CC BY
720
КАРТИЕВА Ю. С., ХОДЫКОВА Н. В. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ГРАНИЦЫ ПРИМЕНЕНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Аннотация: В статье представлен краткий понятийно-категориальный обзор дефиниции «кадровые технологии в системе государственной службы».
Ключевые слова: кадровые технологии, система государственной службы, формальные и неформальные кадровые технологии в системе государственной службы.
Совершенствование кадрового потенциала остается одной из системообразующих задач организационного развития как коммерческих, так и государственных (некоммерческих) систем управления. При этом именно в формате государственных учреждений и предприятий такие задачи продолжают быть достаточно болезненными и трудноразрешимыми. Объяснений тому много, это, прежде всего, и низкий уровень заработной платы чиновников, и недостаточная материально-техническая оснащенность органов исполнительной власти и местного самоуправления, как следствие -неустойчивая исполнительская дисциплина, зависимость низкого уровня госаппарата по отношению к более высокому и т.п. Поэтому так важно определиться со спектром и алгоритмами управленческих (имеющихся или потенциальных) решений, способных минимизировать «кадровый голод» в системах государственной службы как в Российской Федерации в целом, так и по ее субъектам в частности.
Как известно, природа всех управленческих решений состоит в балансировке интересов между субъектом/субъектами (лицом/лицами, принимающим решения (создающим управляющее воздействие или ЛИР) и объектом/объектами (тех/того, на кого направлено управляющее воздействие) управления [1] (рис.1).
Сист ем а у правя елия
Рис. 1. Представление коммерческой системы управления
При этом общие кадровые технологии или технологии управления персоналом в координатах коммерческих организаций принято идентифицировать как совокупность достаточно четких методов и процедур (собственно технологий управления) для оптимизации принимаемых кадровых решений с простой целью - максимизации прибыли компании [2]. В данном случае цели и меры управляющих воздействий от субъекта управления персоналом (владельцев или акционеров компании) по отношению к объектам управления (кадрам или персоналу) являются очевидными и понятными (никому не выгодно содержать неэффективный штат).
Реалии таковы, что в рамках систем государственной службы напротив этот аспект продолжает быть спорным и не всегда понятным: субъект управления кадрами - это множество представителей (как по вертикали, так и по горизонтали управления) одного нанимателя (неосязаемого государства), объект управления кадрами - кадры (в штате) и
резервисты (потенциальные кадры или состоящие в кадровом резерве, или находящиеся в штате и готовые к ротации); и, самое главное, управляющие воздействия -«служащие» «разно-направленным» целям (фактически ввиду известной множественности вертикальных и горизонтальных субъектов управления кадровым составом систем государственной службы [3]) (рис. 2).
Рис. 2. Представление некоммерческой (государственной) системы управления
В этой связи Свирина А. В., определяя кадровые технологии в контексте систем государственной службы прежде всего как особую часть социальных технологий, все-таки связывает их (здесь и далее - кадровые технологии или КТ) с процессом управления, указывая, что без них «невозможно осуществлять современное управление и обеспечивать процессы преобразований, модернизацию российского общества» [4].
Говоря о применении кадровых технологий в системе государственной службы, похожую терминологическую конструкцию (солидарную со Спириной А. В.) поддерживает Нестеров А. Г., определяя компонентный состав КТ в системе государственной службы по следующим направлениям развития: оценка персонала, отбор и подбор кандидатов на должности госслужбы, работа с резервом управленческих кадров, планирование карьеры и т.п. [5].
По мнению Асланова М. А., в целом КТ применяемые для нужд органов государственного управления делимы на традиционные и инновационные; при этом автор достаточно четко (приводит перечень формально закрепленных норм) освещает первую группу и очень размыто определяет содержание второй (сухо отмечая, что инновационные направлены «на формирование кадрового потенциала и повышение эффективности работы с кадрами») [6].
Представляется, что именно фокус инновационности, в формировании кадровых технологий в системах государственной службы в том числе, обязывает нас понимать, что в настоящее время любые технологии (от др.-греч.тех^ - искусство, мастерство, умение; Хоуо^ - «слово», «мысль», «смысл», «понятие») - это, как отмечается в свободной энциклопедии Википедии, «совокупность методов и инструментов для достижения желаемого результата; в широком смысле - применение научного знания для решения практических задач» [7].
Что же является желаемым результатом в формировании штата госслужащих? Почему при текущей (формально) отработанности требований к кадровому составу госслужащих именно «чиновничья братия» остается наиболее коррумпированной? Где и какие именно реально действующие кадровые технологии «проседают» и дают «системный» сбой? И, наконец, имеет ли место и на каких этапах «применение научного знания» в разрешении кадровых проблем отечественного госаппарата в целом?
В данном контексте Бурдье П. объясняет природу указанных противоречий [8]: порождаемые государством субъекты управления действуют в рамках поля государственной власти, где все борются за государственный капитал (за рычаги арбитража), который, будучи причиной механизма утверждения формальных правил и норм, выше всех остальных видов капитала (экономического, трудового и т.д.) и является надстройкой, априори неся в себе дихотомию личного (эгоистичного) и общественного (альтруистичного) интересов.
В свою очередь Вебер М. [9], объясняя рациональную (первичность личного интереса по отношению к общественному) двойственность (меритократические критерии - критерии профессиональных заслуг; критерии лояльности - критерии лояльности госслужащего вышестоящему начальнику) мотивационного аспекта жизнедеятельности классического бюрократа (чиновника) фактически дает нам возможность деления КТ в системах государственной службы на формальные и неформальные.
Таким образом, основываясь в том числе на работах Долгополовой И. В. (в отношении фирменного социального пакета) [10], Архангельского Г. и Стрелковой О. (в вопросах клиентоориентированности государственного аппарата) [11], М. Хакмана (в осмыслении логики формирования лидерских и командных инициатив в организациях) [12], Семеновой Л. М. (в контексте активизации имиджевых технологий в карьерном продвижении членов госаппарата) [13], полагаем, более оправданным и логичным деление кадровых технологий в системах государственной службы по основанию формальности на формальные (чаще как традиционные) и неформальные (зачастую как инновационные) (табл.1).
Таблица 1.
Формальные и неформальные кадровые технологии _в системе государственной службы* _
Формальные (как традиционные) Неформальные (как инновационные)
Суть КТ • аттестация гражданского служащего (один раз в три года; цель - определение его соответствия замещаемой должности); • разработка и применение должностного регламента, утверждаемого представителем нанимателя и являющегося частью административного регламента государственного органа; • квалификационный экзамен (проводится конкурсной или аттестационной комиссией; цель - присвоение классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня); • обеспечение должностного роста (карьеры) гражданского служащего (упоминается в Федеральном законе № 79-ФЗ (ст.14, 44, 48, 62, 64), хотя в его тексте нет подробной характеристики данной технологии; • формирован ие «социального пакета» государственного служащего; • технологии развития и поддержки клиентоориентиров анности кадрового состава госслужбы (укрепление примата общественных интересов над личными) и
* Составлено авторами
• отбор (подбор) кадров как одна из важнейших традиционных кадровых технологий (не упоминается в Федеральном законе № 79-ФЗ);
• резерв кадров, суть которого состоит в том, что на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируются резервы разных уровней (федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации);
• реестр гражданских служащих (ведется представителем нанимателя, в него включены сведения из личного дела гражданского служащего);
• ротация гражданских служащих (цель - повышение эффективности деятельности служащих и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе)._
развитие внутри- и межведомственной кадровой сервисности;
• развитие качественных институтов тим-билдинга госслужбы;
• PR-технологии как инструмент карьерного продвижения госслужащих
1. Исследование систем управления: Управление инновациями и инвестициями: учеб. пособ. / под ред. В. М. Четверикова. М.: МИЭМ, 2011. С. 19-20 [Электронный ресурс]. URL: https://www.hse.ru/pubs/ share/direct/ document/51131722 (дата обращения 01.11.2016 г.).
2. Ларри Боссиди. Исполнение. Система достижения целей = Execution: The Discipline of Getting Things Done / Ларри Боссиди, Рэм Чаран. М.: «Альпина Паблишер», 2012. 328 с.
3. Риски реформирования государственной службы России, или почему так трудно реформировать государственный аппарат России / А. Г. Барабашев, Т. В. Зайцева, М. А. Краснов, А. В. Оболонский // Вопросы государственного и муниципального управления. 2007. № 2-3. С. 91-124.; Тавокин, Е. П. Государственные служащие. ( Ч. 2.: Тенденции развития кадрового состава федеральной гражданской службы) / Е. П. Тавокин // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 3 (97). С. 5-17.
4. Свирина, А. В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной службы // Власть. 2011. № 7. С. 122-125.
5. Нестеров, А. Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. 2011. № 1. С. 4-13.
6. Асланов, М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. 2014. № 2 (50).
7. Википедия. Свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. URL: https:// ru. wikipedia.org/wiki/Технология (дата обращения 01.11.2016 г.).
8. Бурдье, П. Дух государства: генезис и структура бюрократического поля // Поэтика и политика: альманах / Рос.-француз. центр социологии и философии Ин-та социологии Рос. акад. наук. М.: Ин-т эксперимент. социологии; СПб.: Алетейя, 1999. С. 125-126.
9. Вебер, М. Избранные произведения / пер. с нем.; сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; предисл. П. П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990. С. 808; Лазукова, Е. А. Трудовая карьера госслужащих сквозь призму идей Макса Вебера // Историческая и социально-образовательная мысль. 2013. № 1. С. 154-156.
10. Долгополов, И. В. Эффективность фирменного социального пакета: мнение сотрудников // Научный журнал НИУ ИТМО. Сер.: «Экономика и экологический менеджмент». 2015. № 1. С. 48-54.
11. Архангельский, Г. Госслужба на 100 %. Как все устроено / Глеб Архангельский, Ольга Стрелкова. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2016. 304 с.
12. Hackman Michael Z. Leadership: A Communication Perspective. Fifth. Long Grove, Illinois: Waveland Press, Inc., 2009.
13. Семенова, Л. М. Генезис и современное состояние проблемы формирования профессионального имиджа // Вестник Томского гос. ун-та. 2009. № 326. С.194-199.
