CC BY
62
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 5 • Номер 4 • Октябрь-декабрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
кадровый потенциал как ключевая составляющая устойчивого развития машиностроительных предприятий
Волков В.И. 1, Кабанов Д.В. 1
1 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия АННОТАЦИЯ:
В статье рассмотрены вопросы кадрового обеспечения машиностроительных предприятий, развитие которого относится к числу важнейших приоритетов государства. Проанализировано участие населения России в непрерывном образовании. Рассмотрена инновационная активность машиностроительных предприятий. Выработаны основные задачи совершенствования управления в сфере дополнительного образования на федеральном уровне. Разработана система управления кадровым потенциалом на машиностроительном предприятии.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: устойчивое развитие, непрерывное образование, инновации, кадровый потенциал.
personnel potential as a key component of machinery enterprises sustainable development
Volkov V.I. 1, Kabanov D.V. 1
1 Plekhanov Russian University of Economics, Russia
Введение
Машиностроительная отрасль является одной из ключевых составляющих российской экономики. От уровня развития данной отрасли в немалой степени зависят такие показатели, как ВВП страны, обороноспособность государства, производительность труда в большинстве отраслей народного хозяйства, уровень экологической безопасности промышленного производства.
В современных условиях качественная подготовка квалифицированных кадров для национальной экономики является важным условием устойчивого развития предприятий, повышения их конкурентоспособности, разработки и внедрения инноваций.
В настоящее время многие виды российской продукции и услуг, к сожалению, не конкурентоспособны не только на мировом рынке, но и на внутреннем рынке, на котором доминируют зарубежные страны (станки и оборудование, электроника, автомобильная техника, ряд другой продукции) [3] (Уо!коу, 2004).
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации» [1] в ближайшие 10-15 лет основными приоритетными векторами в научно-технологическом развитии станут разработки, которые позволят получить научные и научно-технические результаты, а также создать технологии, являющиеся основой инновационного развития внутреннего рынка продуктов и услуг, устойчивого положения России на внешнем рынке.
Безусловно, создание таких разработок возможно в первую очередь при наличии высокого профессионального и культурного уровня кадров на предприятиях машиностроительной отрасли. Очевидно также то, что развитие кадрового потенциала предприятий реального сектора экономки относится к числу важнейших приоритетов государства. Это предопределяет актуальность настоящего исследования.
Понятие устойчивого развития предприятия
Как уже отмечалось в работах Кучеровой Е.Н. и Петрищенко Н.М. [7; 9] (Киекетоуа, 2011; РеМзскепко, 2003), на данный момент не существует общепринятого понятия устойчивого развития предприятия. Что такое развитие?
Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение систем. Именно эти три свойства отличают процесс развития от других изменений. В результате развития у объекта происходит изменение состава, структуры, трансформация или же исчезновение его элементов и связей, то есть образуется новое качественное состояние объекта [7] (Kucheтova, 2011). Принято считать, что развитие подразделяется на экстенсивное и интенсивное. В случае экстенсивного развития оно реализуется
ABSTRACT:_
The article deals with the staffing of machine-building enterprises, the development of which is one of the most important priorities of the state. The participation of the Russian population in continuing education is analyzed. The innovative activity of machine-building enterprises is considered. The main tasks of improvement of management in the sphere of additional education at the Federal level are developed. The system of management of personnel potential at the machine-building enterprise is developed.
KEYWORDS: sustainable development, continuing education, innovation, human resources JEL Classification: M50, M54, M59, 031 Received: 07.11.2018 / Published: 30.12.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Volkov V.I. (vyachesl.volkov0mail.ru)
CITATION:_
Volkov V.I., Kabanov D.V. (2018) Kadrovyy potentsial kak klyuchevaya sostavlyayuschaya ustoychivogo razvitiya mashinostroitelnyh predpriyatiy [Personnel potential as a key component of machinery enterprises sustainable development]. Ekonomika truda. 5. (4). - 1165-1178. doi: 10.18334/et.5.4.39579
за счет привлечения дополнительных ресурсов. Интенсивное развитие связано с применением более совершенных факторов производства и технологий.
Таким образом, понятие «развитие» можно охарактеризовать как процесс, при котором происходят динамические, качественные изменения системы, трансформация ее параметров из одного состояния в другое. Важными показателями развития являются темп и уровень развития.
Учитывая наукоемкий характер предприятий машиностроительного комплекса, дадим определение устойчивого развития применительно к предприятиям данной отраслевой направленности. Устойчивое развитие машиностроительного предприятия - это необратимое, направленное, качественное его изменение, сопровождаемое ростом уровня технологий и квалификации персонала, а также стойкостью к возмущающим факторам внешней и внутренней среды.
На всех уровнях управления деятельностью промышленной организации главной целью является достижение устойчивого развития, при котором происходит улучшение динамики показателей деятельности предприятия.
Исходя из направленности основных видов деятельности машиностроительного предприятия, устойчивое развитие во времени можно представить в виде следующего неравенства
Б0 (р, 1, к, 1) < Б1 (р, 1, к, 1), (1)
где Б0, Б1 - функции устойчивого развития в базисный и отчетный период соответственно; р - показатели, характеризующие производственный уровень; 1 - показатели, характеризующие технологический уровень; к - показатели, характеризующие кадровый потенциал; £ - показатели, характеризующие финансовый уровень.
Стабильное увеличение данных показателей свидетельствует об устойчивом развитии предприятия.
Здесь следует выделить значимую роль кадрового потенциала на предприятии при его устойчивом развитии.
В современных реалиях ключевым фактором развития предприятий становится человеческий капитал, компетентность, научные знания. При постоянном обновлении знаний и информации имеет место необходимость поддержания качественных пара-
ОБ АВТОРАХ:_
Волков Вячеслав Иванович, профессор кафедры экономики промышленности, доктор экономических наук, профессор (vyaches1.vo1kov0mai1.ru)
Кабанов Дмитрий Валерьевич, аспирант кафедры экономики промышленности (Сткпу-каЬаг^0 mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:
Волков В.И., Кабанов Д.В тия машиностроительных Сом 10.18334М.5.4.39579
Кадровый потенциал как ключевая составляющая устойчивого разви-предприятий // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 4. - С. 1165-1178.
метров кадрового потенциала, что достигается за счет совершенствования профессионального уровня работников [4] (Пуипй1к, 2014).
Кадровый потенциал машиностроительных предприятий России
Кадровый потенциал предприятия можно охарактеризовать как совокупность способностей и возможностей работников предприятия обеспечивать достижение целей долгосрочного его развития [10] (БпЫко, ^игЫкоуа, 2015).
На машиностроительном предприятии кадровый потенциал реализуется за счет более эффективного использования рабочей силы, роста производительности труда, а также профессионального и культурного уровня персонала.
Главными элементами кадрового потенциала являются: оплачиваемый труд работников по созданию товаров; интеллектуальная собственность, создаваемая оплачиваемым трудом работников (секреты производства, патенты и т.д.); интеллектуальная собственность, создаваемая не оплачиваемым трудом работников (имидж сотрудников, бизнес-идеи); организационная культура предприятия; компетентность руководства.
Следует учесть, что именно для кадрового потенциала характерны наибольшая активность и наименьшая предсказуемость развития по сравнению с другими составляющими рыночного потенциала предприятия. Людей нельзя отнести к пассивным объектам управления. Для них характерны вариативность в поведении, личностных и профессиональных качествах, а также в отношении к предприятию в целом. Кадровый потенциал можно охарактеризовать при помощи количественных и качественных показателей [10] (БпЫко, ^игЫкоуа, 2015).
Количественные показатели включают в себя: численность работников; профессионально-квалификационный состав кадров; половозрастной состав; средний возраст работников; стаж работы в организации в целом и в определенной должности; уровень ротации (движения) кадров; укомплектованность организации кадрами.
Качественные показатели включают в себя: индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника; индивидуальные профессиональные характеристики; социально-психологические и организационные параметры групповой динамики.
Взаимодействие кадрового потенциала с внешней средой, а также с внутренней структурой предприятия обуславливают его изменчивый (нестабильный) характер.
Оценку кадрового потенциала предприятия можно произвести по следующей формуле [2]:
КП=ЧхКкхВ (2)
где КП - кадровый потенциал предприятия; Ч - численность работников предприятия; Кк - коэффициент квалификации трудовых ресурсов; В - выработка продукции на одного работника.
Следует учесть важную роль уровня квалификации сотрудников предприятия при развитии кадрового потенциала. В этой ситуации особо значимым становится вопрос профессиональной подготовки кадров.
Таблица 1
Участие населения в непрерывном образовании (в процентах от численности респондентов в возрасте 25-64 лет)
2006 2008 2010 2012 2013 2014 2015
Формальное образование 4,5 2,7 2,4 2,7 2,5 1,9 7,5
аспирантура, докторантура 0,2 0,2 0,1 0,2 0,3 0,2 0,5
высшее (бакалавриат, специалитет, магистратура) 2 3** 1,4** 1,8** 1,8 2,0 1,3 2,0
среднее профессиональное (подготовка спе- 1,3 0,4 0,3 0,1 0,1 0,3 3,3
циалистов среднего звена)
среднее профессиональное (подготовка квалифицированных рабочих, служащих) 0,3 0,4 0,1 0,8 0,2 0,1 2
Дополнительное образование 8,0 12,1 14,8 13,5 12,4 14,1* 12,2*
вуз по программе второго высшего образова- 0,6 0,5 0,5 0,9
ния или магистратура по другому профилю
курсы повышения квалификации 4,6 5,4 8,2 6,3 5,8 5,4 4,5
профессиональные конференции, семинары, 1,5 1,4 3,2 3,7 3,5 3,9 2,2
тренинги на регулярной основе
единовременные (разовые) профессиональные лекции, конференции, семинары, 1,1 3,2 2,8 4,7 3,1 3,7 1,4
тренинги
профессиональные курсы (для получения новой профессии) 1,6 1,6 2,0 1,3 1,4 0,7 0,5
обучение на новом месте в форме наставни- 1,3* 1,0*
чества
курсы целевого назначения (обучение для 1,4* 1,4*
изучения новой техники, технологии, ком-
пьютерных программ, материалов, трудового
законодательства и т.п.)
* Показатели рассчитаны по расширенному списку видов образовательной деятельности.
** В опросах 2006, 2008, 2010 гг. в позиции «высшее образование» учитывалось обучение по программам второго высшего образования и магистратуры по другому профилю. В данных 20122015 гг. эти позиции учтены в структуре дополнительного образования.
Источник: составлено авторами
По мнению Дюндик Е.П., для опережающей подготовки кадров необходима интеграция образования, науки и высокотехнологичных производств более глубокого уровня. Как правило, выпускникам учреждений профессионального образования при трудоустройстве необходима дополнительная подготовка, требующая определенных временных и ресурсных затрат. Нынешняя система дополнительного профессионального образования является недостаточно эффективной и не в полной мере удовлетворяет потребностям развития оборонно-промышленного комплекса [5] (Dyundik, 2015). Считаем, что подобная ситуация характерна и для предприятий машиностроительного комплекса.
В связи с вышеизложенным проанализируем участие населения России в непрерывном образовании на основе данных национального университета «Высшая школа экономики» (ВШЭ) [14] (табл. 1).
Если в отношении участия населения России в формальном образовании в целом за семь лет наблюдается положительная динамика, то в отношении дополнительного образования не все так однозначно. Присутствует отрицательная динамика по таким категориям дополнительного образования, как курсы повышения квалификации и профессиональные курсы (для получения новой профессии).
Данные по получению дополнительного образования населением России в сравнении с другими европейскими странами свидетельствуют о том, что наша страна занимает лишь 29 место из 31 (рис. 1).
Не оспаривая значимость формального образования, считаем дополнительное образование особо важным при развитии кадрового потенциала предприятий промышленности, так как в отличие от первого образования оно обладает большей целевой практической направленностью при повышении квалификации и получении новой профессии, что особо важно, если машиностроительное предприятие нацелено на внедрение инноваций!.
Перспективное развитие предприятия является одним из ключевых стратегических факторов конкуренции. При конкурентной борьбе между предприятиями высокие требования предъявляются не только к производимой продукции, но ик качественным параметрам труда. В связи с этим особо значимым становится усиление интеграции процесса управления кадровым потенциалом с инновационным процессом.
80 69 68
Рисунок 1. Участие России и европейских стран в дополнительном образовании (в процентах от численности респондентов в возрасте 25-64 лет) * Данные по отмеченным странам - за 2007 г., по остальзым европейским странам - за 2011 г.
Данные по России - за 2015 г. Источник: [14]
25.00
20.00
В 15.00
И
I
Е ю.оо
5.00
0.00
22 / 00 ►
17 10 17 70 16 70 1 5 90 15 90 /
13 90 14 У
г
у ~ .106\ I2 — 0 + 16. 010
2010 2011
2013 2014 Годы
-Прошводство машин и оборудования - Лнненная (Прошводствомашнн II оборудования)
Рисунок 2. Динамика доли организаций, осуществляющих технологические, организационные и маркетинговые инновации в отчетном году Источник: [13]
Так, Макарченко М.А. и Лопатин Д.А. вводят понятие кадрового инновационного потенциала организации, которое представляет собой меру способности и готовности персонала и руководства организации осуществлять инновационную деятельность в рамках данной организации [8] (Makarchenko, Lopatin, 2013).
Кадровый потенциал является индикатором развития наукоемкого предприятия, определяет его интеллектуальную привлекательность, качественные и количественные характеристики кадровых ресурсов. Именно кадровый потенциал определяет возможности реализации тех или иных инноваций на предприятии и обеспечивает создание конкурентоспособной продукции [6] (Kulikova, 2016).
По данным Росстата с 2010 по 2017 год, доля организаций, осуществляющих технологические, организационные и маркетинговые инновации среди предприятий, производящих машины и оборудование в эти годы, не превышала 22% (рис. 2).
При этом за исследуемые восемь лет наблюдался как рост, так и снижение исследуемого показателя, и в целом имеется незначительный положительный наклон линии тренда. В среднем доля инновационно-ориентированных предприятий составила 16,9%. По нашему мнению, такое значение является крайне низким. Для сравнения, доля предприятий, осуществляющих технологические, организационные или маркетинговые инновации составляет: в Германии - 80%, Люксембурге - 68%, Бельгии -61%, Латвии - 30%, Польше - 28%, Болгарии - 27% [15].
Считаем, что повышению инновационной активности и устойчивому развитию машиностроительных предприятий будет способствовать совершенствование
организации работ в сфере дополнительного образования на федеральном уровне. Первоочередными задачами должны быть: формирование стратегии развития системы дополнительного профессионального образования; разработка и реализация государственной политики в области дополнительного профессионального образования, а также ее законодательное, нормативно-правовое и организационно-методическое обеспечение; внедрение и формирование государственных образовательных стандартов; создание государственно-общественной системы, осуществляющей оценку и контроль качества дополнительного профессионального образования.
Также пристальное внимание следует уделить разработке системы управления кадровым потенциалом на машиностроительном предприятии.
управление кадровым потенциалом машиностроительного предприятия
Следует отметить, что для предприятия машиностроительной отрасли, как и для любого наукоемкого предприятия, особую важность представляет не только наличие кадрового потенциала, но и то, как он используется.
Наукоемкие предприятия реализуют оригинальные и сложные бизнес-процессы, используя высококвалифицированный персонал, создавая рыночную стоимость за счет знаний для удовлетворения оригинальных, комплексных потребностей клиентов [6] (Kulikova, 2016). В связи с этим особенно значимым становится вопрос управления кадровым потенциалом машиностроительного предприятия.
При управлении кадровым потенциалом предприятия можно выделить следующие характерные особенности [11] (Shatalov, 2010):
• финансовые (при управлении кадровым потенциалом предприятия возможно привлечение сторонних специалистов, которые способны на более высоком уровне решить основные цели и задачи);
• информационно-коммуникационные (применение на предприятии передовых инфокоммуникационных технологий способствует более оперативной передаче информации на предприятии, что обеспечивает более эффективный процесс принятия управленческих решений);
• организационные (подразумевается применение прогрессивных технологий в обучении и поддержании квалификации сотрудников на должном уровне);
• материально-технические (повышение фондовооруженности работников).
Управление кадровым потенциалом предприятия можно охарактеризовать как
реализацию мер по повышению готовности сотрудников адаптироваться к происходящим на предприятии изменениям и реализацию мер по повышению их уровня квалификации.
Главной целью управления кадровым потенциалом предприятия должно являться формирование высококвалифицированных, инновационно-ориентированных кадров. Реализовать такую цель целесообразно с помощью создания на предприятии системы управления кадровым потенциалом, представленной на рисунке 3.
Рисунок 3. Система управления кадровым потенциалом Источник: составлено авторами
Представленная система состоитиз двух: основных секторов: подсистема обеспечения эффективности управления кадровым потенциалом и подсистема профессионального развития кадрового потенциала (слева и справа соответственно).
Первая подсистема создает условия, которые необходимы для надежного функционирования подсистемы профессионального развития кадрового потенциала машиностроительного предприятия.
Вторая подсистема способствует процессу реализации главных компонент стратегии предприятия, а именно профессиональной подготовки и переподготовки кадрового потенциала.
Пополнение предприятия квалифицированной рабочей силой происходит за счет как внутренних, так и внешних источников, включающих учебные заведения и рынок труда.
Следует учесть, что в век развития цифровых технологий информационное обеспечение процессов повышения качества рабочей силы является значимой компонентой при принятии решений управленческого характера.
На потребности машиностроительного предприятия в качественной рабочей силе оказывают влияние внутренние и внешние факторы. Так, при смене стратегии
предприятия необходим выпуск новой продукции, охват новых рынков, изменяются потребности в количественных и качественных характеристиках рабочей силы.
Весьма важным моментом в предлагаемой системе управления кадровым потенциалом является определение качественной и количественной его потребности, осуществляемое отделом кадров. Это подразумевает определение профессиональных знаний и навыков, которыми должны обладать работники машиностроительного предприятия в зависимости от занимаемой должности. Также следует определить требуемую численность сотрудников для выполнения тех или иных операций, необходимых для осуществления запланированной цели.
Профессиональное развитие на машиностроительном предприятии подразумевает процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и овладению новыми компетенциями. Следует учесть, что профессиональное развитие положительно влияет и на самих работников. Постоянное совершенствование работников за счет приобретения новых знаний и навыков будет способствовать не только повышению их квалификации и конкурентоспособности, но также будет способствовать повышению их инновационной ориентированности.
Система управления кадровым потенциалом подразумевает разработку плана профессиональной подготовки, формируемого учебным центром предприятия. Данный план реализуется за счет заявок руководства подразделениями, а также самих сотрудников предприятия. Здесь следует учесть немаловажную роль научно-технических обществ (НТО), оказывающих как консультационные услуги, так и услуги по повышению квалификации персонала. К сожалению, в период с советских времен до наших дней структура научно-технических обществ претерпела ряд изменений негативного характера. Если в 80-е годы прошлого столетия насчитывалось 130 тысяч первичных организаций и 24 отраслевых научно-технических обществ [12], то сейчас существует 31 отраслевое НТО, но при этом первичных организаций в системе НТО не осталось совсем.
Профессиональное обучение подразумевает существенные материальные затраты, в связи с этим контроль над реализацией бюджета является ключевой составляющей в процессе управления кадровым потенциалом. На величину бюджета влияют потребности организации в образовательном процессе, а также ее финансовое положение.
Реализация стратегии развития предприятия обуславливает выполнение определенных целей обучения персонала. К ним относят профессиональную подготовку, переподготовку, освоение второй (смежной) профессии, повышение квалификации по имеющейся профессии. В связи с этим система управления кадровым потенциалом предприятия подразумевает разработку и внедрение программ профессионального совершенствования кадрового потенциала. При этом рост качества рабочей силы достигается за счет: развития способностей сотрудника; способности предприятия удерживать кадры; реализации курса молодого специалиста, позволяющего быстрее адаптироваться к рабочему месту после учебы.
Описанные выше цели подразумевают разработку программ и выбор методов обучения. Данные программы могут быть разработаны как на самом предприятии, так и при помощи специализированных структур, занимающихся предоставлением подобных услуг.
Заключение
Одним из ключевых условий устойчивого развития машиностроительного предприятия является наличие кадрового потенциала, который можно охарактеризовать как совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного развития данного предприятия.
Кадровый потенциал предприятия подразумевает наличие высококвалифицированных кадров, условий для дальнейшего повышения их профессионального уровня либо для переквалификации в случае возникшей необходимости. Такие требования вызваны в первую очередь необходимостью поддержания необходимого уровня конкурентоспособности в условиях возможного внедрения инноваций.
Для опережающей подготовки кадров необходима интеграция образования, науки и высокотехнологичных производств более глубокого уровня. По нашему мнению, нынешняя система дополнительного профессионального образования является недостаточно эффективной и не в полной мере удовлетворяет потребностям развития предприятий машиностроительного комплекса.
Повышению инновационной активности и устойчивому развитию машиностроительных предприятий способствует разработка на предприятиях системы управления кадровым потенциалом, а также совершенствование системы дополнительного образования на федеральном уровне.
ИСТОЧНИКИ:
1. Указ Президента Российской федерации «О Стратегии научно-технологического
развития Российской Федерации» от 01.12.2016 г. № 642
2. Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2014. - № 1(4). - с. 69-72.
3. Волков В.И. Методика экспертной оценки проектов инновационной направленно-
сти // Вестник МГТУ им. Н.Э. Баумана. Сер. "Машиностроение". - 2004. - № 3. - с. 100-113.
4. Дюндик Е.П. Проблемы управления человеческим капиталом в оборонно-промыш-
ленном комплексе России // Вестник московского государственного областного университета. серия: экономика. - 2014. - № 1. - с. 28-34.
5. Дюндик Е.П. Управление человеческим капиталом в интересах инновационного раз-
вития предприятий оборонно-промышленного комплекса. / Автореф. диссерт. на соискание уч. степени к.э.н., 2015. - 24 с.
6. Куликова Н.Н. Инновационный, производственный и кадровый потенциалы науко-
емкого предприятия // Современная наука: теоретический и практический взгляд: сборник материалов шестой Международной научно-практической конференции. (Таганрог, 19 дек. 2016 г.). / под ред. И.А. Рудаковой. М., 2016. - с. 113-116.
7. Кучерова Е.Н. Формирование механизма устойчивого развития машиностроитель-
ных предприятий в современных условиях (на примере машиностроительных предприятий Смоленской области). / Диссерт. на соискание уч. степени к.э.н. -Москва, 2011. - 167 с.
8. Макарченко М.А., Лопатин Д.А. Кадровый инновационный потенциал в системе
инновационного потенциала организации // Экономика и экологический менеджмент. - 2013. - № 1. - с. 29.
9. Петрищенко Н.М. Формирование механизма устойчивого развития предприятия
(на примере предприятий машиностроения). - Москва, 2003. - 146 с.
10. Снитко Л.Т., Чужикова Ю.А. Компонента // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2015. - № 3(51). - с. 64-70.
11. Шаталов Д.В. Управление кадровым потенциалом предприятия как объект исследования // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. - 2010. - № 6(36). - с. 80-88.
12. Материалы VI всесоюзного съезда научно-технических обществ. - М.: Профиздат, 1983. - 63 с.
13. Росстат. [Электронный ресурс]. URL: Ьйр://'№'№'№.дк8.ги/£гее_^с/пе'№_8ие// 1есЬпо1/3-03.хк ( дата обращения: 27.09.2018 ).
14. Статистические сборники ВШЭ. Индикаторы образования. Hse.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://www.hse.ru/data/2017/06/29/1171183175/IO%202017.%201.%20 0brazovate1Vnyj%20potenria1%20nase1enija.pdf ( дата обращения: 30.09.2018 ).
15. Еигореап Innovation Srareboard 2017. Rvo.n1. [Электронный ресурс]. URL: https:// www.rvo.n1/sites/defau1t/fi1es/2017/06/European_Innovation_Scoreboard_2017.pdf ( дата обращения: 27.09.2018 ).
REFERENCES:
Materialy VI vsesoyuznogo sezda nauchno-tekhnicheskikh obschestv [Materials of the VI All-Union Congress of scientific and technical societies] (1983). M.: Profizdat. (in Russian).
Bespalova O.V. (2014). Metodologicheskiy podkhod k kadrovomu potentsialu predpriyatiya [Methodological approach to the enterprise personnel potential]. Innovation economy: prospects for development and improvement. (1(4)). 69-72. (in Russian).
Dyundik E.P. (2014). Problemy upravleniya chelovecheskim kapitalom v oboronno-promyshlennom komplekse Rossii [The problem of human resource development in russian defense industry]. Bulletin of the Moscow State Regional University. series: economics. (1). 28-34. (in Russian).
Dyundik E.P. (2015). Upravlenie chelovecheskim kapitalom v interesakh innovatsionnogo razvitiya predpriyatiy oboronno-promyshlennogo kompleksa [Human capital management in the interests of innovative development of military-industrial complex enterprises] (in Russian).
European Innovation Scoreboard 2017Rvo.nl. Retrieved September 27, 2018, from https://www.rvo.nl/sites/default/files/2017/06/European_Innovation_ Scoreboard_2017.pdf
Kucherova E.N. (2011). Formirovanie mekhanizma ustoychivogo razvitiya mashinostroitelnyh predpriyatiy v sovremennyh usloviyakh (na primere mashinostroitelnyh predpriyatiy Smolenskoy oblasti) [Formation of the mechanism of sustainable development of machine-building enterprises in modern conditions (on the example of machine-building enterprises of the Smolensk region)] Moscow. (in Russian).
Kulikova N.N. (2016). Innovatsionnyy, proizvodstvennyy i kadrovyy potentsialy naukoemkogo predpriyatiya [Innovative, production and personnel potentials of high-tech enterprise] Modern science: theoretical and practical view. 113-116. (in Russian).
Makarchenko M.A., Lopatin D.A. (2013). Kadrovyy innovatsionnyypotentsial v sisteme innovatsionnogo potentsiala organizatsii [Personnel innovative potential in the system of innovative potential of the organization]. Ekonomika i ekologicheskiy menedzhment. (1). 29. (in Russian).
Petrischenko N.M. (2003). Formirovanie mekhanizma ustoychivogo razvitiya predpriyatiya (na primere predpriyatiy mashinostroeniya) [Formation of the mechanism of sustainable development of the enterprise (on the example of machine-building enterprises)] Moscow. (in Russian).
Shatalov D.V. (2010). Upravlenie kadrovym potentsialom predpriyatiya kak obekt issledovaniya [Human resources management of the enterprise as an object of research]. Bulletin of Plekhanov Russian University of Economics. (6(36)). 80-88. (in Russian).
Snitko L.T., Chuzhikova Yu.A. (2015). Komponenta [Component]. Herald of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law. (3(51)). 64-70. (in Russian).
Volkov V.I. (2004). Metodika ekspertnoy otsenki proektov innovatsionnoy napravlennosti [Methods of innovative projects expert evaluation]. Vestnik MGTU im. N.E. Baumana. Ser. "Mashinostroenie". (3). 100-113. (in Russian).
