CC BY
120
1 2 ©
Дворчук А.Н. , Винокурова А.В.
1Студент, кафедра менеджмента и экономики, Филиал Владивостокского государственного университета экономики и сервиса в г. Находке; 2кандидат социологических наук, доцент, кафедра социальных наук, Дальневосточный федеральный университет
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ: ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы, связанные с проблемами кадрового обеспечения муниципальной службы. Характеризуются проблемы адаптации вновь прибывших
сотрудников в органах местного самоуправления, предложены мероприятия, направленные на решение данной проблемы.
Ключевые слова: муниципальная кадровая политика, кадровый потенциал, муниципальные служащие, адаптация персонала, наставничество.
Keywords: municipal personnel policies, human resources, municipal employees, adapting staff, mentoring.
Острота внимания к проблеме кадрового обеспечения органов местного самоуправления обусловлена рядом факторов. В новых законодательных условиях их воздействие влияет на формирование муниципальной кадровой политики, деятельность возросшего числа муниципальных образований, реализацию принципов местного самоуправления, а в целом - на авторитет органов местного самоуправления среди населения.
В диапазоне анализа кадровых аспектов муниципального развития можно выделить ряд наиболее актуальных проблем. Первая проблема относится к разработке и реализации концепции муниципальной кадровой политики. По своей сути, это составная часть государственной кадровой политики. Отличительная ее особенность состоит в том, что приоритеты муниципальной кадровой политики имеют более конкретный применительно к местным условиям характер.
Вторая проблема связана с характеристиками кадрового обеспечения. Речь идет о количественных и качественных параметрах кадрового состава, которыми располагают органы местного самоуправления. Количественная сторона кадрового потенциала определяется численностью кадрового состава персонала органов муниципальной службы, его распределением в структурах местного управления, степенью кадрового обеспечения, количеством вакансий, текучестью. Качественная оценка кадрового потенциала муниципального управления - это, прежде всего, уровень профессионального образования, специализация должностей муниципальной службы, профессиональный опыт (стаж) работы в органах местного самоуправления.
Далее следует отметить такую проблему, как профессиональное образование муниципальных кадров. Ее актуальность обусловлена необходимостью обеспечения конституционных полномочий местного самоуправления, проведением муниципальной реформы, особенно для вновь создаваемых муниципальных образований, городских и сельских поселений, и ряд других задач.
Решение этой масштабной задачи находится в плоскости формирования системы профессионального обучения муниципальных кадров. На муниципальном уровне в условиях постоянно изменяющегося законодательства практически не проводится работа по
© Дворчук А.Н., Винокурова А.В., 2015 г.
упорядочению и конкретизации полномочий муниципальных служащих, закрепленных в их должностных инструкциях.
Опыт последних лет реальной практики становления системы местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что профессиональный уровень муниципальной службы в целом, а, соответственно, эффективность управленческих
решений в последнее время начинает повышаться. Но, несмотря на положительную динамику, профессиональная подготовка кадров в органах местного самоуправления в Российской Федерации еще остается невысокой [1, 16].
Городской округ закрытое административно-территориальное образование (ГО ЗАТО) Фокино является муниципальным образованием, единой административнотерриториальной единицей в составе Приморского края, в пределах которой осуществляется местное самоуправление, имеется устав, муниципальная собственность, местный бюджет, выборные и иные органы местного самоуправления.
Оценку обеспеченности кадрами администрации ГО ЗАТО г. Фокино осуществляет отдел кадров. Штатная численность сотрудников администрации ГО ЗАТО Фокино в 2011 году составила 86 чел., в 2012 - 81 чел., в 2013 - 76 чел. Снижение в 2012 году произошло в целях оптимизации штатной структуры, за счет внедрения информационных технологий, а в 2013 году - в связи с изменением законодательства и приведением штатной структуры в соответствие с его требованиями.
В администрации города сформирован квалифицированный аппарат: 97,5%
муниципальных служащих имеют высшее образование; 7,6% имеют два высших
образования; 10,3% обучаются в ВУЗах Приморского края, из них 6,4% для получения второго и третьего высшего образования; 16% муниципальных служащих имеют
образование по специальности «Государственное и муниципальное управление».
Профессиональной подготовке предшествует большая работа по качественной оценке персонала. Начальниками структурных подразделений на муниципальных служащих составляются отзывы с предложениями и рекомендациями об их деятельности, которые учитываются при их последующей аттестации. Затем проводится обобщенная оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения: повышение
квалификации, переподготовка в случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных качеств. При этом учитываются: личные потребности муниципальных служащих в профессиональной подготовке; возможное продвижение по службе; потребности органа исполнительной власти в тех или иных специалистах.
Как показывает практика, основные причины увольнений персонала муниципальной службы после нескольких месяцев работы, как правило, обусловлены расхождением реальной ситуации в данных сферах с ожиданиями новых работников. Вместе с тем, в администрации ГО ЗАТО г. Фокино отсутствует базовая программа адаптации. Поэтому одной из важнейших задач на начальном этапе является обеспечение условий для адаптации новых работников к данной организации.
Опыт работы специалистов муниципальной службы, занимающихся проблемой введения в коллектив новых сотрудников, подтверждает тот факт, что особенности и специфика работы муниципалитета оказывает большое влияние на период адаптации молодых специалистов. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Этот процесс представляет собой социальнопсихологическое включение молодого специалиста в трудовой коллектив.
В период активного приспособления человека к новой среде происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Статистика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в
течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации [2, 233]. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для решения данной проблемы можно предложить программу адаптации молодых сотрудников с использованием технологий наставничества. В этой связи перед руководителями администрации ГО ЗАТО г. Фокино стоит важная задача - управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации молодого сотрудника к требованиям муниципальной службы.
Осуществление программы поможет решить следующие задачи:
1. Адаптация к профессиональной деятельности, изменяющейся социальной ситуации.
2. Бесконфликтное вхождение в организационную структуру и организационную культуру администрации.
3. Формирование у новых сотрудников устойчивого положительного отношения к администрации и действующим в ней правилам и стандартам.
3. Приобретение и закрепление интереса к работе.
4. Накопление трудового опыта, доработка профессиональных навыков.
5. Налаживание деловых и личных контактов с коллегами.
6. Включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.
7. Помощь в осознании своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности.
Данные задачи должны быть доведены до сведения всех сотрудников организации, что, в конечном счете, будет влиять на понимание людей необходимости процедур адаптации и чувство ответственности перед организацией.
Таким образом, программа адаптации начинающего муниципального служащего представляет собой совокупность мероприятий, направленных на восприятие молодым работником основ культуры организации и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы адаптации является выработка необходимого алгоритма профессионального и служебного (должностного) поведения работника, проявляющегося в процессе его взаимодействия с руководством и коллективом организации, постепенное приспособление к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе - обеспечение роста профессионального и личностного потенциала работника.
Подводя итоги, важно отметить, что успешность адаптации новых специалистов муниципального управления администрации будет иметь более высокие показатели, если с ними осуществлять целенаправленную работу по актуализации ценности профессиональной деятельности.
Формирование квалифицированного кадрового состава муниципальных служащих должно стать основным направлением развития муниципальной службы. Помимо вышеизложенных мер этому будут способствовать активное внедрение современных методов кадровой работы на муниципальной службе. Особое внимание должно уделяться также решению задачи омоложения муниципальных кадров. Привлечение на муниципальную службу талантливых молодых специалистов обеспечит преемственность поколений в системе муниципального управления, ротацию кадров в органах местного
самоуправления, усиление конкуренции и конкурсных начал в процессе отбора, подготовки и карьерного роста муниципальных служащих.
Литература
1. Колесова Е.Л. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: состояние и тенденции // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2014. - № 2 (41). - С. 16-20.
2. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ермина. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 563с.
