CC BY
13КАДРОВОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ
в высокотехнологичной сфере
Ангелина Волкова
АННОТАЦИЯ
Для кадрового обеспечения новых технологических решений, инновационных бизнес-проектов нужны принципиально новые подходы. Скорость происходящих изменений требует такой же скорости ответов на вызовы. Разработанная ФИОП модель кадрового обеспечения для внедрения передовых производственных технологий позволяет бизнесу понимать, сколько специалистов (и какой квалификации) необходимо, чтобы решать стратегические задачи, например, при модернизации действующего производства, для нового производства, для инновационного проекта или стартапа. С помощью этой технологии также происходит максимально быстрая и точная передача образовательного запроса бизнеса к системе подготовки кадров. При этом человеку предоставляется возможность сборки индивидуального квалификационного профиля и образовательной траектории.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Кадровое проектирование, компетенции, образовательная траектория, ^е!опд 1еагп1пд, оценка квалификаций, индивидуальный квалификационный профиль.
Сформировать культуру
Деятельность Фонда инфраструктурных и образовательных программ в части развития системы профессиональных квалификаций необходимо рассматривать в общем контексте тех изменений, которые происходят в экономике и жизни общества. Что происходит с рынком труда? Как работодатели формируют запрос к работникам? В чем состоит ограничение моделей подготовки кадров и насколько вузы способны оперативно и адекватно реагировать на меняющиеся внеш ние условия? Многие тренды были ясны еще 5-10 лет назад, но полных ответов на эти вопросы до сих пор нет. Вместе с тем нынешняя ситуация скорее подтверждает то, что прогнозировалось еще вчера:
• сложившаяся структура занятости сильно меняется;
• появляются новые, трудно прогнозируемые направления занятости;
Ангелина Владимировна ВОЛКОВА
■
руководитель направления по развитию профессиональных
квалификаций Фонда инфраструктурных и образовательных программ (117036, РФ, Москва, просп. 60-летия Октября, 10А). E-mail: Angelina.Volkova@rusnano.com
• стремительно развиваются инновационные направления деятельности, которые потребуют замены устаревших квалификаций на квалификации более высокого уровня;
• сроки получения необходимых компетенций должны сокращаться. Одним словом, перемены
неизбежны, но их скорость непредсказуема. При этом многообразие и разнонаправ-ленность предложений как со стороны операторов рынка труда, так и со стороны системы подготовки кадров зачастую дезориентируют всех участников процесса. У людей наступает разочарование, когда они пытаются пользоваться так называемыми агрегатора-ми (информационными сервисами) по поиску работы или образовательных курсов для «прокачки» своих компетенций. У большинства нет понимания, как это «выстрелит» и как можно монетизировать свои компетенции. Решением здесь может стать наличие у каждого человека персонализированной образовательной
и профессиональной траектории, возможность сборки индивидуального квалификационного профиля. По сути, должна сформироваться культура управления своей профессиональной траекторией на протяжении всей жизни. Вопрос: каким образом этого достичь?
Почему для кадрового обеспечения новых технологических решений, инновационных бизнес-проектов нужны принципиально новые подходы? Дело в том, что, хотим мы того или нет, но дальнейшее развитие высокотехнологичных отраслей в России будет создавать постоянный спрос на высококвалифицированные (в том числе инженерные) кадры1. При этом на первый план выходят проблемы непрерывного воспроизводства и равной доступности высококвалифицированных кадров для всех высокотехнологичных компаний. И мы должны найти правильное и точное решение, отвечающее на этот вызов. Инновационные проекты -это всегда команда исследователей, разработчиков, проектировщиков, производителей продукта, поэтому кадровые решения должны быть направлены на алгоритмы быстрой сборки эффективных команд, где опыт и навыки будут соответствовать запросу инновационного развития.
«Можно сколь угодно долго «рисовать» теоретические образы воображаемого будущего и компетентностные модели нужных специалистов, устраивать изнурительные стратегические сессии с мозговыми штурмами, фокус-группы и форсайты по вылавливанию «скиллов»> (skills). Но четкого понимания того, что полученные результаты — это и есть описание необходимых квалификаций, а не абстрактный набор желательных или даже фантастических «хардов»> (hard skills) и «софтов»> (soft skills) как не было, так и не будет. К тому же не будет ясности, как их измерять. Важно ведь, чтобы они работали на цели, задачи и результаты деятельности, были частью проектируемых бизнес-процессов.
Выстраиваемый образ будущего обязательно включает в себя цели, содержащие вызовы для компании, и четкое описание результатов
1 Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года (разработан Минэкономразвития России). http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_144190/.
должна сформироваться культура управления своей профессиональной траекторией на протяжении всей жизни
достижения этих целей. Запуск бизнес-проекта сродни созданию нового сложного механизма. Создавая его, мы обязательно должны сначала его спроектировать, проработать в деталях, изготовить его «чертежи» и иную техническую документацию. Без этой детализации создаваемый бизнес-проект попросту „не выстрелит» (Алла Факторович, д. пед. н., заместитель генерального директора Национального агентства развития квалификаций).
Надежный инструмент
Нужен простой, доступный и надежный инструмент для решения кадровых проблем бизнес-проектов, четко приводящий к созданию индивидуальных образовательных программ. В таких условиях необходимо создавать реально работающие кадровые технологии, которые бизнес может применять, например, при модернизации действующего производства, для нового производства, для инновационного проекта или стартапа.
Поэтому мы выбрали комплексный подход, разработали и апробировали модель подготовки кадров для обеспечения внедрения передовых производственных технологий. Основная идея заключается в том, чтобы создать кадровые решения «под ключ», собрать команду специалистов на основе структурированного описания требований к их квалификации, которые разрабатываются на основе профстандартов. Инструмент реализации - рамка квалификаций (информационный ресурс национальной системы квалификаций). Цифровой формат обеспечивает конвертацию содержания квалификации в требования к результатам и контенту образовательных программ, построение образовательных траекторий, ведущих к получению квалификаций. Так образовательный запрос бизнеса максимально быстро передается
системе образования в соответствии с современными условиями. В свою очередь, это позволит ускорить трансфер научно-технических решений в потребительскую продукцию. Чтобы наладить прохождение точного сигнала от бизнеса к образованию, тем более с учетом современной скорости технологических изменений, требуются новые механизмы и «толкачи».
В качестве «сборщика» сигнала от предприятия к вузу мы использовали созданную инфраструктуру национальной системы квалификаций в наноиндустрии, а именно Центр оценки квалификаций, где также применили разработанную нами многофункциональную модель центра (МЦОК)2, суть которой состоит
в диверсификации его деятельности и расширении портфеля услуг. В данном случае мы реализовали идею полного цикла управления квалификациями, от формирования запроса на квалификации до проведения их независимой оценки и подтверждения. МЦОК, создав научно-производственный и образовательный консорциум из нескольких предприятий реального сектора экономики, научных и профильных организаций, используя комплексное применение инструментов национальной системы квалификаций, сформировал и подготовил команды междисциплинарных специалистов, которые успешно реализовали свои инновационные проекты. МЦОК стал точкой сборки и сопровождения бизнес-процессов, площадкой для отработки методических решений и перевода их в прикладные технологии по кадровому обеспечению наукоемких предприятий.
Пилотирование моделей проходило на одном из таких предприятий в Санкт-Петербурге (завод по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды»).
В настоящее время в Санкт-Петербурге на региональном рынке труда реализуется проект по масштабированию модели кадрового обеспечения. И сейчас мы выходим на новый уровень формирования подходов к кадровому проектированию: предлагать компаниям решения не только по апгрейду их действующих специалистов, но и те, которые позволят компаниям на стадии создания/модернизации сразу понимать, сколько и каких специалистов им необходимо набрать для реализации своих стратегических задач и какие специалисты им понадобятся в будущем, чтобы сделать заказ на их подготовку в режиме опережения.
«Это очень серьезная и сложная задача — создание кадровой проекции любого проекта развития. Надо научиться набирать команды из людей с определенными компетенциями под решение любой задачи Надо оценить, какие компетенции будут востребованы, сколько понадобится носителей этих компетенций, откуда их взять, как составить профили кандидатов, как определить, что они знают, а чего не знают, где приобрести недостающие компетенции,
Таблица 1. Компоненты модели кадрового обеспечения (МКО)
Образовательный компонент: профильные вузы - поставщики наукоемких технологических решений, разработчики модулей программы обучения
Разработка учебных модулей и тренингов для формирования компетенций, необходимых для рыночной реализации кейсов
Проведение оценки квалификации и тестирования до и после обучения
Реализация процесса обучения и апробация модулей программы и тренингов
Формирование образовательной траектории на основе профессиональной программы члена ИК после оценки квалификаций и тестирования
Технологический компонент: наукоемкие предприятия
Инновация (НИОКР, патент), требующая реализации
Формализованное описание технологии, бизнес-процессов
Конструктор квалификаций для конвертации в образовательный контент
Управленческий компонент
Адаптация инструментов национальной системы квалификаций для практического применения
Моделирование процессов внутри проекта
2 Волкова А. В., Козлова С. П., Митрякова О. Л., Факторович А. А. Кейс. Многофункциональный центр оценки квалификаций как точка сборки кадровых решений. 2020.
Таблица 3. Потенциальные пользователи МКО
Таблица 2. Основные продукты МКО
Научный Проекты на основании результатов НИОКР Исследования в профессиональной отрасли (высокие технологии)
Образовательный Квалификационные кадры междисциплинарных команд Алгоритм проектирования новых образовательных траекторий. Банк образовательных программ и оценочных средств
Бизнес Поддержка стартапов (монетизация НИОКР) Консалтинговая деятельность (проектный, процессный, образовательный, экспертный) по сопровождению кадрового проектирования технологических проектов
Методический Прикладные технологии МСК Формирование элементов МКО: конструктор квалификаций, конструктор карьеры и т.д.
Категория пользователей Мотивация участия в МКО Результат от участия (продукта)
• Диверсификация бизнеса и/или реинжиниринг
Бизнес Диверсификация и увели- • Разовый запрос продукции изделия с индивидуальной потребительской
чение прибыльности полезностью • Организация нового бизнеса
Развитие рынка труда и • Реализация государственных проектов в рамках программ развития
Государство экономически перспектив- • Модели содействия занятости и профессиональному развитию населения
ных отраслей • Стратегически значимые отрасли экономического развития
• Определение карьерной траектории
Частные Повышение личного про- • Позиционирование в проектной деятельности
пользователи фессионального престижа • Самореализация и самозанятость • Смена вида профессиональной деятельности
Система образования Развитие проектно-иссле-довательского потенциала вузов • Программы опережающего обучения (системы новых опережающих квалификаций) • Научно-исследовательские инновационные проекты с потенциалом коммерциализации
• Инновации под заказ (сегмент В2В и Б2С)
Институты развития Создание новых механизмов кадрового развития человеческого потенциала • Формирование кадровой инфраструктуры, отвечающей технологиям опережающего развития • Трансферт кадровых и инновационных технологий • Создание новых продуктов/услуг для индустрии
сколько времени займет и сколько денег будет стоить приобретение этих компетенций, в том числе через повышение квалификации. Кандидатов для этого надо протестировать, понять, соответствуют они задаче или нет, и, что не менее важно, хотят ли они во всем этом участвовать. Затем из носителей нужных компетенций необходимо сложить команду и в психологическом плане, чтобы они еще между собой нормально общались. В сущности, это — кадровое проектирование для конкретной задачи и для
предприятия в целом» (Дмитрий Чернейко, д. экон. н., председатель комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга).
Проверка на устойчивость
Конечно, мы понимаем, что модель3 необходимо не только тиражировать, но и проверять на устойчивость. Поэтому в проекте, который осуществляет Агентство развития
3 См., например, следующие электронные ресурсы: https://fiop.site/press-tsentr/smi/smi-o-fonde/angelina-volkova-model-kadrovogo-obespecheniya-kak-platforma/; http://www.rusnanonet.ru/news/128274/; http://cok-kp-plant.ru/services/; https://fiop.site/press-tsentr/smi/ smi-o-fonde/20191204-rg-tekhnologiya-sborki-kak-sformirovat-inzhiniringovye-komandy-novogo-pokoleniya/?sphrase_id=18567.
человеческого капитала СЗФО при нашей поддержке, мы развернули фокус проблемы кадрового обеспечения компаний в сторону вуза. Мы пошли не от запроса и нужд бизнеса, а от предложений, сформированных Санкт-Петербургским политехническим университетом Петра Великого в части повышения квалификации специалистов целого ряда городских предприятий. Тем самым через призму работы с образовательной программой по передовым производственным технологиям СПбПУ и через ожидаемые образовательные результаты мы формируем квалификационные профили участников команд по внедрению передовых производственных технологий. В результате мы выйдем на идентификацию квалификаций специалистов по цифровой трансформации на промышленных предприятиях и дадим рекомендации по усовершенствованию программы обучения для вуза, с тем чтобы в последующем результаты обучения были еще точнее синхронизированы с реальным функционалом, необходимым для данных специалистов.
Кроме того, интересно, что в данном проекте само освоение технологии кадрового проектирования осуществляется в рамках адаптации модели. Таким образом, знания у участников проекта формируются и накапливаются в процессе деятельности. Мы намеренно переходим в режим эксперимента, проектируя зону развития кадрового потенциала, и используем весь имеющийся спектр методов и инструментов. Подобные сложные проекты, конечно, требуют глубокой вовлеченности в процессы. Успех проектов связан с наличием людей, которые бы разделяли с нами эти ценности, тех, кто мотивирован создавать новое и производить изменения.
Новая концепция
По сути Фонд выполняет роль организационного интерфейса в деле развития национальной системы квалификаций в наноиндустрии и высокотехнологичных отраслях, используя
мы сможем предложить высокотехнологичным компаниям и вузам технологию выявления «опережающих» квалификаций
механизм изменений традиционной модели рынка труда и переводя систему подготовки кадров на новую концепцию развития кадрового потенциала.
Фонд активно использует методы организации исследовательской и проектной деятельности через испытания разрабатываемых Фондом моделей с поиском вариатива, возможности гибкой адаптации этих моделей под интересанта, тиражирования и масштабирования их при решении различного уровня задач.
Безусловно, идея интеграции моделей и концепций профессионального развития и подготовки кадров требует своего продюсирования и должна опираться на общепринятые методики, содержательный контент и иметь поддержку экспертов, включенных в эти процессы.
Также необходимо учитывать, что профессиональная деятельность специалиста нанотехнологического профиля направлена в первую очередь на создание интеллектуальной и материальной продукции, т.е. на интеллектуальную добавленную стоимость, что требует значительного вклада в человеческий капитал. Для того, чтобы знания этих специалистов закреплялись в профессиональной деятельности, необходимо их практическое применение в реальном производстве. Это объясняет наш интерес к созданию решений, обеспечивающих синтез науки, бизнеса и образования. Основной интерес к описанию профессиональной деятельности специалистов направлен не только на закрепление существующих профессий, но и на выявление и обеспечение высокотехнологичных, наукоемких компаний технологиями кадрового проектирования с опережающим эффектом. Здесь имеется в виду ориентация на «профессии будущего», которые позволяют формировать образовательные междисциплинарные траектории с гармоничным сочетанием элементов унификации и специализации. А это, в свою очередь, позволяет создавать и апробировать новые подходы к разработке квалификационных требований (профессиональных стандартов), а также давать правильные сигналы системе
образования для опережающей подготовки специалистов по перспективным направлениям инновационных отраслей экономики.
Данную задачу мы решаем в рамках еще одного проекта по разработке компетентностного портрета специалиста нового технологического уклада на примере специалиста, разрабатывающего и/или применяющего технологию атом-но-молекулярной архитектоники и дизайна. Этот очень интересный и перспективный проект сейчас в процессе реализации, но результаты, которые уже получены, впечатляют. Уже понятно, что мы сможем предложить высокотехнологичным компаниям и вузам технологию выявления «опережающих» квалификаций и, соответственно, опережающей подготовки кадров (профессий будущего), что позволит встроить их в высокотехнологичные отрасли российской и мировой экономики.
«Кадровое обеспечение нового технологического уклада должно быть основано на мотивированной самоорганизации людей - кооперации компетенций, профессионализма и социальной ответственности. Оно должно включать следующие образовательные приоритеты:
• креативные трансдисциплинарные технологии;
• технологии управления человеческим потенциалом и ресурсами;
• технологии социально ориентированной деятельности, коммуникабельности, самооценки;
• технологии формирования юридической и финансовой культуры;
• технологии формирования стандартов безопасности жизнедеятельности и жизнеобеспечения»
(Виктор Викторович Лучинин, д. техн. н., профессор, зав. кафедрой микро- и наноэлек-троники, директор Центра микротехнологии и диагностики Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета
«ЛЭТИ» им. В. И. Ульянова (Ленина), лауреат премии Правительства РФ в области образования, член научно-технической комиссии при Совете безопасности РФ).
Есть еще один интересный эффект, который мы получили при реализации этих проектов. А именно, мы пришли к пониманию того, что для эффективного развития кадрового потенциала необходима еще одна новая профессия - специалист по кадровому проектированию и выстраиванию квалификационных отношений и взаимосвязей, что в последующем может привести к формированию нового вида занятости и серийному запуску новых предпринимательских проектов, направленных на подготовку кадров.
HR design in hi-tech industry
Angelina V. VOLKOVA.
head of the direction for the development of professional qualifications, Fund for Infrastructure and Educational Programs (10A, 60-letiya Oktyabrya pr., 117036, Moscow, Russian Federation). E-mail: Angelina.Volkova@rusnano.com
Abstract
In order to provide innovative business with qualified professionals, fundamentally new approaches are needed. The speed of the changes taking place requires the same speed of reaction. The model of staffing the advanced technologies industry developed by the Fund allows businesses to understand how many specialists with certain qualifications are needed to solve strategic problems, for example, when modernizing an existing production, or a new production, for an innovative project or a startup. Using this technology, the fastest and most accurate transmission of educational request from business to the education institutes and personnel training system occurs. At the same time, a person is given the opportunity to assemble an individual qualification profile and educational trajectory.
Keywords: Human resources design, competencies, educational trajectory, lifelong learning, qualifications assessment, individual qualification profile.
