CC BY
1
ного формата, в частности, повышение вероятности некоординированной работы отделов, что, в свою очередь, решается, по мнению авторов, введением совокупности мотивационных мероприятий. Адаптация корректной мотивационной политики компании может оказать существенное воздействие на процессы управления сотрудниками и повысить эффективность дистанционной работы. Формирование доверительных, но в то же время контролируемых отношений между менеджерами и удаленными сотрудниками будет способствовать профессиональному развитию и повышению общего уровня удовлетворенности качеством работы и жизни работников. Достижению бизнес-целей компании могут поспособствовать личные и командные онлайн-встречи с включёнными камерами, организация очного совместного досуга, организация онлайн-комьюнити по интересам и внедрение элементов материального и нематериального вознаграждения.
Источники:
1. Статистика удаленной работы в мире (июль 2024) // ИНКЛИЕНТ. URL: https://inclient.ru/remote-work-stats/ (дата обращения: 18.07.2024).
2. ТК РФ Статья 312.1. Общие положения \ КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/ cons doc LAW 34683/adca37e8038a44ab5499c589bf6205dce6af12d6/ (дата обращения 18.07.2024).
3. Percentage of employees who work from home all or most of the time worldwide from 2015 to 2023 // Statista. [Электронный ресурс] URL: https://www.statista.com/statistics/1450450/employees-remote-work-share/ (дата обращения: 18.07.2024).
4. Лунд С. и др. What's next for remote work: An analysis of 2,000 tasks, 800 jobs, and nine countries [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/whats-next-for-remote-work-an-analysis-of-2000-tasks-800-jobs-and-nine-countries (дата обращения 24.07.2024).
5. Лаас, Н. И. Перспективы развития удаленной занятости и особенности построения карьеры в условиях развития рынка удаленной работы // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2023. - №2. - С. 114. - DOI 10.12737/2305-78072023-12-2-37-42.
6. Бегин А. Статистика удаленной работы // Инклиент - 2021. [Электронный ресурс] URL: https://inclient.ru/remote-work-stats (дата обращения 24.07.2024).
7. Жаворонков, Д. А. Система управления персоналом, работающим дистанционно / Д. А. Жаворонков // Профессиональная ориентация. - 2017. - № 1. - С. 289-295. - EDN YTYOZD.
8. Кондратьева, О. В. Особенности мотивации сотрудников организации в условиях дистанционной работы / О. В. Кондратьева, А. А. Глыбина // Актуальные вопросы современной экономики. - 2020. - № 11. - С. 345-347. - DOI 10.34755/IROK.2020.60.10.280. -EDN EYHHHF.
9. Стародубцева, А. С. Мотивация сотрудников на удаленной работе / А. С. Стародубцева // Цифровая экономика: проблемы и перспективы развития: Сборник научных статей 3-й Межрегиональной научно-практической конференции, Курск, 11 ноября 2021 года. - Курск: Юго-Западный государственный университет, 2021. - С. 395-398. - EDN IOJUVR.
10. Ларионова, К. С. Совершенствование удаленного управления коллективом организации / К. С. Ларионова, Р. В. Окороков // Фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли : сборник трудов всероссийской научно-практической и учебно-методической конференции, Санкт-Петербург, 30 мая - 02 2022 года. Том Часть 5. - Санкт-Петербург: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования "Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого", 2022. - С. 24-29. - EDN TZWHJN.
EDN: UDOTEE
Е.В. Пирогова - к.э.н., доцент, зав. кафедрой «Экономика и менеджмент», Ульяновский государственный технический университет, Ульяновск, Россия, [email protected],
E.V. Pirogova - Candidate of Economics, Associate Professor, Head of the Department of Economics and Management, Ulyanovsk State Technical University, Ulyanovsk, Russia;
С.Н. Яшин - д.э.н., профессор, зав. кафедрой менеджмента и государственного управления, Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Нижний Новгород, Россия, [email protected],
S.N. Yashin - Doctor of Economics, Professor, Head of the Department of Management and Public Administration, Lobachevsky Nizhny Novgorod State University, Nizhny Novgorod, Russia, [email protected];
М.В. Рыбкина - к.э.н., доцент кафедры «Экономика и менеджмент», Ульяновский государственный технический университет, Ульяновск, Россия, [email protected],
M.V. Rybkina - Candidate of Economics, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Economics and Management, Ulyanovsk State Technical University, Ulyanovsk, Russia.
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ КАК РЕСУРС СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНЦИИ НА РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ THE PERSONNEL POTENTIAL OF A HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTION AS A RESOURCE FOR STRATEGIC DEVELOPMENT IN A COMPETITIVE EDUCATIONAL MARKET
Аннотация. Стратегическое развитие высших учебных заведений направлено на повышение эффективности выполнения поставленных задач, способствующих совершенствованию научно-образовательных и воспитательных аспектов деятельности. Важнейшей составляющей для достижения целей является кадровый состав, так как многое зависит от его качественных и количественных характеристик - уровень образования и квалификации трудовых ресурсов, опыт работы, наличие ученой степени и ученого звания. Формирование кадрового состава вуза должно обеспечивать достижение качества предоставляемых образовательных услуг, способствовать развитию личных качеств и профессиональных компетенций преподавателя, его мотивации на повышение качества образовательных процесса. Данная научная статья посвящена персоналу - одному из важнейших ресурсов организации любой сферы деятельности. Отмечено, что кадровый потенциал является значимым показателем деятельности высшего учебного заведения, одним из приоритетных ресурсов повышения эффективности функционирования и стратегического развития вуза. В статье даны рекомендации по развитию кадрового потенциала вуза, в т.ч. на основе повышения эффективности функционирования института аспирантуры. В процессе управления развитием кадрового потенциала вуза рекомендуется использовать программно-целевой подход, основанный на разработке и реализации мероприятий по формированию и развитию кадрового состава.
Abstract. The strategic development of higher education institutions is aimed at improving the effectiveness of the tasks set, contributing to the improvement of scientific, educational and educational aspects of activities. The most important component for achieving the goals is the personnel, since much depends on its qualitative and quantitative characteristics - the level of education and qualifications of the workforce, work experience, academic degree and academic title. The formation of the personnel of the university should ensure the achievement of the quality of education-
al services provided, contribute to the development of personal qualities and professional competencies of the teacher, his motivation to improve the quality of the educational process. This scientific article is devoted to personnel - one of the most important resources of an organization in any field of activity. It is noted that the human resource potential is a significant indicator of the activity of a higher educational institution, one of the priority resources for improving the efficiency of functioning and strategic development of the university. The article provides recommendations for the development of the university's human resources potential, including on the basis of improving the efficiency of the Institute of postgraduate studies. In the process of managing the development of the university's human resources, it is recommended to use a program-oriented approach based on the development and implementation of measures for the formation and development of personnel.
Ключевые слова: кадры, профессорско-преподавательский состав, управление кадровым составом, высшее учебное заведение, развитие кадров, молодые специалисты, компетенции, кадровый потенциал, программа развития.
Keywords: personnel, teaching staff, personnel management, higher education institution, personnel development, young specialists, competencies, human resources potential, development program.
Высшее учебное заведение является одним из объектов инновационной системы региона. Вузы более эффективно, чем другие объекты инновационной системы, осуществляют инновационные разработки и проводят исследования, которые в дальнейшем будут внедряться на практике. Приоритетной является разработка комплексной программы модернизации высшего образования в целях реализации стратегии социально -экономического развития региона.
В целях реализации своих разработок и исследований университеты участвуют в различных конкурсах, где выигрывают гранты. Вузы постепенно продвигают инновационную деятельность в регионе. Для этого необходимо развитие кадрового потенциала, обеспечивающего в долгосрочной перспективе социально -экономическое развитие субъектов Российской Федерации. Сюда входит модернизация системы повышения квалификации; создание стажировочных площадок; создание и реализация инновационных моделей аттестации персонала; обеспечение повышения квалификации всего профессорско-преподавательского состава, а также руководителей образовательных учреждений по вопросам введения и реализации ФГОС. Современный университет можно определить как учреждение высшего образования, активно выполняющее образовательные, исследовательские, социальные и экономические функции, исходя из условий различных контекстов: духовно -нравственного и социально-экономического.
Разработка комплексной программы модернизации высшего образования в целях реализации стратегии социально-экономического развития региона представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Разработка комплексной программы модернизации высшего образования в целях реализации стратегии социально-экономического развития региона
Одной из задач в области планирования учебного процесса в вузе является задача формирования штата профессорско-преподавательского состава (III 1С). Каждая организация имеет свой уникальный подход к управлению и развитию трудовыми ресурсами. Однако в настоящее время все организации должны ответственно, быстро и эффективно адаптироваться к изменениям условий выполнения обязанностей - как, к примеру, это происходило в период пандемии. Поэтому существует необходимость в кадрах, имеющих способность так же быстро изменять формат обучения, отталкиваясь от обстановки [4].
Способность образовательных учреждений соответствовать новым реалиям, эффективно выполнять возложенные на них образовательные и воспитательные задачи во многом определяется качественными и количественными характеристиками профессорско-преподавательского состава, что определяет актуальность данной научной статьи.
Сдерживающими факторами развития трудовых ресурсов и, соответственно, высшего учебного заведения, являются:
1) ограниченность финансовых ресурсов;
2) неоднородность образовательных учреждений;
3) устоявшиеся взгляды руководства на проблемы, требующие современных решений;
4) недостаточности внимания значимости трудовых ресурсов.
Целью статьи является выявление рациональных путей решения проблемы нехватки кадров в преподавательских составах высших учебных заведений, а также нахождение способов и выявление рекомендаций по привлечению молодых специалистов на рабочие места в вузы.
Основным методом анализа образовательных показателей является анализ статистических данных.
Для анализа образовательной сферы выбраны следующие показатели: динамика численности профессорско-преподавательского состава, динамика численности внешних совместителей, динамика численности молодых специалистов, а также динамика числа поступающих и выпускающихся из аспирантуры.
Исследование данной темы проводилось в три этапа. Первый этап - теоретический анализ проблем, связанных с нехваткой кадров в образовательной сфере. Второй этап - выявление компетенций, необходимых преподавателю высшего учебного заведения. Третий этап - выявление способов и рекомендаций по решению данной проблемы.
Персонал высшего учебного заведения является одним из важнейших ресурсов образовательного учреждения. Развитие кадрового потенциала и содержание совокупности профессиональных компетенций преподавателя высшей школы является предметом исследования многих авторов: Авдеева Е.А., Бочкова Е.В., Кузнецова Е.Л., Вертий И.А., Игнатьев В.П., Павлов Г.Н., Самсонова Н.И., Лаптев В.В., Тряпицына А.П., Богословский В.И., Бендюкова Т.С., Писарева С.А., Резник С.Д. [1; 2; 3; 6; 7; 9].
Формирование оптимального штата является частью стратегического курса любого высшего учебного заведения. Существуют предпосылки, способствующие сохранению и развитию характеристик кадрового обеспечения высшего учебного заведения:
1) многозадачность и множество ролей, исполняемых преподавателем, в деятельности университета;
2) стимулирование кадрового состава к многозадачности;
3) профилактика профессионального выгорания;
4) мотивация кадрового состава на основе профессиональных качеств и достижений вне зависимости от результатов деятельности и влияния на показатели вуза;
5) минимизация количественных показателей включённости сотрудника в обеспечение результативности работы.
Более подробное рассмотрение проблемы нехватки молодых кадров позволяет сформировать основную причину, по которым выпускники магистратуры отказываются от работы в высших учебных заведениях -большое количество «бумажной работы».
Для проведения занятий преподаватели обязаны сформировать график нагрузок, рабочие программы дисциплин, отчётность - всё это отнимает большое количество времени, и эти обязанности специалисты должны исполнять в течение рабочего дня. Недостаток кадров также приводит к перегрузке, а затем выгоранию сотрудников, так как преподавателям приходится вести несколько дисциплин у студентов разных потоков, что увеличивает учебную нагрузку до количества более 36 часов в неделю. Особенно это отражается на сотрудниках, преподающих профильные для конкретных направлений дисциплины. Это приводит к выгоранию преподавателей - потери мотивации к качественному исполнению своих обязанностей, следствием чего является снижение качества образовательного процесса [8].
Сегодня преподаватель вуза должен ориентироваться на различные направления профессионального самоопределения своих студентов.
Требования к кадровым условиям реализации программ высшего образования показаны на рисунке 2.
Требования к кадровым условиям реализации прш рамм высшет образования
Квалифи кация педагогических работников образовательных организаций должна отражать: У педагогического рабо тника должны быть сформированы основные компетенции, в том числе умения:
А а
компетентность в соответствующих I федмегных областях знания и методах обучения; сформирован ность гуманистической позиции., позитивной направленности на педагогическую деятельность; общую культуру, определяющую характер и
стиль педагогической деятельности, влияющую на успешность педагогического общения; самоорганизованность, эмоциональную устойчивость
обеспечивать условия для успешной деятельности, позитивной мотивации, а также самомотивирования обучающихся; осуществлять поиск и анализ информации с помощью ИКТ; разрабатывать про1~раммы, методические материалы, рекомендовать обучающимся дополнительные источники информации; организовывать и сопровождать учебно-исследовательскую и проектную деятельность обучающихся; реали зовывать педагогическое оценивание деятельности обучающихся в соответствии с требованиями стандарта; использовать стандартизированные и нестандартизированные работы, проводить интерпретацию результатов достижений обучающихся
Рисунок 2 - Требования к кадровым условиям реализации программ высшего образования
Помимо указанных требований к кадровым условиям реализации программ высшего образования необходимо уметь разрабатывать рабочие программы по дисциплинам, тематические планы изучения учебных дисциплин и другую учебно-методическую документацию. Это подготовка к чтению лекций и проведению других видов занятий, разработка лекций, содержания и планов семинаров; разработка и подготовка к изданию учебно -методических материалов для проведения занятий; разработка методических и наглядных пособий; участие в научно-методических конференциях, совещаниях, научных семинарах, заседаниях кафедр, изучение новинок в педагогической и методической литературе, участие научных исследовательских работах вуза. Подсистема управления научными исследованиями вуза охватывает управление повышением квалификации научно-педагогических работников, управление докторантурой и аспирантурой.
Институт аспирантуры является основным источником воспроизводства кадрового состава вуза.
Смыслом и целью обучения в аспирантуре является развитие исследовательской компетентности, которая понимается как интегральная характеристика личности, определяющая способность решать научные проблемы с учетом приобретенных теоретико-методологических знаний в конкретной области науки, профессионального и жизненного опыта, ценностей и интересов личности [6].
На рисунке 3 отображена динамика численности аспирантов в 2019-2021 гг.
(тыс.человек)
30 27,7 28
25 20 15 10
0
2019 г. 2020 г. 2021г.
■ Приём в аспирантуру ■ Выпуск из аспирантуры
Рисунок 3 - Динамика численности аспирантов в Российской Федерации за период 2019-2021 гг., чел.
Численность людей, поступающих в аспирантуру, в период 2019-2021 гг. выросла на 11,07 %, однако численность выпускников аспирантуры в период 2019-2020 гг. резко уменьшилась на 9,67 %. Это может быть связано с развитием коронавирусной инфекции, которая повлекла за собой внезапные изменения условий труда. Однако в период 2020-2021 гг. численность выпускников аспирантуры выросла на 2,14 %, что позволяет сделать о том, что ситуация стабилизируется, и молодые выпускники имеют мотивацию освоить профессию преподавателя высшего учебного заведения [5].
Основным показателем эффективности аспирантуры является процент защиты диссертаций в срок. Данное обстоятельство требует концентрировать усилия аспирантов и их научных руководителей на реализации исследовательского компонента программы в ущерб образовательному. Педагогико-психологической подготовке аспирантов уделяется недостаточно внимания [7].
Также на эффективность подготовки аспирантов к научно-педагогической деятельности влияют внешние факторы. Это государственная научно-техническая политика и политика в области образования, государственная кадровая политика и кадровая политика вуза. Немаловажное значение имеет финансовая обеспеченность сферы послевузовского образования и приоритетные проекты и программы.
Инструменты управления системой формирования научно-педагогических кадров в высшем учебном заведении показаны на рисунке 4.
Укрепление интереса аспирантов к научно-педагогической работе, в первую очередь, осуществляется на основе материального интереса, во-вторых, научной заинтересованности аспирантов - выбор темы диссертационного исследования должен осуществляться с учетом научных интересов аспирантов, необходимо уметь применять результаты исследования на практике, работа должна помочь собрать материал по теме исследования [1].
Профессиональные компетенции отдельного человека зависят от уровня и качества его образования, а также определяют конкурентоспособность специалиста на рынке труда. В целях повышения качества выпускаемых из высших учебных заведений специалистов совершился переход на компетентностный формат обучения, в котором концепция подготовки развитой личности на основе знаний сменяется подготовкой компетентного, духовно-нравственного, социально-ориентированного профессионала, отвечающего запросам рынка труда.
Наличие творческих, квалифицированных кадров, обладающих необходимыми компетенциями, а также реализующими свой потенциал, имеющих условия для этого, обеспечивает стремительное развитие высшего учебного заведения, повышение рейтинга вуза за счёт достижения необходимых качественных и количественных показателей.
Рисунок 4 - Управление системой формирования научно-педагогических кадров в высшем учебном заведении на основе института аспирантуры
На рисунке 5 отображены компетенции, которыми должен обладать квалифицированный преподаватель.
Рисунок 5 - Компетенции, присущие преподавателю
Компетентность - это черты характера, способствующие качественной реализации деятельности в определенной области. Компетенция представляет собой область деятельности, где специалист хорошо осведомлен, обладает знанием и опытом.
К основным направлениям развития компетентности преподавателей вуза, роста качества научно -педагогических кадров относятся формирование кадрового резерва вуза; разработка и внедрение системы эффективной мотивации; внедрение системы эффективных контрактов; разработка модели компетенций; организация мероприятий по повышению квалификации и развитию уровня профессиональных компетенций ППС; знакомство с инновационным педагогическим опытом, педагогической практикой, педагогическим учебным материалом; ознакомление с инновационным педагогическим опытом, педагогической практикой, педагогическим учебным материалом и самообразованием.
Процессы управления развитием кадрового потенциала вуза представлены на рисунке 6. Все это ведет к модернизации высшего образования, готовности преподавателей высшего учебного заведения применять современные подходы в процессе обучения, моделированию и использованию профессионально значимых задач, позволяющих преподавателям эффективно использовать свои компетенции, дающих новое качество образовательных результатов. Совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала определяет направления модернизации системы высшего образования в целом и обуславливает стратегическое развитие вуза на рынке образовательных услуг.
Рисунок 6 - Процессы управления развитием кадрового потенциала вуза
Все это ведет к модернизации высшего образования, готовности преподавателей высшего учебного заведения применять современные подходы в процессе обучения, моделированию и использованию профессионально значимых задач, позволяющих преподавателям эффективно использовать свои компетенции, дающих новое качество образовательных результатов.
Совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала определяет направления модернизации системы высшего образования в целом и обуславливает стратегическое развитие вуза на рынке образовательных услуг (рисунок 7).
Направления модернизации высшего образования
Социальное партнерство, взаимодействие ВУЗа с
корпоративной (отраслевой) наукой,
производством, бизнесом, социальной сферой, предполагающее как ориентацию ВУЗа
на решение задач развития региона, так и на участие работодателей в разработке и реализации образовательных программ
Интеграция учебного процесса, научных исследований и практической деятельности при подготовке специалистов, конкурентоспособности выпускников и продвижение их на рынке труда
Индивидуализация о бр аз ов ател ьных траекторий,ориентация на обучающегося, его способности и запросы; германизация образования
Разработка и внедрение о бр аз ов ател ьных технологий, дающих новое качество о бр аз ов ател ьных результатов (компетенции)
Рисунок 7 - Направления модернизации высшего образования
Данные рекомендации по решению проблем кадрового обеспечения позволят стабилизировать рост числа молодых, компетентных профессионалов, что повлечёт за собой повышение качественных и количественных
характеристик результатов учебного процесса, что и является одной из главных целей развития образовательной системы [1].
Развитие кадрового потенциала в образовательном учреждении, как носителей, способных к передаче знаний обеспечению преемственности научных знаний отнесены к числу основных направлений государственной политики в области науки и разработки технологий.
Однако, наметившиеся в последнее время негативные тенденции сокращения числа молодых преподавате-лейпоставили под угрозу конкурентоспособность вузов. Создание условий для более эффективного формирования профессиональных компетенций профессорско-преподавательского состава в условиях требований рынка труда.
На решение данной проблемы было направлено данное исследование, основной целью которого является разработка научно обоснованных и практических рекомендаций по развитию кадрового потенциала III 1С. с целью достижения максимальной конкурентоспособности вуза на рынке труда.
В решении данной проблемы заинтересованы администрация высшего учебного заведения и государство. Если руководство предприятий не будет иметь возможности сформировать кадровый состав, удовлетворяющий требованиям, эта проблема коснётся населения и государства в целом [2].
Это позволяет сделать вывод о том, что данную проблему необходимо решать на государственном уровне и на уровне высших учебных заведений.
Способами решения данной проблемы могут стать:
1) разработка комплексной программы, целью которой будет являться повышение качества образования в высших учебных заведениях, где особое внимание будет уделяться кадровому составу;
2) организация профессионального развития молодых сотрудников;
3) меры социальной поддержки для преподавателей высших учебных заведений;
4) повышение престижа профессии преподавателя;
5) выделение большей части бюджета на финансирование государственных бюджетных образовательных учреждений;
6) открытой и объективной системы стимулирования труда;
7) обеспечение привлекательности работы в вузе молодых высококвалифицированных кадров за счёт: комфортного психологического климата в коллективе, комфортных условий труда; укрепление и расширение направлений (числа руководителей) действующей аспирантуры; улучшение социальной защищенности аспирантов; докторантура; стажировки в центральных вузах, научных центрах; получение льготного ипотечного кредитования молодыми сотрудниками и т.д.
Эффектом от принятия данных мер может стать:
1) увеличение количества молодых специалистов в высших учебных заведениях;
2) повышение уровня компетенции профессорско-преподавательского состава, особенно молодых преподавателей;
3) повышение престижа и рейтинга профессии преподавателя;
4) повышения уровня заработных плат сотрудников высших учебных заведений [3].
Принимая во внимание всё вышесказанное, можно сделать вывод о том, что только успешная стратегия развития кадрового обеспечения образовательной сферы может привести к стабильному улучшению качественных и количественных характеристик образовательного процесса.
Источники:
1. Авдеева, Е.А. Эффективный контракт и эффективный работник / Е.А. Авдеева, Бочкова Е.В., Кузнецова Е.Л. // Проблемы современного педагогического образования. - 2016. - № 52-5. - С. 9-15.
2. Вертий, И.А. Мотивация как фактор развития профессионализма педагогов / И.А. Вертий // Достижения науки и образования. -2018. - № 7 (29). - С. 91-94.
3. Игнатьев, В.П. Эффективный контракт как средство повышения заработной платы преподавателей Федерального университета / В.П. Игнатьев, Г.Н. Павлов, Н.И. Самсонова // Фундаментальные исследования. - 2020. - № 6. - С. 54-58
4. Лазарев, В.Н. Уровень и качество жизни как основа благосостояния населения Ульяновской области / В.Н. Лазарев, М.В. Рыбкина, Е.В. Пирогова. - Ульяновск: УлГТУ, 2016. - 127 с.
5. Образование в цифрах: 2022: краткий статистический сборник / Л.М. Гохберг, Л.Б. Кузьмичева, О.К. Озерова и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: НИУ ВШЭ, 2022. - 132 с.
6. Подготовка кадров высшей квалификации: аспирантура в современном университете: коллективная монография / Под общ. ред. В.В. Лаптева. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2005. - 320 с.
7. Резник С.Д. Преподаватель вуза: проблемы и перспективы // Вестник Московского университета. - Серия 20. Педагогическое образование. - 2011. - № 2. - С. 49-55.
8. Соколова, Д.А. Эмоциональное выгорание педагогов / Д.А. Соколова, Е.Д. Ладугина, А.А. Корнеева // NovaInfo.Ru. - 2019. - № 103. - С. 107-108.
9. Чаплинская, Я.И. Профессиональное выгорание как процесс отчуждения / Я.И. Чаплинская // Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. - 2020. - № 56. - С. 122-128.
