CC BY
133
Русаков Владимир Владимирович,
соискатель Института социально-политических исследований РАН, г Москва
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В КОНТЕКСТЕ ТРАНСФОРМАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ
п
■ ТРАНА, переживая системный
Л кризис, прилагает усилия и направленно формирует условия для коренных социальных изменений. Объективная реальность свидетельствует о важной роли изменений как работы (деятельности) по повышению потенциала человека и общества, включающей установление прав и ответственности, выбор целей и приоритетов развития, разработку моделей и механизмов межсубъектных и мотивационных взаимодействий.
Формирование целей социального развития, налаживание связей и создание условий для проведения ответственной государственной политики является отправным пунктом и основной составляющей решений по управлению кадровыми изменениями, под которыми понимается воспроизводство и развитие человеческого и общественного потенциала, создание условий для более полного удовлетворения потребностей населения, роста их профессиональной трудоспособности и иного обеспечения.
Общественный статус, мотивация и возможности карьерного роста помогают решать задачи развития и самореализации человека как личности. Необходимо отметить, что решения, принимаемые в органах власти или на предприятии, являются продуктом деятельности не отдельных лиц, а коллекти-
вов. Именно это взаимодействие групп специалистов делает возможным функционирование современного производства. Принятие решения требует информации, поэтому часть реальной власти неизбежно делегируется наиболее компетентным специалистам. Идеи кадровой политики и связанных с нею подходов к управлению неоднократно обсуждались и продолжают обсуждаться применительно к системе государственной власти как в советской, так и в современной России.
Система управления кадрами на предприятиях современной России также укладывается в теоретические рамки «управленческой революцию». Практики, ведущие российские специалисты высказываются о необходимости пересмотра роли отечественного в современной российской экономике1 . Это свидетельствует о важном значении изменений кадровой политики в контексте трансформации государственных, региональных и отраслевых систем, органов власти, управления и местного самоуправления. Однако исторический опыт говорит о том, что проведение радикальных реформ в России при наличии природных и человеческих ресурсов «подвергается смертельному испытанию на прочность»2 .
Общество оказалось ныне на перепутье, а федеральный центр пока не обсудил со специалистами разных отраслей и гражданами страны путь
1 Зеленин Д. К вопросу о революции управляющих» в России // Независимая газета, 8 октября 1999г.
2 Андреев Э.М., Гапоненко Н.В. Современная Россия: проблемы трансформации системы управления. Красноярск.: 2003. С 4.
государственного развития, который смог бы соединить разные групповые интересы и позиции населения. Однако для проведения социальной политики недостаточно согласования интересов, необходимо разработать идеи и научные концепции реформ, подходы к сотрудничеству и объединяющие власть и население пути преобразований.
На основании проведенных исследований специалисты делают вывод о том, что наблюдаемые изменения качества жизни и управления зависят от уровня культуры, образования и квалификации работников, связаны с профессионализмом и компетентностью кадров, с относительно самостоятельным выбором форм общественной самоорганизации и интересами человека и социума.
Особенностью социального управления является то, что в центре его внимания «основное звено» управления - кадры, которые отвечают за перемещение ресурсов и людей, создающих новые условия для производства разных видов продукции, товаров и услуг которые производятся, реализуются и потребляются обществом, формируя самоорганизацию кадровых процессов. Специфика подходов и оценка этапов самоорганизации связаны с анализом разнообразия условий и обстановки в России, с обоснованием уровня (качества) человеческого потенциала, с развитием регионов и отраслей, практическим опытом власти, возможностями органов управления и актуальностью изменений кадровой политики1 .
Данная постановка вопроса ставит задачу социологического изучения методов государственного, регионального и отраслевого развития, механизмов проявления инициативы и опыта самоорганизации.
Самоорганизация - это область социальной практики управления, которая создает условия для развития общественных возможностей, то есть аккумулирования опыта, повышения профессионализма и культуры служащих, специалистов и руководителей, совершенствования способностей человека, создания новых ресурсов и их применения в жизни.
Это соответствует мировой тенденции интеграции-объединения, взаимодействия и сотрудничества как формам самоорганизации обществ, что отвечает необходимости сочетания уровня культурного и профессионального потенциала управленческих кадров и развития способностей населения.
Можно использовать разные концепции опти-
мального принятия решений, но, сделав акцент на «низовом» - местном уровне, общество получит результат с более высокой эффективностью, если органы муниципального управления (самоуправления) помогут реформам, ибо именно «на местах» реализуются программы2 социального развития.
Концептуальный контекст
Ситуация в России характеризуется процессами, свидетельствующими о разрозненности объединяющих концепций социальных изменений. Рас смотрение концептуальных подходов в контексте трансформации систем управления подтверждает, что это связано с недостатком профессионализма и управленческой культуры специалистов органов власти и управления, а изменение ситуации создаст условия для повышения управляемости и устойчивости общества.
Россия ослабила свое положение и «столкнулась с угрозой оказаться на периферии формирующегося нового мира. Все это произошло в результате двукратного падения производства, сокращения госбюджета России до размеров бюджета небольших стран.... Не менее 200 млрд. долларов... вывезены.... Согласно данным ООН, 100 млн. граждан России находятся в зоне бедности, имея доход не более 2 долларов в день. Поляризация доходов наиболее и наименее обеспеченных социальных групп достигает 16-18 крат. Число умирающих в трудоспособном возросло в 1,5 раза; материнская смертность стала в 5-10 раз, а младенческая в 2-4 раза выше, чем в развитых странах»3.
Преодоление последствий кризисных явлений и исследование проблем и перспектив российского общества требует поиска новых закономерностей, моделей управления и механизмов взаимодействий органов государственных, региональных и отраслевых систем, зависящих от социальной и кадровой политики в обществе. Подлинное значение преодоления последствий кризиса для судеб российского общества уже рассматривается и как процесс, и как явление, влияющее на изменение отношений в мире, поэтому значимость содержания исследования проблем кадровой политики заключается в том, что она влияет и на общественное производство, и на ситуацию в мировом сообществе.
1 У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990; Зайцев В.И. Логивов С.А. Социальная политика государства — важнейший инструмент регулирования социальных процессов в рыночном хозяйстве. // Стратегическое планирование. — М., 1998; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998; Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999; Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова. М., 1999; Изменяющаяся Россия: вызовы и возможности. Социальная и социально- политическая с в России в 2002 году / Под ред.: Г.В. Осипова (рук.), В.К. Левашова, В.В. Локосова, В.В. Суходеева. Т. 1-2. М.: 2003; Добреньков В.И, Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т., т.3; Методика и техника исследования. М.: 2004 и др.
2 Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Е.А,Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. М., 1997; Программа социальной и экономической поддержки интересов населения (программа «СЭПИН») в вопросах и ответах. М., 1997; Мельников С.Б., Николаев В.А., Николаевский О.В. Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований. -М.: Зело, 1998; Учебная программа «Государственное и муниципальное управление / Под общ. ред. А.И. Горбачева, А.И. Турчинова. М., 1999; Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов-на-Дону. 2000; Хренков В.П. Профессионализм и управленческая культура муниципальных служащих: социологический анализ. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук., Тамбов, 2003; Ученые записки. Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономке России, Вып. VI. / Под Ред. Балабанова В.С., М.: РАП, 2004 и др.
3 См.: Андреев Э.М., Гапоненко Н.В. Современная Россия: проблемы трансформация системы управления. Красноярск.: 2003. С. 4.
168
Возрастание их роли в общественном производстве проявляется, в частности, в том, что капиталист-собственник не в состоянии управлять своим предприятием самостоятельно, поэтому неизбежно разделение между владением собственностью и управлением производством. Владельцы капитала, передавая менеджерам функцию управления, могут сохранять за собой власть над выбором политики компании, целей, ее стратегии и пр. Под стратегией самоорганизации понимается поведение корпорации (предприятие, отрасль) не как конкретного агента экономического действия, а как объединенного института общества. В качестве такового корпорация не может проводить политику, противоречащую главным целям государственного развития. Поэтому весьма существенно, какие тактические соображения руководят корпорацией, когда она улучшает условия труда, формирует общественное мнение на основе «человеческих отношений». Отмеченное еще в «Капитале» появление института промышленных управляющих, получающих от собственника заработную1 плату , вовсе не означает замещения собственников менеджерами или управляющими. И те и другие не могут не зависеть друг от друга и не могу в рамках одного класса.
Самоорганизация как интегративная2 модель управления создает условия для изменения кадровых процессов, развития личности, трудовых ресурсов и повышения культуры и профессионализма работников. Соотношения указанных факторов3 являются исходным условиями, в которых идут изменения хозяйственного комплекса, реформа отношений, «перестройки» деятельности и развития государственных, отраслевых и региональных систем. Сказанное свидетельствует, что проблема повышения эффективности общественного развития связана, в первую очередь, с уровнем управленческой культуры самих специалистов по управлению кадрами.
Прежде всего, решение этих вопросов характеризуют «профессиональные знания, умения, навыки, ... психологический опыт, т. е. все то, что относится к профессиональному опыту человека. Действительно, потребность организации в человеке продиктована его ценностью для достижения целей. Сама же ценность человека может быть обусловлена различными обстоятельствами, связанными как с деятельностью организации, так и с характеристиками человека»4 .
Это позволило обратить внимание на ряд исследований5 социальных проблем и перспектив российской экономики, подходов к самоорганизации и нормативных различий систем, специфики межсубъ-
ектных взаимодействий и связанных с ними мотивацией и целей развития, путей разрешения конфликтов и создания условий для повышения устойчивости и управляемости общества.
Результаты реформ свидетельствуют, что руководители и специалисты не могут быстро и эффективно влиять на социальное развитие. Сегодня существует такая же проблема, как и на пространствах СССР - большая страна опаздывает с масштабным освоением научно-технических инноваций, новых сфер деятельности: технологической, коммуникационной, информационной и т.д.
Изучение специфики межсубъектных взаимодействий и связанных с ними мотиваций, путей разрешения конфликтов и создания условий для повышения устойчивости и управляемости общества строится на принципах взаимодополнения интересов развития человека и социума, что позволило выделить вопросы становления общей государственно-региональноотраслевой системы, изменений ее кадровой политики и моделей управления персоналом.
Постановка проблемы
Состояние кризиса общества превращает вопросы обеспечения трудовыми ресурсами, уровня профессионализма и управленческой культуры кадров в регионах и отраслях в острейшие государственные проблемы, решение которых связано с процессами повышения управляемости, безопасности, экономико-политической конкурентоспособности России. В результате возникает так называемое бимодальное распределение рабочей силы по заработной плате; происходит разделение между теми, кто выполняет обслуживающую работу за зарплату, близкую к минимальной, и теми, кто выполняет высококвалифицированную работу открывающую дорогу для нового социального статуса.
Опыт работы «советского» периода дает общее представление о становлении российских деловых (предпринимательских) отношений, профессиональных связей и межсубъектных взаимодействий, что на практике не всегда учитывается. Словосочетание «кадровая политика» как на уровне общественной психологии, так и на уровне индивидуального сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта по развитию и управлению трудоспособностью кадров. В разных условиях решение проблем кадровой политики идет по-разному: с одной стороны, является продолжением производственного, научно-технического и управленческого процессов, а с другой - результатом использования возможностей населения и власти - экономических,
1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч Т.3.
2 Авдреев Э.М. Новейшие российские реальности: интегративный социологический анализ // Гуманитарный ежегодник, №1., 2002 г.
3 Собчик Л.Н. Стандартизованный многофакторный метод исследования личности. СПб., 2000; Арутюнов В.Е. Профессионализация как фактор социокультурной динамики. М., 2002 и др.
4 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Р Марра, Г. Шмидта. М., 1997; Управление персоналом. (под общ. Ред. А.И. Турчинова). М.:РАГС, 2003. С. 43.
5 Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975; 1984;. Путь в XXI век. Стратегические проблемы и перспективы российской экономики. Под ред. Д.С. Львова. М., 1999; Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000; Соколин Б М. Антикризисная экономика России: начало тысячелетия. Спб., 2000; Иванов В.К., Иванов А.В., Доронин А.О. Управленческая парадигма XXI века. Том 1., М.: 2002; Андреев Э.М, Гапоненко Н.В. Современная Россия: проблемы трансформации системы управления. Красноярск.: 2003 и др.
169
политических и социокультурных.
В поисках ответа на вопрос о выборе модели кадровой политики нужно всегда учитывать, как и какие знания, исторический опыт и инновации использовать, чтобы успешнее управлять. Например, использование инноваций (прогнозирование, планирование и проектирование нововведений управленческих, технологических и т.д.) во всех системах кадровой политики - государственной региональной и отраслевой зачастую сводится к решению нескольких главных проблем: подбора, обучения и постоянного поддержания качества квалификации кадров. При этом недостаточно уделяется внимание соизмерению показателей темпов роста производительности, конкурентоспособности и результатов труда; качеству долгосрочных связей и взаимовыгодных отношений, созданию преимуществ для привлечения инвестиций и иных источников финансово-экономического роста для поддержки уровня конкурентоспособности; для расширения внебюджетного и открытия новых видов финансирования.
Россия идет по пути поляризации социальных различий, а властная и управленческая, хозяйственная и олигархическая элита вынуждены решать вопрос о замене позиции «полного отчуждения» власти от населения на более конструктивную - сотрудничества, социального диалога и договоренностей.
Важное значение в развитии данных взаимодействий, с одной стороны, принадлежит государству, и это проявляется в создании социальной среды, обеспечении занятости, с другой стороны - отношению людей к органам власти, от участия которых в управлении зависит качество интегративных взаимодействий, обеспечивающих создание экологически безопасных производств, повышение уровня жизни, защиту окружающей среды, качество образования, возможности творческого труда, отдыха и т.д. Акцент при этом делается на "низовом" уровне управления (самоуправления), потому что именно здесь работники (служащие, специалисты и руководители) предприятий, организаций и муниципальных образований соотносят свою деловую активность с планами «верхних» уровней власти и реализуют общие направления развития с более высокой эффективностью, если широкие массы населения поддерживают общий курс реформ: экономических, политических и социокультурных, структурных, функциональных, управленческих и т.д.
Поведенческая модель людей складывается под влиянием профессиональной деятельности, регламентируется функциями и нормами ответственности. Однако недостатки управляемости в сфере кадровой политики, отсутствие согласованных приоритетов и целей развития приводят к появлению стремлений к автономии, ставят под сомнение принципы демократии, значение социальных достижений, результатов государственных и рыночных реформ.
Кадровая политика реализуется с целью решения задач развития федеральных, отраслевых и мес-
тных структур через построение новых экономических, политических и социокультурных отношений путем совершенствования управленческой культуры и профессионализма служащих, в том числе, самих специалистов и руководителей органов кадрового управления.
Понимание необходимости изменений не случайно, оно обусловлено объективными и субъективными особенностями подходов, среди которых важно выделить комплексное содержание и значение не только отдельно государственной, региональной и отраслевой, но общей кадровой политики.
Итак, содержание изменений кадровой политики определяется необходимостью решения проблем, во-первых, общих изменении социальной политики в российских условиях; во-вторых, структуры, моделей управления и кадровых взаимодействий; в-третьих, процессов и условий, факторов формирования и становления основных направлений кадровой политики и управления персоналом.
Указанное ставит вопрос об использовании возможностей и опыта самоорганизации более эффективных путей становления общей государственно-регионально-отраслевой системы, качества кадровой политики и управления персоналом, то есть повышения управляемости общественной системы в целом.
Постановка проблемы в контексте современной трансформации российского общества на разных уровнях рассматривается как источник постоянного повышения управляемости, формирующийся в результате анализа и оценки, методолого-тео-ретической и практической разработки и реализации программ самоорганизации государственно-регионально-отраслевой кадровой политики.
Полагая, что опыт реформирования может быть применен в ходе социальной практики, нами проведено исследование социологических проблем кадровой политики в контексте трансформации системы управления.
Изучая специфику муниципального управления, то есть, того уровня, где служащие выходят непосредственно на разные социальные слои населения, можно увидеть, как специалисты имеют возможность использовать опыт самоорганизации -сначала изменять условия среды, мотивации и механизмы взаимодействий, и, тем самым, менять повседневную жизнь миллионов людй, оценивающих свое положение (материальное, социальное) в обществе и связывающих с действиями органов разных уровней и ветвей власти, управления и самоуправления собственное отношение к реальности и положению в жизни.
Формальными полномочиями и неформальными (латентными) связями систем государственного, регионального и отраслевого управления задается уровень и масштаб изменений, в том числе и кадровой политики общества.
На каждом уровне существуют межсубъектные взаимодействия, представленные нормативными различиями кадровых систем. Компьютер и возможности интернета расширяют применение и предла-
170
гают научно-технические инновации для развития структур региональных взаимодействий. Особая роль в выборе преимущественно долгосрочных новаций и инициатива развития среды принадлежит самому сообществу, она проявляется в активности людей, вызванных условиями самоорганизации деятельности внутри кадровых систем.
Кадровая политика - это социально-управленческая деятельность государства и общества по подбору и профессионализации служащих, обученных создавать условия для взаимного дополнения усилий, взаимовыгодного согласования интересов человека и представителей власти, владельцев собственности и субъектов труда на основе отношений человеческого развития.
Теоретическо-методологическое обоснование.
Необходимо использовать процессы самоорганизации как перспективные модели развития, находя инновационную замену «постройкам» дореформенной России и трансформируя действующие институты и структуры общества для комплексного решения кадровых вопросов, для повышения уровня профессионализма и культуры служащих и создания условий взаимодействия государственных, региональных и отраслевых органов власти и управления (самоуправления). Исследование процессов самоорганизации и концептуальных подходов в контексте реформирования систем кадрового управления подтверждает, что механизмы совершенствования профессионализма и управленческой культуры персонала повышают управляемость и устойчивость социальных систем и общества в целом.
Рассмотрение концептуальных подходов1 и связанных с ними инновационных моделей самоорганизация, повышения уровня управленческой культуры людей и профессионализма служащих позволяет сосредоточить внимание на механизмах меж-
субъектных взаимодействий и мотивации кадров.
Понятие «кадры» трактуется как основной состав органов управления, способный профессионально достигать цели и задач организации.
Потребность выбора партнеров проведения социально-ответственной политики делает российское общество заинтересованным в социологическом анализе практики реализация повышения уровня профессионализма и управленческой культуры персонала в кадровом корпусе и перспективных вариантов его развития; поэтому модели и механизмы кадровой политики создаются как синергетическая система; их стратегическое начало связано с достижением целей общества, а тактическое - с использованием способностей служащих в организации.
Профессионал2 только тогда «готов» к деятельности, когда общество заинтересовано в реализации его способностей, когда квалификация и возможности специалиста нужны в конкретном «месте».
Современное понимание качества построения систем кадровой политики исходит из того, что, с одной стороны, они отражают специфику социальной структуры населения и связаны с уровнем его трудоспособности, а, с другой - обусловлены особенностями межсубъектных и мотивационных отношений.
Для понимания исходного посыла необходимо введение понятия «трудоспособности»3 , которая как реализация способностей человека предполагает наличие физических, психофизиологических, профессиональных, возрастных и иных качеств, определяющих способность к труду, а кадровые процессы и их совершенствование требуют специальной подготовки.
Профессионалы - это кадры, которые характеризуются особыми способностями и потенциальными возможностями, реализующие опыт не только для группы, но и для общества; они дают «хороший социально-экономический эффект»4.
1 0 грядущей России: Избранные статьи / Под ред. Н.П. Полторацкого - М.: Воениздат, 1993; Мальцев В.Л. Государственный служащий современного типа. М.-Н.Новгород, 1994; Калачева Т.Г., Мальцев В.Л., Слепцов Н.С. Подготовка кадров государственной службы: орган становления. М.-Н.Новгород, 1995; Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996; Баранников А.В. Королев М.Ф., Науменко Б.Н. Концепция управления качеством образования // Вестник образования. 1992. К 6-7; Государственная служба: социально-психологические аспекты // Зарубежный опыт. М., 1997. №2(19); Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Емельянова А.Л. Типология уровней профессионализма госслужащего. М., 1997; Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., 1998; Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы. Проблемы России / Под ред. Н.В. Загладина. М., 1998; Лукьяненко А.Е. Персонал госаппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1998; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998; Аксененко Ю.Н. Муниципальная социальная политика. Саратов, 1999; П. Хлебников. Крестный отец Кремля - Борис Березовский или история разграбления России. М.: Детектив-Пресс, 2001; Оглоблин В.В. Формирование профессионализма руководителя в системе госслужбы (социолог, анализ). М., 2002; Изменяющаяся Россия: вызовы и возможности. Социальная и социально-политическая ситуация в России в 2002 году / Под ред.: Г.В. Осипова (рук.), В.К. Левашова, В.В. Локосова, В.В. Суходеева. Т. 1-2. М.: 2003; Широков Н.В. Совершенствование управления многоуровневыми компаниями на основе применения концепции гиперсобственности и полезности подхода. /Акт. Дисс. на соискание ученой степ. канд. экон. наук, Орел, 2003; Сай В.М.. Методология построения сетевых организационных структур на железнодорожном транспорте. / Ант. Дисс. на соискание ученой степ. докт. техн. наук, Екатеринбург, 2003 г.; Кузнецов В.Н. Общенациональная цель: безопасность и благополучие человека как фундаментальная проблема российских общественных наук. О некоторых дискуссионных аспектах новой интерпретации Миссии Российской Социологии в XXI веке., М., 2004 и др.
2 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997; Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997; Сологуб В.А. Арутюнов В.Е. Профессионализация как фактор социокультурной динамики. М., 2002; Управление персоналом. (под общ. Ред. А.И. Турчинова). М.: РАГС, 2003 и др.
3 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кабанова. М., 1997. С. 30.
4 Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992; Государственная служба и государственные служащие во Франции. М., 1994; Пылки А.В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996; Государственная служба: социально-психологические аспекты // Зарубежный опыт. М., 1997. №2(19); Новиков С.В. Профессиональная социализация как основа карьерного продвижения госслужащих. М., 1999; Комлева В.В. Престиж госслужбы: проблемы социологического исследования. Тамбов, 2000; Управление персоналом. (под общ. Ред. А.И. Турчинова). М.: РАГС, 2003 и др.
171
Недооценка анализа процессов самооргани-зации1 в период, предшествующий «перестройке», и отсутствие выверенных концептуальных подходов к кадровой политике привели к дезорганизации работы органов разных уровней и ветвей власти, управления и самоуправления, к снижению контроля, ответственности и темпов развития.
Анализ особенностей построения общих систем кадрового управления, проблем государства, регионов и отраслей связан с необходимостью не только подбора кадров, реализацией общих целей и задач развития, выражающихся в самоорганизации коллективов и сообществ, но и в построении современных экономических, политических и социокультурных отношений через государственные, региональные и отраслевые системы профессионализации - кадровой подготовки и переподготовки служащих, проекты и программы самоорганизации кадровой политики. Исследуя модели социального управления и используя концептуальные подходы, общество формирует навыки мотивации управления, приобретает опыт повышения культуры и профессионализации кадров.
Современные подходы к становлению структуры государственно-регионально-отраслевой системы, специфика ее общей кадровой политики и подходы к управлению персоналом зависят от социальной поляризации, уровня жизни, ожиданий и мотиваций населения, а просчеты в них определяются именно преимущественным неудовлетворением людей существующими нормативными правилами, в том числе, недоступностью возможностей, установленных действующим Законодательством, не-подконтрольностью органов законодательной и исполнительной власти, их закрытостью.
Данная проблема может по праву рассматриваться как первоочередная среди вопросов идеологии и кадровой политики государства.
Указанное формирует необходимость установ-
ления новых правил по строения взаимодействий и раскрытия термина «человеческий капитал».
«Человеческий капитал» характеризует качество человека. В понятии выделим «часть способностей, которая необходима и/или пригодна для выполнения задач в организации, - это капитал или профессиональный потенциал человека»2.
Оценивая человека как специалиста и профессионала, ученые подтверждают важную роль процессов самосовершенствования «человеческого капитала», значение разработки и установления правил, прав и ответственности, формирования ценностей, отношений и моделей деятельности.
Кадровая политика общей государственно-регионально-отраслевой системы - это стратегическая основа самоорганизации управления, «правил игры» и соблюдения преемственности решений, сохранения безопасности, суверенитета и целостности страны в условиях реформирования общества.
В широком смысле самоорганизация - это область социального управления, где целенаправленно создаются условия для изменения способностей человека, развития его активности и инициативы, открытия новых возможностей и их использования в общественной жизни.
Общество, принимая своевременные и соответствующие условиям решения, реализует механизм управленческих изменений и формирует новые возможности, связанные с повышением уровня жизни людей, развитием сфер и отраслей деятельности, учетом интересов всех членов общества.
Информационное общество изменяет подходы к управлению персоналом, появляется новый тип трудовых отношений, виды деятельности (труда), новые профессии (и новый уровень квалификации), которые потребуют, как полагают исследователи, адекватного типа работника3. Например, если не уделяется внимание «селекции» кадров, то есть, недооценивается содержание форм кадровой по-
1 Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX веке. М., 1978; Афанасьев В.Г Общество: системность, познание и управление. М., 1981; Демидова Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 1987; Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989; Баранников А.В., Королев М.Ф., Науменко Б.Н. Концепция управления качеством образования // Вестник образования. 1992. №6-7; Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., 1998; Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб., 1998; Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы.. Проблемы России / Под ред. Н.В. Загладина. М., 1998; Богданов А.А. Вопросы социализма: Работы разных лет. М., 1990; Вебер М. Политика как признание и профессия: Избранные произведения. М., 1990; Витте С.Ю. Избранные воспоминания. М., 1991; Котомин А.Б., Путилов В.А. Проблемы развития информационной инфраструктуры региональных социальноэкономических систем севера России. Аппатиты, 1994; Генисаретский О.И., Носов Н А, Юдин Б.Г Концепция человеческого потенциала // Человек. 1996. №4; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1998; Завьялов Б.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М., 1999; Лукъяненко А.Е. и др. Управление персоналом государственных органов: система организация и функционирования. М., 1999; Круден ГДж., Шерман А.У Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. Ч. 1: Организация и управление персоналом. М.; 2000; Основы эффективного управления. Кадры и делопроизводство. М., 2000; Современное социальное управление: теория, технологии, подготовка кадров. М: Руза, 2003; «Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2002-2003 годы.» // Безопасность Евразии, 2003. №2; Доклад о развитии человека за 2003 год: Резюме» // Безопасность Евразия, 2003. №4; Ученые записка. Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России, Вып^. / Под Ред. Балабанова В.С., М.: РАП, 2004; Axtmann R. Globalization, Europe and the State: introductory reflection // Axtmann R. (Ed) Globalization and Europe. Theoretical investigation L. - Wash., 1998; The European Convention. The Secretariat Draft Treaty establishing a Constitution for Europe. CONY 850/03. Brussels, 18 July 2003 и др.
2 Управление персоналом. (под общ. Ред. А.И. Турчинова). М.: РАГС, 2003. С.21.
3 Лысиков В.В. Формирование профессионального руководителя в условиях инновационной деятельности (социологические исследования). Саратов, 1996; Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996; Пылки А.В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996; Государственная служба: социально-психологические аспекты // Зарубежный опыт. М., 1997. №2(19); Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Рукавишников В.О., Халман Л., Эстер П. Политические культуры и социальные изменения. Международные сравнения. М.: Совпадение, 1998; Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Под ред. В.И Иноземцева - М.: Academia, 1999; Фролов С.С. Социология: Учебник. М., 2000; Ученые записки. Отечественный и зарубежный опыт реформирования экономики, вып. II / Под Ред. Балабанова В.С., М.: РАН, 2002; Norris P. Digital Divide: Civic Engagement, Information Poverty, and the Internet Worldwide. Cambridge, 2001. P. 3 и др.
172
литики, то это замедляет достижение «общенациональных интересов».
Bыделение характерных черт служащих помогает выбрать модель управления и сочетать ее с использованием разнообразных видов самоорганизации (групповой, коллективной и т.д.); тогда модели управления, механизмы мотивации и межсубъектных отношений, реализуемые в кадровой политике местных органов, приобретают особую значимость. Bыбранные модели и механизмы взаимодействий должны быть приемлемыми для служащих и их руководителей, в том числе, с точки зрения достижения поставленных целей государственной и местной кадровой политики.
Формулируя цели развития, надо сказать о причинах и факторах, препятствующих становлению общих государственно-регионально-отраслевых систем. Среди них можно назвать: разный уровень жизни населения и качество предоставляемых ус-
луг, дезинтеграцию экономического пространства и низкие темпы производительности труда, высокую миграцию и безработицу, социальную неустойчивость, напряженность и т.д.
Названные и другие факторы (территория, ресурсы, традиции, мотивация и т.д.) характеризуют особую роль кадровой политики.
Самоорганизация, механизмы межсубъектных взаимодействий и повышение контроля общества предполагают, что мировоззренческая основа мотивации формируется не полностью автономно, а «с оглядкой» на поведение политических и общественных лидеров, руководителей вышестоящих органов власти, создающих, в том числе, и специальные условия для проведения соответствующей социально-ответственной кадровой политики.
173
