CC BY
242
ожидаемый эффект. Нужно быть готовым к определенным издержкам в этой работе;
- работа по созданию реального резерва потребует создание так называемых штатных и внештатных «инкубаторов» кадров госуправления, что вызовет определенный рост общей численности кадров госаппарата и госуправления и рост затрат на их содержание. К этому нужно быть готовым, но такова «цена вопроса» - повышение качества кадров.
Таковы основные соображения, касающиеся работы по формированию резерва кадров госуправления, в рамках которого большое место отводится именно молодежи.
Сидоренко И.Н., к. ист. н., доц. СКАГС
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ГРАЖДАНСКОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ: ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ
«Сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей»1.
Созданию новой системы формирования кадрового резерва должен предшествовать этап формирования концепции данного процесса, оценка ситуации в данной сфере, анализ сложившейся отечественной и зарубежной практики работы с резервом, выявление перспективных форм и методов кадровой деятельности, определение направлений и реальных возможностей (финансовых, материальных, методических, кадровых и других).
Решением проблем повышения уровня профессионализма и ответственности кадрового корпуса государственной и гражданской службы озабочены сегодня органы власти и научное сообщество. После того, как в июне сего года Д.А.Медведевым была поставлена задача о формировании кадрового резерва нового поколения, во всех федеральных округах и субъектах Федерации
1 Послание Президента РФ Федеральному собранию // Российская газета. 2008. №230. 6 ноября.
активизировалась работа по разработке программ работы с кадровым резервом.
К настоящему времени в количественном плане кадровый корпус государственной гражданской службы России в основном сформировался. По данным Федеральной службы государственной статистики на начало 2007 года численность персонала государственной власти и местного самоуправления достигла 1 577 тыс. чел.
Численность управленцев в нашей стране растет из года в год. Если в 2000 году их насчитывалось 1163 тыс.чел., то в 2007 году - более полутора миллионов человек. В отдельные годы только на вновь открывающиеся должности принималось более ста тысяч новых работников. Такому количеству «новобранцев», новому пополнению армии управленцев для освоения на государственной и муниципальной службе требуется время. И чтобы это время сократить, необходимо, чтобы на службу люди приходили в определенной степени подготовленными к работе в системе государственного управления. Это возможно лишь при условии, когда новые кадры черпаются из резерва, что в свою очередь можно сделать, лишь при отлаженной работе с кадровым резервом в органах власти и управления.
Требует к себе внимания и группа служащих в возрасте старше 50 лет, которые составляют 31 процент от численности кадрового состава органов публичной власти. Их уход на пенсию объективно вызовет необходимость внутренней ротации кадров, что возможно безболезненно осуществить лишь при наличии подготовленного резерва.
В Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» прозвучал тревожный сигнал о том, что в течение 10 лет произойдет высвобождение более половины государственных служащих, занимающих ключевые должности, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию.
Чтобы восполнить ежегодно выбывающую часть управленцев, необходимо иметь армию специалистов, имеющих опыт работы в современных экономических условиях, причем они должны быть не хуже прежних, а значительно лучше подготов-
лены к исполнению замещаемой должности. Вышеназванные и другие факторы развития современной государственной гражданской службы требуют коренного улучшения всей системы кадровой работы на государственной службе.
Между тем кадровая ситуация в органах исполнительной власти характеризуется как кризисная. В работе с кадрами в органах государственного управления еще не утвердилась системность, продолжает быть опасной имеющаяся степень коррупционности и бюрократизации государственного аппарата.
Характеризуя современную кадровую ситуацию в системе государственного управления и местного самоуправления, Президент РФ Д.А.Медведев на совещании 23 июля 2008 года1 отметил, что государство слабо занимается вопросами кадровой работы. За 15 лет мы ничего нового не создали, целостной системы нет, нет единой системы мониторинга и информации о вакансиях. Одним из препятствий развития является низкий уровень кадровой ротации. Как результат, нет «скамейки запасных», а решения
о назначении на ведущие должности нередко принимаются по знакомству, по принципу личной преданности.
Эти и некоторые другие характеристики кадровой ситуации, высказанные в выступлении Д.А.Медведева, являются признаками того, что сложившаяся практика кадровой работы оказалась недостаточно продуманной, неэффективной, малопродуктивной. К тому же ситуация осложняется тем, что на рынке труда профессионально подготовленных специалистов государственного и муниципального управления, учитывая специфику их профессиональной деятельности, найти практически невозможно, и в ближайшем будущем не стоит ожидать ее улучшения.
Это одна из причин, по которой кадровые службы органов власти и государственного управления в поиске кандидатур «обращают свои взоры внутрь себя», ищут кандидатов на замещение вакантных должностей внутри самой системы государственной и муниципальной службы.
Выход из кадрового кризиса возможен лишь при серьезных переменах в государственной кадровой политике, во всей систе-
1 Здесь и далее приводятся цитаты из выступления Президента РФ Д.А.Медведева на совещании, посвященном работе с кадровым резервом, 23 июля 2008 г.
ме подбора, профессиональной подготовки и переподготовки, воспитания и мотивирования руководителей и специалистов к управленческой деятельности.
Не случайно Президентом страны в качестве одного из средств достижения цели модернизации кадровой деятельности на государственной службе определено формирование на конкурсной основе кадрового резерва государственной службы и обеспечение его эффективного использования.
Формирование кадрового резерва - процесс сложный и затратный, требующий привлечения широкого круга ученых и практиков, интеллектуальных, материальных и финансовых ресурсов, воли и желания руководителей и кадровых служб органов исполнительной власти.
В отечественной литературе приводится различный набор элементов системы работы с кадровым резервом на государственной службе. Нам представляется предпочтительным включить в систему формирования кадрового резерва:
- инвентаризацию и определение необходимых функций органов власти и управления;
- реальную оценку необходимого качественного состава кадров для реализации этих функций;
- объективную оценку действующего состава кадров и перспективы финансирования кадров;
- определение целей формирования резерва;
- оценку и расчет потребности в резерве со стороны органов власти и управления;
- формирование критериев зачисления в резерв;
- формирование требований к кандидатам в резерв применительно к каждой из основных должностей, к каждой группе должностей;
- выявление наличия перспективных специалистов (профессиональные и личностные аспекты их перспективности);
- разработку системы оценки готовности резерва;
- выбор и реализацию технологий формирования резерва (с учетом специфики каждого органа власти и управления, каждой группы должностей, каждой должности);
- формирование кадровых программ для каждого конкретного служащего.
К настоящему времени в России уже сформировались правовые основы для решения столь сложной кадровой задачи.
Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой и религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Таким образом, расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва.
Исходной правовой и методологической базой работы с кадровым резервом на государственной службе являются Конституция Российской Федерации, Федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации», законы субъектов РФ о государственной гражданской службе, научные труды ведущих российских ученых, занимающихся исследованием вопросов государственного и муниципального управления, государственной и муниципальной службы.
Начало формированию нормативно-правовой базы, становления системы работы с резервом кадров в новой России положено Указом Президента РФ от 3 июня 1993 г. «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации». 1
В этом Указе использование института резерва кадров определено как первоочередная мера по организации новой системы государственной власти в России. Также были определены основные ориентиры в формировании кадрового резерва для государственной службы.
К сожалению, частые структурные перестройки системы управления и бесконтрольность за выполнением Указа свели на нет его действенность, механизм его реализации по настоящему так и не заработал. Но принятие указа не прошло бесследно.
1 Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. №3. Ст.2108
Этим указом был дан толчок к дальнейшему развитию нормативно-правовой базы работы с кадровым резервом. Создание кадрового резерва и его эффективное использование Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (от 27 июля 2004 г. М79-ФЗ)1 (ст.60) определено как одно из основных направлений и принципов формирования кадрового состава гражданской службы.
Статья 64 этого закона определяет, что кадровый резерв -это формируемый с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) на конкурсной основе состав граждан, прошедший конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных, и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышения квалификации или стажировку в соответствии с п.2ч.4ст 62 этого же закона.
Законом установлено целевое назначение кадрового резерва. Он создается для замещения следующих должностей:
- вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
- вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
- должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
Этим же Законом (Ст.44 «Кадровая работа») к кадровой работе отнесены ряд функций, непосредственно относящихся к формированию кадрового резерва. В их числе:
- формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование (п.14 части 1):
- организация и обеспечение проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв (п.9 части 1);
1 СЗ РФ. 2004. №31. Ст.3215.
- обеспечение должностного роста гражданских служащих (п.15 части 1);
- организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих (п.10 части 1) (одним из решений по итогам аттестации может быть рекомендация о зачислении в резерв на выдвижение в порядке должностного роста);
- организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих (п.13 части 1) 9 ( в том числе и резервистов).
Ряд норм, относящихся к работе с резервом, заложены в положениях о проведении аттестации государственных гражданских служащих1 и о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы2.
В названных федеральных нормативных правовых актах предприняты шаги по созданию правовой базы формирования и использования кадрового резерва на гражданской службе, указаны ориентиры для региональных законодателей и руководителей различных ведомств по созданию своих, нормативных и правовых актов, позволяющих организовать работу с кадровым резервом. К сожалению, ни после принятия Федерального закона об основах государственной службы (в 1995г.), ни после принятия федерального закона о государственной гражданской службе (в
2004 г.) до настоящего времени на федеральном уровне, так и не принят правовой акт о работе с кадровым резервом. Кстати, до сих пор не создан федеральный орган по управлению государственной службой, (предусмотренный Федеральным законом о системе государственной службы), устанавливающий порядок формирования кадрового резерва на гражданской службе для замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе или его аппарате, а также регламентирующий иные вопросы, связанные с развитием и использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе.
1 Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих России» // Российская газета. 2005. 3 февр.
2 Там же.
В отсутствии федерального Положения о работе с кадровым резервом, в субъектах Федерации в инициативном порядке разрабатываются положения, рекомендации, инструктивные указания по формированию и использованию резерва кадров.
В Ростовской области областным законом от 21 декабря
2005 года1 было создано первое в России ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. Законом определено, что Ведомство создается «в целях координации деятельности государственных органов Ростовской области при решении вопросов... формирования кадрового резерва Ростовской области, ... использования кадрового резерва Ростовской области для замещения должностей гражданской службы ...». К полномочиям ведомства отнесены участие в проведении конкурсов на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы, а также формирование в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» кадрового резерва Ростовской области.
Большой конкретностью отличаются методические рекомендации по формированию кадрового резерва, разработанные в Администрации Ростовской области. В них подробно описаны источники формирования резерва, методы отбора кандидатов в кадровый резерв, формы работы по обеспечению постоянной готовности резерва к замещению должностей гражданской службы, критерии оценки эффективности работы специалистов состоящих в кадровом резерве. Специальные нормативные правовые акты по вопросам работы с кадровым резервом были приняты в Республике Дагестан, Астраханской области и некоторых других субъектах РФ.
Сегодня можно утверждать, что уже заложены правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной гражданской службы, повышения качества государственного аппарата, эффективной деятельности по формированию кадрового резерва для органов государственного управления и местного самоуправления.
1 Областной закон Ростовской области от 21 декабря 2005 г. № 419-ЗС. «О ведомстве по управлению государственной службой Ростовской области».
Вместе с тем, дальнейшее повышение роли резерва в формировании и использовании кадрового корпуса государственной гражданской службы требует четкого формулирования следующих вопросов:
- цели, основные задачи и принципы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе;
- источники формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе;
- основные этапы и процедуры формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе;
- особенности и порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа, а также формирования федерального кадрового резерва;
- особенности формирования кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации, а также формирования кадрового резерва субъекта Российской Федерации;
- основные направления работы с кадровым резервом государственной гражданской службы;
- порядок занятия должности государственной гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве государственного органа, федеральном кадровом резерве и кадровом резерве субъекта Российской Федерации;
- порядок исключения из кадрового резерва, и др.
К кадрам гражданской службы в современных условиях предъявляются очень высокие требования. Президент РФ 23 июля 2008 г. на совещании по вопросам формирования кадрового резерва заявил, что переход к новым рубежам может быть сделан только при активном труде самой талантливой, предприимчивой и умной части нашего общества. То есть для этого нужны хорошо подготовленные управленцы. И это не абстрактное понятие, а вполне конкретные люди. Люди, у которых для этого есть все способности, люди которые хотят этим заниматься, обладают для этого достаточными знаниями, целеустремленностью и волей.
Весьма важным этапом работы с резервом является определение квалификационных и иных требований к будущим выдвиженцам. Основные квалификационные требования к желающим занять конкретную должность (образование, стаж) изложены в Федеральном законе о гражданской службе.
Чтобы грамотно подбирать кандидатов в кадровый резерв для органов государственного и муниципального управления необходимо иметь четкие ориентиры. Нельзя подбирать и готовить людей абстрактно, их надо готовить под задачу, которая определяет компетенцию. Сегодня крайне важно в процессе подготовки резервиста формировать у человека сервисную ориентацию, в которую он может поверить и реализовать на практике служения общественному благу (и профессионализм и пассионарность).
Перед органами государственного управления и их кадровыми службами стоит весьма сложная задача - формирование такого кадрового состава, который в профессиональном, деловом и нравственном отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата1
Государство как единственный работодатель для гражданских служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с должностями гражданской службы, обусловленные идеологией развития российского общества. Эти требования в равной степени применимы и к лицам, зачисляемым в кадровый резерв.
Так как гражданская служба является профессиональной деятельностью, то и квалификационные требования, прежде всего, относятся к профессиональным знаниям и стажу. Вместе с тем, в зависимости от категории и группы должностей гражданской службы, характером задач и функций, местом должности в системе государственного органа в должностной регламент могут включаться и иные квалификационные требования.
Законодательно определено, что формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе осуществляется в основном на конкурсной основе. Институт конкурсного отбора претендентов на замещение должности гражданской службы по своей сути является организационно-правовым способом формирования кадрового резерва. В процессе конкурсного отбора обеспечивается объективность и транспарентность, все процедуры осуществляются открыто, а решения принимаются коллегиально. Объективная оценка в процессе конкурсного отбора про-
1 Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М., 1999. С.296.
фессиональных знаний, умений и навыков - это и барьер на пути личностей, которые не всегда заслуженно и быстро поднимаются по служебной лестнице (и получают высокие статусы).
Важным элементом работы с кадровым резервом является определение в каждом конкретном случае источника, из которого отбирается кандидат в резерв. В настоящее время складывается более благоприятная ситуация для активного использования института кадрового резерва на гражданской службе. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т.д. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной гражданской должности. Поиск подходящих для выдвижения на должность гражданской службы кандидатур возможен во всех слоях общества, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах.
Резерв формируется, как правило, преимущественно из числа служащих данного государственного органа в порядке должностного служебного роста. Базовым слоем, из которого рекрутируются кандидаты в состав кадрового резерва, выступает система государственной гражданской службы, Важно иметь в виду, что эти люди уже работают в системе государственного или муниципального управления, что они интегрированы в государственную машину. Это, как правило, заместители работников, которым предстоит выдвижение на вышестоящую должность или перемещение по горизонтали, а также готовящихся к уходу на пенсию. Комплектование резерва «из своих» имеет определенные преимущества. Они знают свою организацию (они прошли школу аппаратной работы в данном государственном органе, знают задачи, практику их решения, сложившийся стиль работы, отношения в коллективе и т.д.), и организация знает их.
При формировании потенциального резерва кадров государственного управления особого внимания требует изучение возможностей привлечения в резерв работников органов местного самоуправления. Основы профессионализма управленца закладываются в период работы в муниципальном образовании, Именно
на этом уровне закладывается база перспективной модели регионального управленца.
Здесь на нижних этажах властной вертикали зримо проявляются управленческий потенциал, формируются не только профессиональные качества, но и личные особенности (порядочность, добросовестность, принципиальность, скромность, ответственность за свои действия и порученную работу и многое другое). Проявив на практике умение работать в открытой атмосфере (когда ты круглосуточно на виду у местного сообщества), в сложных экономических условиях, человек доказал готовность пополнять затем более высокие этажи управления, что он достоин быть зачисленным в резерв на должности государственной гражданской службы, на замещение таких должностей.
Сегодня муниципальные образования широко открыли двери для выявления кадрового потенциала на своей территории. К примеру, в Ростовской области к муниципальным выборам 12 октября 2008 года на 389 руководящих постов в органах местного самоуправления было выдвинуто 1340 кандидатов, на 4271 депутатское место в представительных органах городских и сельских поселений - 7380 человек. Это люди, которые сами, по своей воле изъявили желание решать проблемы местного сообщества. Это люди, большинство из которых, рекомендованы отделениями политических партий. К этим людям следует присмотреться и среди них искать кандидатов в кадровый резерв органов государственной власти и управления.
Конечно, резерв должен формироваться не только из состава органов власти, но и из перспективных высококвалифицированных работников других организаций. Это могут быть депутаты представительных органов, лица, проявившие себя как организаторы в политических партиях и общественных движениях, предприниматели и хозяйственные руководители, выпускники специальных учебных заведений и другие, прошедшие конкурсный отбор в состав резерва. Но «свои» не просто знают свою организацию. Своими для них стали не только положительные аспекты деятельности, но и укоренившиеся в ней недостатки
«Чужие» («со стороны») труднее вписываются в коллектив, особенно в сфере неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт, новые идеи. Естественно, что при включении специалистов из внешних источников кадровая служба государ-
ственного органа не может организовать их профессиональный рост и обеспечить соответствующую подготовку по специальности государственных должностей. Поэтому успех в комплектовании кадрового потенциала зависит от рационального сочетания и тех, и других.
В составе специалистов, включенных в резерв в порядке привлечения со стороны, заметное место занимают участники конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы. Если учесть, что в каждом из субъектов Федерации, в городах и районах России ежегодно проводятся десятки конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, и в каждом из них участвуют от 3-х до 10-ти, а иногда и более претендентов на должность, желающих посвятить себя служению государству, считающих себя способными к реализации функций управления и в ходе конкурса подтвердивших наличие необходимых знаний, умений и навыков, нравственных качеств, не прошедших по конкурсу, так как место было всего одно, то можно считать, что из их числа можно привлечь в резерв большое количество людей.
Еще одним каналом пополнения резерва для государственной службы являются военнослужащие, ежегодно увольняющиеся из вооруженных сил. В октябре нынешнего года объявлено об увольнении из армии 130 с лишним тысяч офицеров и прапорщиков.1 Эти люди, как правило, хорошо образованы, имеют по два высших образования, но самое главное - они государственники, имеют опыт руководства большими группами (причем нередко в экстремальных условиях), приучены к честному исполнению своих обязанностей, к дисциплине и ответственности. Значительная общность и близость воинского и гражданского управленческого труда предопределяет высокую профессиональную пригодность высвобождаемых в процессе военной реформы офицеров для работы в органах власти и управления от муниципального до федерального уровня. Поэтому многие из них, пройдя определенную переподготовку в системе кадрового резерва, могли бы принести большую пользу своему городу, области, краю, республике на государственных должностях. О реальности такого предположения говорит тот факт, что только при органи-
1 Российская газета. 2008. 17 октября
зационно-финансовом и консультативном содействии английских партнеров свыше 20 тысяч российских офицеров прошли профессиональную подготовку в ряде городов РФ (в том числе и в г. Ростове-на-Дону), обрели мирные специальности и работают теперь в бизнесе, на производстве и в управлении1.
Сегодня в систему государственного управления вливаются представители поколения, родившегося в 60-х - нач. 80-х гг. Это поколение привносит свои ценностные ориентации и свой уникальный опыт, накопленный в условиях квазирыночной экономики, свой жесткий взгляд на мир, расчет на свои силы, интерес к реализации конкретных проектов, решению актуальных, злободневных проблем.
От правильности постановки работы с молодежью зависит, какие кадры встанут у руля государственного и муниципального управления не только завтра, но и в более отдаленной перспективе. Запас активной жизнедеятельности на муниципальной и государственной гражданской службе у ныне подготовленных в составе кадрового резерва и выдвигаемых на должности гражданской и муниципальной службы велик - от 20 до 40 лет, т. е. это те кадры, которые могут работать в системе управления в середине XXI века.
Творческой инициативой администраций субъектов РФ и кадровых служб государственных органов в последние годы найдены различные эффективные формы и методы решения проблемы отбора и подготовки к гражданской службе молодых, творчески мыслящих, профессионально подготовленных, ответственных молодых людей.
В значительной мере решение кадровой проблемы заключается в перенесении центра тяжести при отборе в кадровый резерв на ранние стадии учебной и трудовой деятельности человека.
В Приволжском федеральном округе, решая вопрос формирования федерального резерва управленческих кадров, пошли по пути создания в регионах округа Малых академий государственного управления (МАГУ), в которых обучаются лидеры их числа студентов, прошедших конкурсный отбор. Например, в пермской Малой академии обучается более 50 студентов - представителей разных вузов Перми. Все они поступали на конкурсной основе, на вступительном экзамене писали эссе на тему «Почему я хочу
1 1_г
Парламентская газета. 2004. 14 июля.
учиться в МАГУ?». Только в текущем году со слушателями Малых академий в Саратове, Нижнем Новгороде и Перми встречался полномочный представитель Президента РФ в Приволжском федеральном округе Г.А. Рапота.1
В Калужской области с 2006 года с целью «приумножения творческого и интеллектуального потенциала молодежи, привлечения ее к управленческой и научной деятельности, сохранения и развития молодежного резерва кадров»2, в шести вузах созданы, так называемые «губернаторские группы», в которых обучается около 200 студентов. Программа их обучения включает в себя изучение областной нормативной правовой базы, знакомство с работой органов исполнительной власти, встречи с первыми лицами региона, в том числе и с губернатором, в рамках которых обсуждаются наиболее острые и актуальные вопросы развития Калужской области. В «губернаторские группы» отбираются перспективные, активные и талантливые студенты 3-4-х курсов. Им выплачивается ежемесячная дополнительная стипендия в размере 1500 руб. Выпускники получают свидетельство о прохождении курса обучения в составе губернаторской группы, что уже дает преимущество перед другими выпускниками, так как является своеобразным свидетельством об их перспективности.
В Ростовской области Совет по кадровой политике при главе администрации (губернаторе) области еще в ноябре 2000г. принял решение, в соответствии с которым Северо-Кавказская академия государственной службы ежегодно направляет на практику в аппарат и органы администрации области наиболее перспективных выпускников академии. В Астраханской области победители конкурсов выпускников школ, средних профессиональных учебных заведений администрацией области направляются по целевому набору в Волгоградскую академию государственной службы. В Ставропольском крае практиковалось направление победителей специальных олимпиад за счет краевого бюджета на обучение в Филиал СКАГС в Пятигорске.
1 Полномочный представитель Президента РФ в ПФО встречался в Перми со слушателями Малой академии государственного управления. 01.11.2008. // http ://www.pfo.ru/?id=17995
2 Официальный сайт губернатора Калужской области //http: //artamonovad. ru/
Весьма эффективной формой работы с резервом зарекомендовал себя институт стажерства, который начал функционировать в Белгородской области с августа 2006 г., в Ульяновской и Брянской областях - с 2008 г. В Ростовской области данный институт введен с осени 2008 г.1 В процессе стажировки (обучения) резервистам предоставляется возможность освоить крайне полезный опыт практической ориентации в той или иной госструктуре, что способствует формированию государственных служащих нового типа.
Д.А.Медведев обратил внимание на необходимость включения в кадровый резерв управленческих кадров работников негосударственного сектора экономики. Между государственной службой не должно быть глухой стены, это должны быть сообщающиеся сосуды, взаимодействующие в рамках закона.
Необходимо активнее привлекать в кадровый резерв государственного аппарата людей, прошедших рыночную школу в реальном секторе экономики. Те, кому за годы реформ удалось на деле что-то создать, построить и на своем месте испытать чрезмерность финансовых нагрузок, выстоять...- это выходцы из числа промышленников, предпринимателей, фермеров. Среди этой группы активного населения многие умные, предприимчивые, энергичные, в честной конкурентной борьбе законным способом приумножившие свои богатства и добившиеся определенных успехов в экономике. В этой среде есть люди с государственным мышлением, которые были бы очень полезны на государственной службе. Это стало более возможным после принятия закона о гражданской службе, способствующего повышению престижа и материальных условий управленцев.
Перечень источников можно продолжать. Он остается открытым для поиска людей, желающих и умеющих делать управленческое дело.
Определение источника - лишь один из элементов системы работы по формированию кадрового резерва. Основная работа с резервом начинается после того, как гражданский служащий (гражданин) на основании решения конкурсной комиссии включен в состав
1 Нужнова С.Л. Методы отбора на государственную гражданскую службу молодых кадров (региональный опыт) //Молодежь как инновационный ресурс развития современного российского общества. Материалы научно-практич. конф. Ростов н/Д., 2008. С.422.
кадрового резерва. Содержание и объем подготовки «резервиста» определяется исходя из соответствия уровня его знаний, практических умений и навыков требованиям планируемой должности гражданской службы, профессионально-квалификационной характеристике должности и должностного регламента.
В процессе реальной кадровой деятельности приходится учитывать, что и сами резервисты значительно разнятся по образованию, по опыту работы, по стилю руководства, по темпераменту, аналитическим, организаторским способностям и т.д. Одному в процессе прохождения подготовки в составе резерва, прежде всего, необходимо оказать помощь в пополнении правовых знаний, другому - экономических, третьему - психологических, четвертому - в работе с документами, пятому - в освоении требований искомой должности и опыта реализации ее функций. Конечно, всем резервистам требуется знания по общетеоретическим проблемам управленческого труда.
Отсюда следует, что специалист системы управления - «товар штучный» и к его подготовке больше подходит метод индивидуальной подготовки и переподготовки, то есть работа с контингентом включенных в резерв на выдвижение более эффективна, когда она строится на базе индивидуальных планов. Каждая из должностей специфична по своему содержанию, набору требований к ней (в зависимости от органа власти и управления, от группы должностей и т.д.).
Не случайно в Положениях и методических рекомендациях по работе с кадровым резервом на гражданской службе обращается внимание на обязательность составления и утверждения индивидуальных планов подготовки резервистов.
Индивидуальный план подготовки гражданского служащего, включенного в кадровый резерв, составляется кадровой службой государственного органа с участием гражданского служащего и утверждается представителем нанимателя или уполномоченным им лицом, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождение от должности гражданской службы соответствующих гражданских служащих, не позднее чем через месяц после их включения в кадровый резерв государственного органа.
В индивидуальном плане намечаются мероприятия для воспитания у кандидатов недостаточно развитых качеств и свойств, выявленных в процессе конкурсного отбора кандидатов, по при-
обретению теоретических, управленческих и специальных знаний, выработке практических умений и навыков руководящей и аналитической работы на уровне современных требований.
Затем наступает период использования кадровых технологий по профессиональной переподготовке и повышению квалификации резервиста (очное, заочное, дистанционное обучение), участие в практических мероприятиях органов власти, освоение современных управленческих технологий и практики их применения.
За время пребывания в резерве человек проходит основательную подготовку на запланированную должность и должен быть в свое время назначен должность соответствующую полученной квалификации.
Работа по подготовке кадрового резерва требует систематического управления и поэтапного контроля повышения знаний, умений и навыков, оценки готовности резервиста к замещению искомой должности государственной гражданской или муниципальной службы. Основой при определении содержания обучения таких резервистов является оценка профессиональной зрелости, компетентности, знаний, умений и навыков работников органов государственной власти и управления, которые получают оценку в процессе их аттестации. Эта технология кадровой работы в наши дни является широко распространенной и используется практически во всех органах государственной власти. Аттестационной комиссией по итогам аттестации может быть принято решение: «соответствует занимаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста»1. Таким образом, институт аттестации по своей сути является одним из организационно-правовых способов формирования кадрового резерва на государственной гражданской и муниципальной службе.
Основой при определении содержания обучения таких резервистов является оценка профессиональной зрелости, компетентности, знаний, умений и навыков работников органов государственной власти и управления, которые получают оценку в процессе их аттестации. Эта технология кадровой работы в наши
1 СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 437.
дни является широко распространенной и используется практически во всех органах государственной власти.
Аттестационной комиссией по итогам аттестации может быть принято решение: «соответствует занимаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста»1. Таким образом, институт аттестации по своей сути является одним из организационно-правовых способов формирования кадрового резерва на государственной гражданской и муниципальной службе.
Новые подходы к формированию кадрового корпуса гражданской и муниципальной службы требуют серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. Президент РФ Д.А.Медведев на совещании, посвященном работе с кадровым резервом, отметил, что «существующие же кадровые службы, которые действуют в государственных структурах просто архаичны, они абсолютно не соответствуют задачам дня ... Это, по сути, службы, которые очень похожие на соответствующие кадровые отделы советского периода, только работающие существенно менее эффективно. ».
Работа кадровых служб требует дополнительной стандартизации и унификации, доработки единых стандартов кадрового делопроизводства, внедрения электронного кадрового документооборота, совершенствования учета кадров и, самое главное, коренного оперативного решения проблемы укрепления кадровых служб качественным составом сотрудников, профессионально подготовленных, творчески мыслящих и действующих, грамотно пользующихся современными кадровыми технологиями, умеющих решать кадровые вопросы с учетом современных и перспективных социально-экономических задач, решаемых государственными органами, совершенствование способа повышения квалификации сотрудников кадровых служб. Необходимо разработать и утвердить типовое положение о кадровой службе, которое должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру и функции кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций связанных с управле-
1 СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 437.
нием персоналом государственной службы. Положение необходимо подкрепить готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.1
Для приведения системы работы с резервом в соответствие с требованиями времени, для разрешения этой общенациональной проблемы нужны немалый срок, политическая воля, финансы, необходимы специализированные службы, специалисты, способные реализовывать современную государственную кадровую политику (и которых в настоящее время явно недостает). Реформирование государственной службы сориентировано на решение этих задач, а законы о системе государственной службы и о государственной гражданской службе Российской Федерации создают правовую базу для оптимизма в разрешении кадровых проблем.
1 Паршин М.В., Кирсанов М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы.// http://www.consultburo.ru/ Н-brary_08.htm
