CC BY
267
УДК- 316.77
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ)
Г.В. Макарова, Е.В. Карпенко
Работа по формированию резерва кадров рассматривается как одна из технологий управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих и управления их карьерой. Рассмотрены современные подходы к формированию резерва кадров в системе государственной гражданской службы, в том числе формирование резерва кадров на конкурсной основе. Дан анализ практической деятельности государственных органов по использованию резерва кадров.
Ключевые слова: кадровый резерв, технология управления профессиональной
мобильностью гражданских служащих, формирование кадрового резерва, эффективность работы с кадровым резервом.
Неотъемлемой частью работы с кадрами в системе государственной службы реальной формой повышения качества государственного управления является формирование и эффективное использование кадрового резерва. Не смотря на всё возрастающий интерес к этой технологии как со стороны практиков, так и со стороны учёных, проблемы управления кадровым резервом являются одними из актуальных.
Одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии. Кроме того, непонимание обществом механизмов поступления на государственную службу или скептическое отношение к их объективности создает новые риски снижения доверия к власти.
Сегодня кадровый резерв стал тривиальным каналом вертикальной мобильности, позволяющим миновать в значительном большинстве случаев конкурсные процедуры при замещении более высоких должностей или поступлении на государственную гражданскую службу. При таком положении дел вопросы качества и развития резервистов, к сожалению, практически не звучат. И как следствие - не утверждаются нормы, регламентирующие работу с кадровым резервом [7,с.61].
Тем не менее, по мнению одного из авторов, имеющего опыт практической деятельности с кадрами в системе государственной службы, формирование кадрового резерва и работа с ним является эффективной технологией управления долговременной профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих.
Кадровый резерв является средством реализации такого приоритетного направления формирования кадрового состава гражданской службы, как содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе, представляет собой реестр государственных гражданских служащих, обладающих необходимыми данными для дальнейшего должностного роста на различных должностях государственной гражданской службы.
Цели формирования кадрового резерва в Брянской области:
- совершенствование деятельности по подбору и расстановке государственных гражданских служащих Брянской области;
- обеспечение обновления и плановой ротации кадрового состава государственных органов;
- эффективное использование кадрового состава для повышения уровня качества оказываемых государственных услуг и исполнения государственными гражданскими служащими Брянской области должностных обязанностей.
Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст.64) установлено несколько видов кадрового резерва, сформированного для замещения должностей гражданской службы на конкурсной основе: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта
Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
Таким образом, возможны несколько способов формирования кадрового резерва гражданской службы: во-первых, проведение отдельных конкурсов для включения в
соответствующий кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы: во-вторых, включение в кадровый резерв по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы.
Несмотря на то, что до настоящего времени на федеральном уровне не утверждено Положение о кадровом резерве на гражданской службе, соответствующие нормативные правовые акты на уровне субъектов Российской Федерации приняты. Так, в Брянской области разработано и утверждено положение о порядке формирования кадрового резерва, утвержденное постановлением администрации области от 1 марта 2006г. № 148 «О кадровом резерве государственной гражданской службы Брянской области».
Впервые в практике резерв государственных гражданских служащих Брянской области сформирован на конкурсной основе. Все лица, включенные в кадровый резерв, имеют высшее профессиональное образование, что, безусловно, является показателем достаточно высокого уровня кадрового потенциала органов государственного власти региона.
Положение о кадровом резерве государственной гражданской службы Брянской области определяет порядок формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Брянской области и его подготовки для замещения должностей государственной гражданской службы Брянской области в органах государственной власти Брянской области.
Различают внутренний и внешний кадровый резерв. Во внутренний кадровый резерв включены государственные гражданские служащие. Во внешний кадровый резерв включены лица, являющиеся высококвалифицированными специалистами и работающие как в государственном, так и в негосударственном секторах экономики. Включение государственного гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется сроком на 3 года.
Главные задачи при формировании и работе с кадровым резервом [6,с.198]:
- обеспечение его эффективного использования;
- регулярный анализ движения кадрового состава с целью выявления потребности в кадрах различных категорий и групп должностей на ближайшую и отдаленную перспективу;
- исключение формализма при проведении конкурсов на формирование кадрового резерва;
- обучение лиц, зачисленных в кадровый резерв.
По мнению авторов, в резерв должны включаться лица, отвечающие квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям, обладающие потенциальными способностями, необходимой профессиональной компетентностью для замещения вакантных или вновь образуемых должностей государственной гражданской службы, замещаемых без ограничения срока полномочий.
Прохождение государственным гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки является преимущественным основанием для включения государственного гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе. Данная норма закреплена на уровне субъекта постановлением администрации Брянской области.
Непосредственная работа с кадровым резервом государственной гражданской службы Брянской области строится по следующим направлениям:
- ведение единой информационной базы данных о лицах, состоящих в кадровом резерве государственной гражданской службы Брянской области;
- осуществление методического обеспечения и координации работы с кадровым резервом государственного органа Брянской области, контроль за соблюдением установленного порядка работы с кадровым резервом в государственных органах Брянской области;
- профессиональная подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв;
- мониторинг использования кадрового резерва при назначении на должности государственной гражданской службы.
В 2006 году кадровый резерв государственных гражданских служащих Брянской области впервые сформирован на конкурсной основе. В него включено 45,3% граждан, не являющихся гражданскими служащими, и 54,7% гражданских служащих [3,с.1]. В 2009 году наблюдается сокращение внешнего кадрового резерва и рост внутреннего. Количество граждан, не являющихся
гражданскими служащими, уменьшилось до 43,7%. Количество гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, напротив, увеличилось и составило 56,3% [4,с.1]. Формирование кадрового резерва извне обеспечивает конституционный принцип равного доступа граждан к государственной гражданской службе без каких-либо ограничений и привилегий.
Мероприятия по работе с кадровым резервом утверждены областной программой «Реформирование и развитие государственной гражданской службы Брянской области (2009-2013г.г.)». Одна из задач программы - повышение эффективности работы с кадровым резервом и рациональное использование кадрового состава органов государственной власти региона. Важнейшим инструментом работы с кадровым резервом является его обучение. Это делается с целью поддержания и повышения профессионального уровня специалистов, управления их карьерой, адаптации профессиональных навыков применительно к деятельности государственных органов Брянской области.
В настоящее время применяются следующие формы работы с кадровым резервом:
- участие в семинарах, конференциях, совещаниях, коллегиях по отдельным вопросам функционирования государственных органов;
- участие в работе советов и комиссий;
- подготовка аналитических записок;
- обучение.
В практику работы органов государственной власти Брянской области вошел такой метод оценки готовности резервистов, как временное замещение должностей государственной гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве и исполнение обязанностей по новой должности на период отсутствия основного работника. Данный метод все активнее начинает внедряться в практику работы.
Необходимо отметить, что технология формирования и использования кадрового резерва содержит коренное отличие от существовавшей ранее, которое состоит в том, что впервые в практике работы исполнительных органов государственной власти региона кадровый резерв сформирован на конкурсной основе, что позволило привлечь в систему государственной гражданской службы высокопрофессиональные кадры из внешней среды.
Вместе с тем, работа с кадровым резервом не допускает формального подхода. При формировании кадрового резерва на конкурсной основе важно оценивать не только профессиональные качества, но и мотивацию претендентов.
Сформированный долгосрочный резерв должен стать действенным инструментом при замещении должностей государственной гражданской службы. Часто от момента зачисления в кадровый резерв до момента реального поступления на государственную гражданскую службу проходит большой период времени и претендент отказывается от назначения, потому что находит для себя другое место работы. В целом, работу с кадровым резервом следует рассматривать как инструмент планирования и построения карьеры государственного гражданского служащего.
На нынешнем этапе, когда кадровый резерв в регионе уже сформирован, необходимо решить следующую задачу - обеспечить его эффективное использование. Необходимо «установление четких правил, обеспечивающих увязку нахождения в кадровом резерве с должностным перемещением государственных служащих по вертикали и горизонтали» [5, с.87 ].
Необходимо отметить, что формирование кадрового резерва является значимой технологией управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих. При формировании кадрового резерва на конкурсной основе важно предотвратить формальный подход и доступ случайных людей, оценивать не только профессиональные качества, но и мотивацию претендентов. Сформированный долгосрочный резерв должен стать действенным инструментом при замещении должностей гражданской службы.
Подготовка новых кадров, формирование резерва - сложная трудоемкая задача. Требования времени таковы, что государственные гражданские служащие должны обладать профессиональными знаниями и умениями, включающими специальные навыки владения информационными и социально-управленческими технологиями, аналитическими способностями, соответствующими личностными качествами, стратегическим мышлением. Наряду с обучением административным и аналитическим навыкам должны осваиваться социально-политический и нормативный контекст взаимодействия государства, органов государственной власти и гражданского общества.
The work, directed to forming personnel reserve, is considered to be one of the technologies,
which enables to control professional mobility and career of the civil officers. In the article are studied the modern approaches to the process of the personnel reserve formation on the base of competition. Practical activity of the bodies of the state power, directed to the usage of the personnel reserve is analyzed in the article.
The key words: personnel reserve, technologies of professional mobility control, personnel reserve formation, efficiency of work with personnel reserve.
Список литературы
1. Федеральный закон Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации», от 27 июля 2004г. № 79 - ФЗ. [Электронный ресурс] Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».
2. Постановление администрации Брянской области от 1 марта 2006 г. №148 «О кадровом
резерве государственной гражданской службы Брянской области». [Электронный ресурс]
Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».
3. Сведения о кадровом составе государственной гражданской службы и о практике проведения конкурсов на государственной гражданской службе в Брянской области в 2006г.
4. Сведения о кадровом составе государственной гражданской службы и о практике проведения конкурсов на государственной гражданской службе в Брянской области в 2009г.
5. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации [Текст] / Л.В. Вагина. М.: Изд-во РАГС, 2007. 96 с.
6. Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России: материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой государственной службы и кадровой политики (РАГС. 26 марта 2009 года) [Текст] / под общ. ред. Турчинова А.И. 2009 198 с.
7. Наумов С.В., Масленникова Е.В. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления Власть № 8, 2010.
Об авторах
Карпенко Е. В. - кандидат социологических наук, доцент Брянского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы, ekakarpenko@yandex.ru.
Макарова Г. В. - кандидат социологических наук, старший преподаватель Брянского государственного университета имени академика И.Г.Петровского, mackarova.gal@yandex.ru.
