CC BY
221
аналитическую систему, позволяющую проводить обобщение данных по медико-экологическим исследованиям о влиянии среды обитания на биосистему «человек», а в частности - на физическое здоровье молодежи.
Использованные источники:
1. Абдиров Ч.А., Агаджанян Н.А., Северин А.Е. Экология и здоровье человека.- Нукус.- Каракалпакстан, 1993.- с. 43-45.
2. Агаджанян Н.А., Губин Г.Д., Губин Д.Г. Хроноархитектоника биоритмов и среда обитания.- М., 1998.- 166 с.
3. Искандаров Т.И. Современные проблемы оздоровления окружающей среды и охраны здоровья населения в Приаралье // Исследования по улучшению здоровья в окружающей среде Приаралья: Материалы конф.-Ташкент: 1999. - 23-27 с.
4. Ещанов Т.Б. Медико-экологическое районирование Республики Каракалпакстан в свете состояния здоровья матери и ребенка // Экологические факторы и здоровье матери и ребенка в регионе Аральского кризиса: Материалы междунар. семинара. - Ташкент: ФАН, 2001. - 11-14 с.
5. Константинова Л.Г., Курбанов А.Б., Атаназаров К.М., Абсаттаров Н. Качество питьевой воды, состояние здоровья населения и прогноз заболеваемости населения Республики Каракалпакстан: // Материалы междунар. семинара. - Ташкент: ФАН, 2001. - 87-95 с.
УДК 65.01
Журавлева А.В. студент 4 курса Институт менеджмента Коркешко О.Н. старший преподаватель кафедра Управления персоналом, сервиса и туризма Оренбургский государственный университет
Россия, г. Оренбург
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИНЦИПЫ И ЭТАПЫ
ФОРМИРОВАНИЯ
В статье рассмотрены основные принципы и этапы формирования кадровой политики. Определены цель, виды и типы, рассмотрены основания различий в кадровой политике.
Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, организация, кадры, принципы.
PERSONNEL POLICY: concept, types, principles and stages of formation.
The article deals with the basic principles and stages of human resources policy. Determine the purpose, types and styles, considered the base of differences in personnel policy.
Keywords: personnel policy, personnel management, organization, human resources, principles.
Кадровая политика - это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, являющиеся логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.
Цель кадровой политики - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Политика в области управления персоналом базируется на следующих группах принципов, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Принципы кадровой политики
Группа принципов Характеристика
1 2
Базовые - принцип системности - взаимное соответствие целей, принципов, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии и учет конкретно-исторической реальности государственных и национальных структурных образований; - принцип обратной связи - функционирование и развитие системы мониторинга организационного социально-профессионального фона; - принцип нормативности - наличие признанного профессиональной общественностью ядра квалификационных требований, овладение которым гарантирует необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах организации и должностных требованиях; - принцип вариантности - разнообразие направлений профессионализации на различных её этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности; - принцип инновационности - организация и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом;
Базовые - принцип рефлексивности - специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства;
Специфические - принцип синергии - осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации; - принцип контекстуальной специфики - учет регионально-исторических и социокультурных условий среды функционирования организации
Кадровая политика различается по следующим основаниям:
- осознанность и последовательность - кадровая политика осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и инвестиций, также может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается. Следует помнить о том, что кадровая политика может и должна меняться с развитием организации, изменением её положения на рынке и другими факторами;
- либерализм или жесткость - либерально ориентированная кадровая политика означает преимущество личностного начала над организационным (здесь каждый - сначала человек, а потом уже работник). Жесткая кадровая политика предполагает, что главное - это организация, её интересы, устои и правила. Работник же обязан следовать им. Данному типу характерна строгая дисциплина, много письменных регламентов и инструкций, а также высокие требования при отборе новых работников;
- дифференцированность - кадровая политика может декларировать равноправие всех сотрудников или, наоборот, быть очень избирательной по отношению к ним. Зачастую дифференциация проходит по оси должностной лестницы и (или) стажа работы в организации.
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяют следующие виды кадровой политики:
1) пассивная кадровая политика - осуществляется, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала и диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство тем временем работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится устранить любыми способами, зачастую без анализа причин и возможных последствий;
2) реактивная кадровая политика - проводится в том случае, если руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с сотрудниками предприятия, причинами возникновения конфликтов, отсутствия или недостаточной мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Как правило, кадровая служба располагает средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;
3) превентивная кадровая политика - осуществляется, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба владеет не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программе развития организации имеются краткосрочные и долгосрочные прогнозы потребности в кадрах, а также определены задачи развития персонала;
4) активная кадровая политика - проводится в случае, когда руководство не имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба имеет возможность разработки целевых антикризисных кадровых программ, проводить постоянные мониторинг ситуации корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.
Активная кадровая политика бывает 2 типов:
- рациональная - руководство организации имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации. Располагает средствами диагностики персонала и способна прогнозировать развитие кадровой ситуации на краткосрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребности в кадрах. Основной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации;
- авантюристская - руководство организации не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но старается влиять на неё. Кадровая служба не располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации, тем не менее, в программы развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей организации, но не проанализированные с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в данном случае основывается на эмоциональном, но недостаточно аргументированном представлении о целях работы с персоналом.
В зависимости от ориентации на внешний или на собственный персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.
Открытая кадровая политика проводится, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности высшего звена. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, не учитывая опыт работы в этой или родственной ей организации. Данный тип кадровой политики характерен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика - осуществляется в том случае, если руководство организации ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников предприятия. Такой тип кадровой политики проводится в организациях, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.
Этапы формирования кадровой политики представлены на рисунке 1.
Этапы формирования кадровой политики
Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей
Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров
Созда ние и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга
Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда -1-1-
Обеспечение программы развития персонала, адаптация сотрудников, планирование индив идуального продвижения и переподготовки кадров
Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению её персоналом, оценка кадрового потенциала
Рисунок 1 - Этапы формирования кадровой политики организации
Обобщив все вышесказанное, определим кадровую политику следующим образом. Кадровая политика - это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, которые формируют стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия.
Использованные источники:
1. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 447 с
2. Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»,
2008. — 344 с.
3. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2013. - 512с.
Зверев В.О. студент
факультет Сервис и туризм Донской государственный технический университет
Россия, г. Ростов-на-Дону ФОРМИРОВАНИЕ ТАЛАНТЛИВОЙ БИЗНЕС-КОМАНДЫ КАК ТРЕБОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ РЫНОЧНЫХ ТЕНДЕНЦИЙ
Аннотация: В статье рассматриваются современные тенденции в формировании команды профессионалов в сервисной компании. Вопрос привлечения в стартующий бизнес дорогостоящих профессионалов не праздный, а весьма насущный. Показано, что существуют различные способы формирования талантливой бизнес-команды сервисной компании.
Ключевые слова: краудрекрутинг, бизнес-процессы, рыночные тенденции, компетенции, эффективность, ассессмент-центр
Abstract: The article examines the current trends in the formation of a team of professionals in the service of the company. The issue of attracting professionals which starts in the expensive business is not idle, and very urgent. It is shown that there are various methods of forming the talented team of business service company.
Keywords: kraudrekruting, business processes, market trends, competence, efficiency, assessment center
Как правило, каждый руководитель трепетно относится к тому бизнесу, которым он занимается. Поэтому не удивительно их желание и стремление привлечь в сервисную компанию профессионалов. А есть такие сферы бизнеса (в основном сфера услуг), где наличие хороших специалистов - единственное конкурентное преимущество [1]. И здесь развивающийся бизнес попадает в ловушку: на стадии становления он не может предложить высокие зарплаты и стабильные условия профессионалам, но без их привлечения бизнес не выйдет на новый, качественный уровень развития, не сможет увеличить масштабы, прибыль, и т.д. [2]
Вместе с тем данные исследований в этом направлении говорят о следующем. Тех, кто готов трудиться и получать зарплату «в конверте», больше среди мужчин (54% против 39% женщин), а также среди молодежи до 24 лет (52%). Это неудивительно, ведь граждане данных категорий не хотят, а зачастую и не могут позволить себе надолго оставаться без работы: мужчины стремятся к заработкам, достойным главы семьи, молодые специалисты - к скорейшему обретению финансовой независимости и опыта. На «серую» зарплату чаще соглашаются
