CC BY
218
Экономика труда и управление персоналом
71
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОТРАСЛИ: ОСНОВНЫЕ ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
© Сенченко Е.В.*
Новосибирский государственный технический университет, г. Новосибирск
Кадровый потенциал любой отрасли играют существенную роль в ее развитии. Формирование кадрового потенциала и эффективное их использование, определяется как одна из стратегических направлений развития секторов экономики в целом и отдельных предприятий в частности.
Ключевые слова: кадры, потенциал, факторы кадрового потенциала, труд, работник, отраслевой кадровый состав.
Кадры отрасли являются активной частью производственных сил, и от степени их квалификации подготовки, а также компетенции и деловитости, уровня организации труда и стимулирования труда зависит эффективность работы каждого предприятия и отрасли в целом.
Вопрос наиболее эффективного использования кадров в настоящее время весьма актуален, поскольку только высокая ориентация предпринимателей может в необходимом объеме обеспечить рост эффективности производства и достойный заработок работников своего предприятия. Решение этой проблемы имеет важное значение для всех отраслей экономики.
Перспективным методом выявления резервов улучшения эффективности использования кадров является изучение их состава и структуры. Это необходимо для выявления их соответствия требованиям производства, а также для оценки и планирования тенденций изменения кадрового состава с целью повышения степени эффективности его использования.
Результаты анализа и планирования наличия и структуры кадров и тенденций изменения кадрового потенциала являются основой для государственного планирования объемов и номенклатуры подготовки специалистов, а также осуществления локальных мер по подготовке и переподготовке кадров самими предприятиями отрасли.
Состав и структура кадров изучаются и оцениваются по распределению персонала отрасли (объединения) между различными предприятиями, удельному весу персонала, занятого непосредственно основной производственной деятельностью, по удельному весу рабочих и других категорий работников в общей численности промышленно-производственного персонала.
По своему составу кадровый потенциал неоднороден. Он включает большое количество социально-экономических групп работников, объединен-
Заведующий лабораторией кафедры Производственного менеджмента и экономики энергетики.
72 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
ных по общности какого-либо значимого признака: профессии или квалификации, содержанию и характеру труда, выполняемым функциям, месту работы, социально-демографическим характеристикам и др. Среди множества типов групп работников в коллективе выделяют реальные и условные (номинальные) группы, различающиеся организационным оформлением [1].
Реальные группы - это группы работников, сформированные руководством организации на основе действующих в ней форм разделения и кооперации труда. Их важнейшими функциями по отношению к организации в целом являются выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. К числу указанных групп относятся категории персонала организации (рабочие, руководители, специалисты, служащие), коллективы производственных и творческих бригад, бюро, отделов, участков, цехов и других структурных подразделений организации.
Условные группы - это номинальные совокупности людей, объединенные по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы в организации и т.п.
Количественное соотношение различных групп работников дает представление о структуре трудового коллектива.
По сфере применения труда работники предприятия делятся на две большие группы: персонал производственной и непроизводственной сфер.
К производственному (на промышленных предприятиях - промышленно -производственному) персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.
К непроизводственному (на промышленных предприятиях - непромышленному) персоналу относят работников неосновной деятельности, непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия, - жилищнокоммунальных хозяйств, медицинских, учебных, культурных, детских дошкольных учреждений и т.п.
По выполняемым функциям производственный персонал подразделяется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие (технические исполнители), младший обслуживающий персонал, охрана.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом оборудования, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Производственных рабочих принято подразделять на основных и вспомогательных.
Основными считаются рабочие, непосредственно (вручную или с помощью машин и механизмов) оказывающие воздействие на предметы труда в процессе их превращения из сырого материала в готовую продукцию (материальные услуги).
Вспомогательные - это рабочие, которые обслуживают основных и создают необходимые условия для их эффективного функционирования.
Экономика труда и управление персоналом
73
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий (организаций) и их структурных подразделений.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими, как правило, для своего выполнения высшего или среднего специального образования.
К служащим (техническим исполнителям) относятся работники, осуществляющие подготовку, оформление и хранение документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание производственного процесса.
Перечень конкретных должностей, относящихся к названным выше категориям, а также предъявляемые к ним профессиональные требования содержатся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.
К ученикам относятся работники, имеющие с администрацией предприятия ученический договор с целью приобретения профессии.
К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относят уборщиков, гардеробщиков, дворников, лифтеров и т.п. В функциональную категорию «охрана» включаются работники сторожевой, военизированной и пожарной охраны.
Каждая отрасль имеет свои специфику формирования кадрового состава.
Более детально структура кадров изучается для самой многочисленной категории персонала предприятий - рабочих. При этом изучаются структура их занятости в отдельных технологических звеньях процесса производства, профессиональный и квалификационный составы, уровень механизации их труда и т.п.
При изучении состава и структуры кадров используются методы сопоставления фактических данных с нормативными и плановыми показателями по конкретному предприятию, средними показателями по однотипным предприятиям бассейна, отрасли, а также с уровнем этих показателей за предыдущие годы.
При анализе значений показателей они изучаются в динамике с выявлением имеющихся и намечающихся тенденций.
По формам реализации и уровням развития предлагается различать факторы воздействия на индивидуальный кадровый потенциал, уровня образования и квалификации (ОК); комплекса знаний (З); навыков (Н); способностей или умений (С); опыта работы (по специальности) (О).
Совокупность вышеуказанных факторов развития индивидуального кадрового потенциала порождает шестой фактор - развития конкурентоспособности работника (КР), зависящий от его конкурентных преимуществ, которые определяются компонентами кадрового потенциала и зависят от обстоятельств, непосредственно не связанных с его деятельностью (структурные изменения на рынке труда, демографические сдвиги), а также зависят
74 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
от состояния развития производственного потенциала самого предприятия (его конкурентоспособности, финансовой устойчивости и т.д.) [2].
Конкурентоспособность работника, характеризующую меру развития индивидуального кадрового потенциала, можно выразить в виде формулы (1) [2].
ОК + З + Н + С + О = А КР = А ИКП, (1)
где ОК - факторы образования и квалификации;
З - фактор знания;
Н - фактор навыки;
С - способности;
О - опыт;
АКР - конкурентоспособность работника;
А ИКП - индивидуальный кадровый потенциал.
«Конкурентоспособность персонала предприятия» - это фактор, регулирующий степень развития «кадрового потенциала» работников предприятия, позволяющий данному предприятию в существующих производственно-экономических условиях производить и сбывать продукцию, которая по своим характеристикам является более привлекательной для потребителей, чем продукция конкурентов [2].
Развитие качества «кадрового потенциала персонала» как системы происходит в результате воздействия внутренних и внешних факторов, в совокупности влияюшцх на развитие третьего фактора конкурентоспособности предприятия, поэтому возникает возможность классификации по месту их формирования.
Внешние факторы больше влияют на качественные и количественные характеристики кадрового потенциала персонала, связанные с его численностью и половозрастной структурой, использованием рабочего времени и формируются во внешней среде предприятий отрасли как прямого, так и косвенного воздействия.
На развитие «кадрового потенциала персонала» влияет решение организационных проблем и их конечные результаты, способствующие превращению организации в саморазвивающуюся систему, использующую свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс принятия решений весь персонал.
В результате слаженных взаимодействий совокупностей «индивидуальных кадровых потенциалов» образуется так называемый синергетический эффект, проявляющийся в «корпоративном духе - культуре» организации, структурном подразделении. В результате развивается «потенциал развития персонала».
Экономика труда и управление персоналом
75
Например, в отраслях АПК [3]. Множественность вариантов выбора развития отраслевой экономики (т.е. формирования макросистемы) зависит от факторов, которые можно условно агрегировать на факторы развития «кадрового потенциала животноводства» и факторы развития «кадрового потенциала растениеводства». Для этих основных отраслей сельского хозяйства, имеющих совершенно различный организационно-технологический инструментарий функционирования, существуют аналогичные две группы факторов воздействия на развитие кадрового потенциала: общего политико-экономического развития страны и специфические отраслевые факторы развития, позволяющие определить, какие из них действуют извне, а какие внутри отрасли, и дифференцированно установить уровни регулирования.
Так, политические факторы определяются государственной политикой, которая, формируя законодательную базу, реализуя государственные программы рыночной экономики, порождает отраслевые факторы, воздействующие на процесс сложных и поэтапных преобразований, особенно в аграрной сфере. Преобразования касаются разработки устойчивых основ ведения предпринимательской деятельности, последовательного продолжения процессов приватизации с одновременным повышением управляемости государственным сектором экономики, развития конкуренции и демонополизации экономики на основе частного предпринимательства, формирования рынков земли и недвижимости, отсюда формируется кадровая политика отрасли. Политическое развитие и прогресс в стране определяют степень свободы граждан как в политическом, экономическом, так и социальных планах.
Общегосударственная агарная реформа, начатая в конце девяностых годов, существенно изменила систему производственных отношений и структуру сельскохозяйственной отрасли на многоукладную, что обусловило трансформацию кадрового потенциала, его перераспределение по формам собственности.
Следует отметить значительную роль факторов государственной демографической политики, влияющих на качество кадрового потенциала.
С демографическим фактором тесно связан фактор социальной политики государства, обеспечивающий здоровье человека, его пригодность к труду.
Фактор экономического роста государства влияет на производительность труда, здоровье работников отрасли и в настоящее время требует оценки не только применительно к каждому отдельному человеку, но и обществу в целом. В сельском хозяйстве этому фактору развития уделяется крайне недостаточное внимание.
Поскольку «кадровый потенциал отрасли» образуется из «кадровых потенциалов персонала» производственных коллективов и зависит от меха-
76 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
низмов их работы в пределах указанных образований, то экономическая стратегия государства должна корректироваться социальной политикой, поскольку именно в социальной сфере реализуются все результаты экономической деятельности, которые определяют уровень жизни работников сельского хозяйства.
Вторая группа «отраслевых факторов развития» кадрового потенциала формируется непосредственно с учётом особенностей развития экономики животноводства и растениеводства исходя из организационной специфики воспроизводства продукции, диктующей свои особенности соответствующих производственно-социальных условий жизнеобеспечения кадров, обоснованных качеством нормативно-правовой базы.
Также стоит учесть, что в настоящее время разрабатываются специальные программы для выполнения нужд кадров в отраслях.
В качестве основного метода организации имитационного моделирования процессов формирования кадровых потребностей региональной экономики используется метод системной динамики. Данный метод применяется для исследования динамически сложных слабо формализованных процессов с множественными обратными связями, что затрудняет применение аналитических методов для их моделирования. С развитием вычислительных ресурсов имитационное моделирование на основе метода системной динамики все шире используется в области исследования социально-экономических систем и процессов.
На основе созданной формальной концептуальной модели кадровой безопасности региона, представленной в работе (Маслобоев, 2013), разработана системно-динамическая модель регионального рынка труда [4]. Переход от концептуальной модели к модели системной динамики реализован на основе разработанного в Институте информатики и математического моделирования технологических процессов КНЦ РАН метода концептуального синтеза динамических моделей сложных систем, обеспечивающего синтез моделей системной динамики из соответствующих концептуальных моделей.
При разработке системно-динамической модели регионального рынка труда учитывались следующие факторы, влияющие на кадровую безопасность региона [4] (рис. 1).
Разработанная системно-динамическая модель регионального рынка труда состоит из следующих основных блоков (подмоделей):
1) трудовые ресурсы (для каждой базовой отрасли региона);
2) система образования;
3) отрасль производства, в том числе предприятия и персонал;
4) население региона;
5) фонд перераспределения трудовых ресурсов.
Экономика труда и управление персоналом
77
Рис. 1
Основной задачей подмодели «Отрасль производства» является имитация процессов в региональной экономике, влияющих на возникновение и ликвидацию рабочих мест в каждой базовой отрасли региона. Данный вид подмодели состоит из двух компонентов: «Предприятия» и «Персонал».
Компонент «Предприятия» отражает классификацию предприятий в зависимости от численности рабочих мест (малые, средние, крупные) и имитирует процесс возникновения и ликвидации предприятий, а также их реструктуризацию (переход на следующий уровень развития). Эго позволяет отслеживать количество рабочих мест. Компонент «Персонал» отражает движение трудовых ресурсов в конкретной отрасли (наем, увольнение) и наличие свободных и занятых мест, что позволяет оценить нехватку кадров определенной категории.
Список литературы:
1. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учеб. пособие / В.А. Вайсбурд. - М.: Издательство «Омега-Л», 2011. - С. 154.
2. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИН-ФРА-М, 2007. - 495 с.
78 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
3. Носкова М.В. Ключевые факторы управления развитием кадрового потенциала сельского хозяйства // Экономика АПК. Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2010. - № 4.
4. Маслобоев А.В. Мультиагентные модели и средства информационной поддержки управления кадровой безопасностью региональной экономики // Качество. Инновации. Образование. - 2013. - № 10 (101). -С. 66-75.
