс подготовки высококвалифицированных специалистов кадрового резерва позволит сократить время на поиск и адаптацию персонала организации, избежать рисков, связанных с назначением на вакантное место некомпетентного сотрудника, позволит избавиться от неэффективного кадрового состава посредством проведения ротации.
Использованные источники:
1. Алахтаева В.Г. Современные кадровые проблемы на государственной гражданской службе// Современные научные исследования и разработки. -2018. - №6(23). - с. 54-57
2. Антропова Ю.Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / под общ. ред. проф. Ю.Ю. Антроповой, доц. Л.И. Ворониной. Изд-во Урал, ун-та, 2015. - с. 56-58
3. Данилович В.Н., Демчук О.В. Проблемы формирования и использования кадрового резерва предприятия в современных условиях// Символ науки. -
2016. - № 10-1(22). - с. 60-62
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. - с. 695
5. Налимов Р.Ю. Особенности формирования кадрового резерва государственной гражданской службы РФ // Вестник Российской нации. -
2017. - №6. - с. 110-119
6. Пасовец Ю.М. Образовательно-профессиональная подготовка специалистов в процессе формирования резерва управленческих кадров: региональный опыт / Ю.М. Пасовец // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. - 2016. - № 2. - с. 250-254
7. Хайбуллина И.Р. Кадровый резерв в бюджетных организациях// Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. Сборник научных статей по результатам III международной научно-практической конференции. 2018.- с. 193-197
