Кадровые проблемы российских предприятий: диагностика и пути решения Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Тема номера:

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. № 2. С. 5-10.

УДК 658.0

КАДРОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ: ДИАГНОСТИКА И ПУТИ РЕШЕНИЯ

RUSSIA: STAFFING ISSUES TO BE REVEALED AND FIXED

Ю.Г. Одегов U.G. Odegov

Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

Острейшая проблема современной России состоит в дефиците кадров. В этих условиях одной из важных характеристик поведения предприятий на рынке труда является перенос центра тяжести проблем рынка труда с макро- на микроуровень. Предприятия формируют запрос рынку образовательных услуг. Они же поддерживают функционирующие рабочие места и пропорции занятости, вносят коррективы в рыночный механизм зарплатообразования. Поэтому изучение особенностей этих процессов является в условиях выхода из кризиса весьма актуальным.

The paper is devoted to a burning issue in current Russia - staff scarcity. Taking the fact into account, businesses turn macroeconomic troubles of labour market into microeconomic ones: 1) businesses build the demand for education market; 2) they maintain existing employment and adjust the procedure of forming compensation. All these appear to be of current importance to find the way out of crisis.

Ключевые слова: рынок труда, занятость, мобильность, образование.

Key words: labour market, employment, mobility, education.

Специфика современного российского рынка труда заключается в том, что для него характерен:

- высокий показатель трудовой мобильности (выше, чем в Европе, примерно в 3 раза);

- высокая динамика смены профессий;

- сверхвысокий объем неформальной занятости;

- ориентация населения на получение высшего образования. По данным ГУ ВШЭ, 85 % семей выпускников школ уверены, что их ребенок будет учиться в вузе, а 7 % хотят, чтобы он там учился, т. е. вузы превратились в экономических агентов, потребителями услуг которых являются не организации, а семьи. Хотя в современных условиях объективным носителем требований к качеству образования является работодатель, а при приеме на работу медленно, но неуклонно растет фактор репутации (имидж) учебного заведения.

На специфику рынка труда оказывает свое влияние и демографическая ситуация, сложившаяся в России (см. рис. 1). Но руководите -

© Ю.Г. Одегов, 2011

ли (СЕО) крупных предприятий явно недооценивают влияние демографического фактора на функционирование своих компаний. Так, на вопрос «Отразится ли демографический спад начала 1990-х гг. в России на деятельности Вашей компании в ближайшие годы?» почти 50 % опрошенных топ-менеджеров ответили «нет» (см. рис. 2)1.

Вместе с тем прогноз кадровой потребности и ожидаемой численности трудоспособного населения на период до 2024 г. на примере одного из регионов РФ показывает обратное (см. рис. 3)2.

Такое нестандартное поведение топ-менеджеров предприятий объясняется тем, что изначально (на момент начала рыночных реформ) уровень занятости (численность работников на предприятиях) был намного выше экономиче-

1 См.: НМогиш. Кадровые барьеры на пути экономического роста. 2010.03.12.

2 По данным исследования «Барьеры в сфере управления кадрами на пути развития российской экономики», начатого в октябре 2010 г. компанией ГББ и Государственным университетом - Высшая школа экономики, при участии ВЦИОМ.

ски обоснованного уровня. В 90-х гг. ХХ в. это в большей степени проявлялось в существовании неполной вынужденной занятости. Увеличение объемов выпуска продукции обусловило увеличение численности задействованного персонала (так как это самый доступный и наиболее дешевый резерв роста производства). Но одновременно это привело к производству продукции, на которую не было платежеспособного спроса, что проявилось в существовании неплатежей, росте просроченной кредиторско-

дебиторской задолженности предприятий и запасов готовой продукции на складах сверх нормативного значения. Поэтому анализ эффективности использования трудовых ресурсов в национальной экономике необходимо начинать с микроуровня. Это создает предпосылки для модификации целевых установок предприятий на рынке труда, повышения эффективности распределения и использования рабочей силы на микроотраслевом и макроуровнях.

нехватки трудовых ресурсов на следующие 10-15 лет

Рис. 1. Рождаемость в Российской Федерации за период с 1990 по 2010 гг.

Да.

безусловно

22%

Скорее нет

33%

Скорее да

20%

Рис. 2. Влияние демографического спада на деятельности компаний (в процентах от числа опрошенных)

о

ч:

1 Кадровая потребность экономики г Ожидаемая численность трудовых ресурсов

Рис. 3. Прогноз кадровой потребности экономики и ожидаемая численность трудовых ресурсов

Как известно, основными факторами, влияющими на индивидуальную результативность труда, являются:

- знания, умения и навыки (ЗУН);

- профессионально важные качества работников (ПВК);

- мотивационные стимулы работников (МС).

К дополнительным факторам, влияющим на эффективность работы персонала, можно отнести условия организации рабочего места, особенности субкультуры организации, соответствие содержания работы сотрудника уровню его квалификации и т. д.

Уже само простое перечисление вышеназванных факторов указывает на то, что для получения полной картины о состоянии персонала предприятия и тенденциях его развития целесообразно проводить качественную и глубокую кадровую диагностику.

Всё это вызвано тем, что традиционная система анализа хозяйственной деятельности не позволяет оценить многие явления, присущие современной системе использования персонала на предприятиях и определяющие эффективность занятости на микроуровне. Это относится к расчету избыточной численности персонала, оценке качества общего и специ-

фического капитала его работников для формирования адекватных ценовых и неценовых сигналов на внешний рынок труда и рынок образовательных услуг, оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал для научно обоснованного выбора объектов инвестирования, оценке социальной напряженности в коллективе, выделению факторов, определяющих потребность в персонале, разработке перечня трудоизбыточных и трудонедостаточных подразделений (профессий, специальностей) на предприятии и др.

Анализ кадровых проблем предприятий различных отраслей экономики показывает, что первой из проблем, с которой сталкиваются организации, является обеспеченность качественной рабочей силой. Сегодня потребность российских организаций в работниках в 1,5 раза больше, чем объем их подготовки, т. е. управление квалификацией персонала в широком смысле выдвигается на одно из первых мест в общей системе работы с персоналом. Эта работа должна включать:

- оценку потребности в необходимом персонале;

- выделение ключевых специалистов;

- формирование модели ключевых компетенций сотрудников (см. рис. 4).

Уровень

развития

компетенций

Утвержденный профиль ключевых компетенций

Приоритетные (перспективные) направления развития

{МММММ)

КОМПЕТЕНЦИИ

Фактический уровень развития компетенции конкретного сотрудника (определяется с помощью Центров оценки)

Рис. 4. Применение модели ключевых компетенций для развития персонала

Чтобы считаться ключевой компетенцией, набор предлагаемых навыков работников должен отвечать трем критериям: быть ценным для организации; навыки и умения должны быть уникальными; ключевые компетен-

ции должны обеспечивать переход к инновациям завтрашнего дня.

Президент РФ Дмитрий Медведев 31 августа 2010 г. на совместном заседании Государственного совета и Комиссии по модерни-

зации и технологическому развитию экономики России заявил, что система профессионального образования должна иметь четкий заказ на специалистов со стороны государства и бизнес-сообщества. Для этого необходимо обеспечить рынок высококвалифицированными кадрами, такими, которые по-настоящему интересны рынку, реально востребованы работодателями. В 2010 г. 35 % поступивших в технические вузы - это бывшие двоечники и троечники. Ни одного процента выпускников с са-

мым высоким баллом по ЕГЭ нет в вузах авиа-и ракетостроительного профиля, всего 4 % в вузах, где осваивается электроника, - подготовка инженеров для работы в условиях инновационной экономики становится заведомо неэффективна. По словам президента, российская система профессионально образования в настоящее время слабо конкурентоспособна. Одна из причин - её несбалансированность по уровням подготовки (рис. 5).

А. Рост числа школьников, поступающих в образовательные учреждения

Б. Соотношение численности выпускников вузов и системы профобразования

Рис. 5. Подготовка кадров в системе профессионального образования (данные Росстата)

Подготовка специалистов должна вестись с учетом реальных потребностей экономики в условиях её модернизации. Основные проблемы в области профессионального образования заключаются в следующем:

- по-прежнему нет подготовки специалистов в области инструментов инновационной экономики;

- вузы медленно разворачиваются в сторону обучения практическим компетенциям,

превалирует «фундаментальность» как ценностная ориентация системы высшего профессионального образования;

- качество набора и подготовки не удовлетворяет работодателей. Это приводит к тому, что расходы предприятий на до-обучение своих работников почти равнозначны расходам государства на всю систему профобразования (мировой показатель - max 60 %).

Чтобы профессионально-техническое образование было переориентировано на нужды перспективных производств, нужно завершить разработку профессиональных стандартов, создать систему обязательной общественно-профессиональной экспертизы и приступить к разработке регионально-отраслевых прогнозов потребности в кадровых ресурсах. Их построение позволит в дальнейшем перейти к формированию национальной системы прогнозирования потребности в кадрах путем составления балансов.

На баланс потребности региона в трудовых ресурсах и её динамику влияют:

- демографическая ситуация;

- миграция;

- профессионально-квалификационная структура занятости;

- социально-культурный потенциал региона;

- экономическая структура региона.

Ликвидация дисбаланса в кадровой потребности требует изменения структуры подготовки и переподготовки (переквалификации) рабочей силы; управления процессом миграции и соотношением производительности труда и заработной платы. В этой связи надо кри-

тически переосмыслить практику составления баланса квалифицированной рабочей силы, применявшуюся Госпланом СССР, привязав её к рыночным условиям.

Баланс рабочей силы предприятия представлен в табл. 1. Его совершенствование требует ранжирования персонала по четырем категориям:

- персонал - капитал;

- персонал - ресурс;

- персонал;

- кадры.

Каждая из них характеризуется определенным уровнем потенциала, наличием и эффективностью использования сотрудником профессиональных компетенций. На основании сравнения персональных заключений, полученных в результате оценки со стандартизированным профилем работника категории «Персонал - капитал», могут быть определены рекомендации по персональному развитию и обучению сотрудника. Анализ же процентного соотношения выделенных категорий работников позволит выявить в коллективе организации проблемные зоны и определить стратегию развития её персонала в целом.

Т аблица 1

Баланс рабочей силы предприятия (пример условный)

Показатели Всего работников, чел. В том числе по категориям персонала

рабочие Руководители, специалисты, служащие Прочие

1. Наличие на начало планового года 4 820 3 980 800 40

2. Потребность на конец года 5 480 4 660 780 40

3. Дополнительная потребность на при- 660 680 -20 -

рост численности

4. Дополнительная потребность на возме- 591 507 80 4

щение планируемой убыли - всего

В том числе в связи с:

- окончанием сроков договоров; 32 17 15 -

- призывом в армию; 125 120 5 -

- уходом на пенсию; 90 70 20 -

- текучестью 344 300 40 4

5. Общая дополнительная потребность 1 251 1 187 60 4

6. Источники обеспечения дополнитель-

ной потребности:

- выпускники вузов и техникумов (кол- 90 60 30 -

леджей)

- выпускники профтехучилищ 400 400 - -

- выпускники средних школ (гимназий, 157 157 - -

лицеев) с профессиональным обучением

- перевод с других предприятий 40 30 10 -

- набор со стороны 564 540 20 4

Таким образом, профессиональный стандарт, увязывая воедино требования государства и предприятия к компетентности выпускников учебных заведений профессионального образования, должен определять качест-

венные критерии к составлению баланса рабочей силы и соответствующие им потребности (табл. 2).

Взаимосвязь образовательных и профессиональных стандартов показана на рис. 6.

Т аблица 2

Профессиональный стандарт

Задачи

Государства/отрасли Образования Предприятия

• формирование национальной и отраслевых рамок; • согласование и унификация областей профессиональной деятельности и профессий; • проведение сертификации выпускников и специалистов • разработка образовательных стандартов; • формирование программ профессионального образования; • разработка учебно-методических материалов; • механизм оценки компетентности студентов учебных заведений профессионального образования • требования к кандидатам при найме; • должностные инструкции; • аттестация работников; • корпоративное обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников

Рис. 6. Взаимосвязь профессиональных и образовательных стандартов

Для запуска данного механизма требуется решение ряда вопросов и законодательных инициатив, таких как:

- государственное признание профстан-дартов (сегодня отсутствует законодательная и нормативно-правовая база, определяющая существование и легальность профстандартов: положение, процедуры, регламенты и др.);

- утверждение официальной процедуры перехода от профессиональных к образовательным стандартам;

- ликвидация имеющейся в ряде случаев подмены понятий, например, профессиональные стандарты - квалификационными характеристиками (ЕКС);

- усиление координации работы между заинтересованными министерствами (МЗСР, МОН, МПТ) по профстандартам.