CC BY
107
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ В МИРЕ УиСА
Р.И. Батяева, канд. экон. наук, доцент Д.М. Дзукаева, магистр
Северо-Кавказский горно-металлургический институт (Государственный технологический университет) (Россия, г. Владикавказ)
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы и пути решения адаптации и развития кадровой политики в условиях промышленной революции четвертого поколения, для чего необходима разработка инновационных форм и методов управления трудовыми ресурсами, обладающими необходимыми компетентностями для эффективной деятельности в условиях VUCA.
Ключевые слова: организация, проблемы, VUCA-мир, кадровая политика, кадровая служба предприятия.
Нетрудно заметить, что мир "УиСА связан с 4 промышленной революцией, но он затрагивает не только экономику или национальные интересы, но и людей, каждого из нас. Современный мир характеризуется нестабильностью, неопределенность, сложностями и двусмысленностью. Он стал известен как мир УиСА и характеризуется быстротой изменений, непредсказуемостью, значительными трудностями в определении будущего на основании прошлого, разнообразием доказательств, причин и факторов, влияющих на ситуацию, а также многомерными ситуационными условиями.
В наше нестабильное время кадры имеют решающее значение. На плаву удержатся только те компании, которые используют человеческий ресурс на полную мощность. Сейчас мир меняется быстрее, изменения затрагивают разные сферы деятельности предприятий [1, с. 18]. Это свидетельствует, что персонал должен получать знания в разных областях. Достижение успехов в требует изменений в развитии не только новых навыков персонала, но и новых и более привлекательных карьерных высот. Наряду с этим, организациям необходимо уделять внимание формированию лидерских качеств, структурным вопросам, культурному многообразию, технологиям и обогащению опыта сотрудников с использованием новых и более интересных методов работы [2, с. 902]. Учитывая темпы изменений и по-
стоянную необходимость адаптироваться, не вызывает удивления тот факт, что руководители крупных компаний определили создание организации будущего в качестве наиболее важной задачи на 2018 год.
Еще в 1990-е американские военные придумали термин VUCA - аббревиатуру английских слов Volatility (нестабильность), Uncertainty (неопределенность), Complexity (сложность) и Ambiguity (неоднозначность). С ее помощью они пытались объяснить новые условия ведения войн в непредсказуемом современном мире без правил. Потом термин подхватили бизнесмены и стратегические консультанты, когда искали объяснение тому, почему больше не получается планировать, прогнозировать и поддерживать былую стабильность в корпоративном мире.
В последнее время стало окончательно ясно, что пережидать эту неопределенность и волатильность бесполезно, а надо приспосабливаться. И это требует радикального изменения процессов и инструментов управления человеческими ресурсами. В условиях усилившейся неопределенности служба персонала (отдел организационного развития, управления и т.п.) должна окончательно перестать ассоциироваться со стабильностью, контролем и долгосрочным планированием. В организациях, которые лучше других умеют выживать и развиваться в условиях неопределенности, подразделения по персо-
налу - наиболее подвижные, инновационные и технически подкованные. Современные менеджеры по кадрам - это быстрые и эффективные менеджеры проектов, продавцы и переговорщики, технари и математики. Сейчас все чаще компании отдают рутинные административные и контролирующие функции (оформление документов, расчет и начисление заработной платы) в другие департаменты (например, юридический, бухгалтерию, канцелярию, службу внутреннего контроля). Все это делается для того, чтобы максимально ускорить HR-команды, избавив их от лишнего груза [3, с. 242].
Первым в очереди процессов, подвергающихся капитальной реконструкции, стоит управление результативностью. В мире VUCA ключевые целевые показатели успевают устареть за квартал или даже месяц, поэтому руководителям бессмысленно ждать окончания года для того, чтобы привычно обсудить с сотрудником, достиг он поставленных целей или нет.
Один из выходов - перейти на более короткие циклы постановки и оценки целей: квартал, месяц или даже неделю. Есть и другой путь, который на первый взгляд кажется нелогичным: уменьшение веса бонуса в общем доходе сотрудников, т.е. переход от управления рублем к управлению словом (к регулярной обратной связи и продуктивной корпоративной культуре). Тогда сотрудники станут меньше переживать о том, что «опять все поменялось», и смогут сосредоточиться на решении актуальных задач. В частности, свои подходы к управлению результативностью сейчас пересматривают такие компании, как Уральская горнометаллургическая компания, которая как раз и изобрела ежегодную оценку, которую все так ненавидят [4, с. 125].
Классическая система компетенций оказалась чересчур жестким и хрупким, а поэтому ненадежным фундаментом для построения функции управления персоналом с учетом повышенной активности рынка. Ключевые сотрудники должны обладать самым широким спек-
тром компетенций: пониманием бизнеса, эффективными и убедительными коммуникациями, умением управлять сложными ситуациями. Например, в компании УГМК с недавних пор не используют интервью по компетенциям при подборе, так как компания претерпевает столь быстрые изменения в бизнесе, что невозможно предсказать компетенции, которые потребуются от сотрудников через полгода. Другой путь -переформулировать классический набор компетенций в более современный (например, в обучаемость, адаптивность, умение действовать в ситуации неопределенности). Для позиций высшего уровня понадобится внешний кадровый резерв. Обучение и развитие, как и адаптация, превращаются в игру на скорость. Планировать необходимые компетенции затруднительно, поэтому часть обучения неизбежно будет происходить «на всякий случай». Учиться в современном изменчивом и непредсказуемом мире придется каждый день, а не несколько раз в год на тренингах.
Для удобства проведения диагностической оценки состояния управления персоналом систему условно подразделяют на стратегический и оперативный уровни [5, с. 388].
На стратегическом уровне оценивается активность высшего управления предприятием в построении стратегии формирования и использования трудового потенциала, а также соответствие ее текущим ситуационным условиям; соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия, характеристика организационной культуры, уровень компетентности стратегических руководителей, характер взаимоотношений администрации с персоналом (проводится путем интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес-планов и отчетов по результатам деятельности, изучения документации, регламентирующей систему управления трудом).
На оперативном уровне оценивается эффективность работы с человеческими ресурсами; наличие или отсутствие необходимых составляющих системы
управления персоналом, их адекват- лектива и его готовности к изменениям. ность целям предприятия, правильность Дополнительно собираются статистиче-их исполнения. Здесь исследуются та- ские количественные данные: издержки кие составляющие, как соответствие на персонал (общие и их доля на рабо-кадровой политики, планирование пер- чую силу в объеме себестоимости про-сонала, принципы отбора и найма, изводимой продукции); статистические адаптация, стимулирование труда, данные по характеристикам совокупной оценка и обучение, ротация, организа- рабочей силы на предприятии; показа-ция труда, планирование карьеры и вы- тели производительности труда и т.д. свобождение работников [6, с. 777]. На наших глазах происходит рево-
При изучении кадровых процессов в люция, касающаяся всего, что связано с организации, находящейся в условиях управлением персоналом: организаци-кризиса, на сегодняшний день принято онной структуры, процессов, инстру-выделять такие основные задачи, как ментов и, главное, самих менеджеров определение развития прогрессивности по кадрам. Эти революционные требо-системы управления персоналом; выяв- вания позволяют организациям встро-ление так называемых «проблемных ить навыки выхода из зоны дискомфор-участков», то есть явлений, замедляю- та, формируют навыки лидерства в щих успешное развитие предприятия; VUCA-мире. оценка адаптивных возможностей кол-
Библиографический список
1. Гартованная О.В., Колоденская В.В. Перспективные направления по совершенствованию системы управления персоналом // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 1. С. 18-20.
2. Хетагурова И.Ю., Хетагурова Т.Г., Дзукаева Д.М. Кадровая политика в рамках нового технологического уклада «Индустрия 4.0» и «Общество 5.0» // Экономика и предпринимательство. 2018. № 2 (91). С. 01-903.
3. Хетагурова И.Ю., Адилова А.З.Анализ современного состояния рынка труда. В сборнике: Научно-техническая конференция обучающихся и молодых ученых СКГМИ (ГТУ) "НТК-2017" сборник докладов по итогам научно-исследовательских работ. Северо-Кавказский горно-металлургический институт (государственный технологический университет). 2017. С. 241-244.
4. Мирзабекова М.Ю., Дзагоева Э.Р.Концепция создания системы антикризисного управления. В сборнике: EUROPEAN RESEARCH сборник статей победителей VIII международной научно-практической конференции. 2017. С. 118-126.
5. Хетагурова И.Ю., Хетагурова Т.Г.Проблемы трансформации частной интеллектуальной собственности в частно-личную форму. В сборнике: Экономика и управление в современных условиях. Международная (заочная) научно-практическая конференция. редактор: В.Ф. Забуга. 2014. С. 387-389.
6. Камбердиева С.С., Сопоева И.А. Основы развития целеполагания фирмы на базе интеллектуализации экономики // Экономика и предпринимательство. 2015. № 4-1 (57-1). С. 776-778.
PERSONNEL POLICY OF ENTERPRISES IN THE VUCA WORLD
I.R. Batyaeva, candidate of economic sciences, associate professor D.M. Dzugaeva, master
North-Caucasus mining and metallurgical Institute (State technological university) (Russia, Vladikavkaz)
Abstract. The article deals with the problems and solutions of the adaptation and development of personnel policy in the conditions of the fourth generation industrial revolution, which requires the development of innovative forms and methods of human resources management with the necessary competencies for effective activity in the conditions of VUCA.
Keywords: organization, problems, VUCA - world, personnel policy, personnel service of the enterprise.
