CC BY
32
бизнес-процессы продолжают оставаться на вторых ролях.
В тоже время более низкий уровень методического обеспечения реструктуризации вспомогательных бизнес-процессов вполне обоснован. Это связано со спецификой организации вспомогательной деятельности. На процесс реструктуризации вспомогательных бизнес-процессов оказывает влияние и способ их организации, и уровень централизации, и статус вспомогательных подразделений (центр прибыли, центр затрат). Важным моментом, определяющим практические трудности принятия решения о реструктуризации вспомогательной деятельности, является сложность определения экономического эффекта преобразований, что обусловливает необходимость использования статистических данных и механизма бенчмаркинга. Существенным организационным моментом является конфликт между требованиями нормативных документов, регулирующих основную и вспомогательную деятельность, который лишает прозрачности механизм организации вспомогательных процессов на условиях внутрифирменного расчета. Объективным признаком реструктуризации вспомогательных бизнес-процессов является необходимость использования методического инструментария аутсорсинга, основанного на теории трансакционных издержек. Кроме этого на процесс реструктуризации оказывает влияние такой признак как разнонаправленность финансовых и управленческих целей, связанный с различиями мотивов преобразований акционеров и менеджмента предприятий.
Основной целью реструктуризации вспомогательных бизнес-процессов является оптимизация объемов реализации вспомогательных услуг и соответствующих им затрат.
Среди наиболее существенных проблем, влияющих на возможности оптимизации затрат на вспомогательную деятельность, следует выделить: низкий уровень полномочий и несогласованность действий владельцев вспомогательных процессов — главных специалистов предприятия (строителя, механика, энергетика); недостаток внутрипроизводственных нормативных документов, регламентирующих вспомогательную деятельность; планирование затрат от достигнутого, приводящее к увеличению объемов непредвиденных вспомогательных услуг; низкий уровень заработной платы вспомогательного персонала, сказывающийся на его демографических характеристиках (пол, возраст, образование).
Подводя итоги, следует отметить, что в практической деятельности реструктуризация вспомогательной деятельности чаще всего связывается с разукрупнением предприятия, процессами дивизионализации, отдельными элементами арендного и коллективного подряда. В последнее время наиболее популярным стал такой метод управления изменениями, как аутсорсинг, который синтезирует в себе отдельные элементы перечисленных функционально-ориентированных методов. Между тем, принятие решение об аутсорсинге подразделений вспомогательных производств, нередко характеризуется отсутствием как количественных, так и качественных показателей эффективности предпринятых преобразований. И если количественная оценка в большинстве случаев ограничена сущностью вспомогательной деятельности, то для качественной оценки преобразований вполне подходящими являются методы бизнес-инжиниринга, которые позволяют составить наглядное представление о том «как есть» и «как должно быть».
О.В. КАШПУРОВА
аспирант
КАДРОВЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ТРАНСПОРТНО-ЛОГИСТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ
Создание и функционирование интегри- — центры по подбору и обучению кадрованной РТЛС обеспечивают следующие ров;
основные элементы — звенья логистической — страховые компании;
системы (ЛС): — инвестиционные компании, банки и дру-
— информационно-аналитические центры; гие финансовые институты;
© О.В. Кашпурова, 2006
РЕГИОНАЛЬНОЕ И ОТРАСЛЕВОЕ РАЗВИТИЕ
— рекламные, маркетинговые и консалтинговые агентства и фирмы.
Формирование РТЛС необходимо начать с разработки бизнес-проекта ТЛЦ. Составной частью бизнес-планирования является кадровое планирование потребности в персонале, которое нельзя рассматривать изолированно от целей РТЛС, так как на решение кадровых вопросов существенное влияние оказывают другие планы (план маркетинга ТЛЦ, сбыта ТЛУ, производственный план, финансовый и др.).
Для осуществления планирования потребности в персонале ТЛЦ необходимы следующие исходные данные:
— прогноз развития ЛЦ;
— производственная программа;
— нормы времени и нормы выработки;
— структура выполняемых работ;
— нормативы численности, фонд заработной платы;
— трудоемкость выполняемых функций.
Однако прежде чем начинать процесс
планирования потребности в персонале необходимо определить те проблемы, с которыми можно столкнуться при осуществлении планирования. На текущий момент можно выделить ряд кадровых проблем, присущих региональным транспортно-логистическим системам:
— бессистемность в поиске и найме персонала для РТЛС;
— низкая квалификация нанимаемого персонала для целей РТЛС;
— низкая оплата труда в регионах и как следствие высокая текучесть кадров.
Рассмотрим эти проблемы поподробнее.
При создании РТЛС Иркутской области возникает наиболее острая проблема (более острая, чем в центральных регионах РФ) — где взять высококвалифицированных специалистов, которые обеспечат эффективное функционирование этой системы. Рынок труда аналогично другим рынкам характеризуется спросом, предложением и ценой рабочей силы. Несмотря на свойственную рыночной экономике безработицу, существует постоянный дефицит высококвалифицированных кадров. В целом по стране спрос на специалистов в области логистики значительно превышает предложение. Большинство образовательных учреждений, которые готовят профессионалов в этой области, находятся в Москве и Санкт-Петербурге. Чтобы привлечь выпускников соответствующих вузов в регион, потребуются немалые материальные стимулы.
Предпосылки возникновения проблемы привлечения высококвалифицированных специалистов:
— спрос превышает предложение, следовательно, выпускники вузов Москвы и Санкт-Петербурга захотят и смогут найти себе работу в центральных регионах России. Если раньше можно было рассчитывать на распределение, то в условиях рынка все решают контрактные отношения;
— уровень жизни, а, следовательно, и средний уровень заработной платы в Москве и Санкт-Петербурге значительно выше, чем в Иркутской области, поэтому рассчитывать на энтузиазм не логично, необходима мощная система стимулирования.
Проанализируем сложившуюся ситуацию в г. Иркутске. На данный момент область не обеспечена подобными кадрами. Ни один из вузов области не готовит логистов, поэтому потребность в данных специалистах покрывается за счет выпускников местных вузов следующих специальностей: «Коммерция»,
«Организация перевозок и управление на транспорте», «Организация железнодорожных перевозок» и т.д. Планируется открыть специальность «Логистика» на базе кафедры логистики и коммерции в БГУЭП, но пока это только в проекте. В лучшем случае, даже если эту специальность откроют в ближайшем будущем, область получит таких специалистов только через пять лет. Другой вариант — открытие курсов по подготовке и переподготовке кадров. Привлечь перспективных специалистов различных видов транспорта с целью их дополнительной подготовки в области логистики. При открытии подобных курсов возникнут проблемы организационного характера. Данный вариант более простой в плане организации, но менее эффективен, чем предыдущий.
В процессе изучения проблем кадрового обеспечения РТЛС, были проведены исследования рынка труда г. Иркутска. Исследования показали, что данная профессия только начинает появляться, как таковая. Руководители организаций не имеют четкого представления о значении и содержании труда логистов. В городском центре занятости населения такой специальности нет даже в базе данных. Некоторые данные по интересующему нас вопросу, нам удалось получить только из графы «примечание». За последние два года (2004—2005) было объявлено 10 вакансий по данной специальности.
Известия ИГЭА. 2006. № 5 (50)
В 2004 году средний уровень заработной платы менеджера по логистике в Иркутске составлял от 5 до 10 тыс. р, а в 2005 — от 7,5 до 20 тыс. р.
Для сравнения: анализ уровня заработной платы логистических менеджеров среднего и высшего звена на конец сентября 2001 года проведенный кафедрой логистики ГУ — ВШЭ более чем в 150 фирмах Москвы, показал, что он колеблется в диапазоне от 1500 до 8500 дол. США в месяц, т.е. указанные специалисты являются одними из наиболее высокооплачиваемых категорий персонала компаний. В 2002 году Международный центр логистики ГУ — ВШЭ провел анализ зарплаты логистических менеджеров около 140 предприятий Москвы. Обследование показало достаточно широкий разброс по предприятиям различных отраслей и сфер бизнеса.
В среднем, диапазон зарплаты высшего персонала служб и отделов логистики компаний (а в Москве фирм, имеющих службы и отделы логистики, насчитывается свыше 400) колеблется от 1500 до 8500 дол. США, среднего уровня — от 700 до 3500, низшего уровня — от 300 до 800 дол. США. По данным обследования, проведенного Советом логистического менеджмента США в 2000 году более чем в 300 американских компаниях различных отраслей, средняя заработная плата составила около 135 тыс. дол. в год. По категориям работников она распределяется следующим образом: топ-менеджмент — от 115 до 200 тыс. дол., средний уровень персонала — от 80 до 148 тыс. дол., низший уровень зарплаты гораздо скромнее, тем не менее, на общем фоне он также высок.
Так как логистов в области нет, то компаниям предлагают кандидатуры соискателей, имеющих высшее экономическое, техническое и военное образование по специальностям: «Мировая экономика», «Про-
довольственное обеспечение», «Экономика и управление предприятием», «Организация перевозок на транспорте», «Математические методы в экономике» и т.д.
Когда компании запрашивают логистического менеджера, они во многих случаях даже не знают, а что собственно им нужно. Как реорганизовать работу, чтобы деятельность логистического подразделения была функционально оправдана? Должно ли что-то измениться в идеологии, в бизнесе? Работодатель, предъявляя определенные требования к логисту, не понимает, какими навыками этот человек должен обладать.
Как было выявлено, до сих пор однозначного представления о должностных обязанностях менеджера по логистике у большинства руководителей фирм нет. Квалификационные или профессиональные требования в большинстве случаев формируются в процессе освоения логистической практики, своеобразных экспериментов в бизнесе.
Один из основных принципов формирования РТЛС — эффективное использование рабочей силы, так как именно от кадров (в первую очередь) будет зависеть эффективность функционирования ЛС. Наверняка никто не будет оспаривать давно известную истину «Кадры решают все», но при этом многие авторы в своих работах смещают акцент исследований в сторону оптимизации потоковых процессов. Рассматривая укрупненный алгоритм поэлементного создания логистических систем, мы не увидим учет кадровых аспектов, все это остается за пределами исследований, хотя именно с этого и начинается формирование любой системы, в том числе и логистической.
Кадровые вопросы в логистике освещаются поверхностно, лишь только в последнее время стали появляться труды отечественных ученых, доказывающие неоспоримую важную роль кадров в логистике.
А.Ю. БЕЛЯКОВА
старший преподаватель Иркутской государственной сельскохозяйственной академии
О НЕКОТОРЫХ ОПТИМИЗАЦИОННЫХ МОДЕЛЯХ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ТЕРРИТОРИЯХ, ПОДВЕРЖЕННЫХ НАВОДНЕНИЯМ
Для всесторонней оценки влияния навод- ния рассматривать в иерархическом виде. На
нений на сельскохозяйственное производство первом этапе анализу подвергаются полные
предложено экстремальные природные явле- ряды максимального стока воды. На втором
© А.Ю. Белякова, 2006
