CC BY
145DOI 10.47576/2712-7516_2022_8_3_248 УДК 331.108
КОНЦЕПЦИИ, ЦЕЛИ, ПРИНЦИПЫ И ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
Джабраилова Лаура Хамзатовна,
кандидат экономических наук, доцент, Чеченский государственный педагогический университет, г. Грозный, Россия, е-mail: laura-grozny@mail.ru
Магомадов Шерип Алхазурович,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бизнес-информатики, Чеченский государственный университет имени А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: sherip@rambler.ru
Магомедова Зухра Омаршаевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономической безопасности, анализа и аудита, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: omarshaevna@mail.ru
В статье рассматриваются вопросы системы управления кадровой политики, дается характеристика кадрового резерва, выделяются основные задачи его формирования в организации. Проанализированы классификация кадрового резерва, процесс его формирования, принципы работы с кадровым резервом. Авторы отмечают, что планирование кадровых резервов зависит от текущих и стратегических планов развития организации, замены персонала и спроса на экспертов и менеджеров.
Ключевые слова: кадровый резерв; формирование; развитие; создание кадрового резерва; классификация кадрового резерва; политика образовательной организации; человеческий капитал.
UDC 331.108
CONCEPTS, GOALS, PRINCIPLES AND STAGES OF THE FORMATION OF A PERSONNEL RESERVE
Dzhabrailova Laura Khamzatovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Chechen State Pedagogical University, Grozny, Russia, e-mail: laura-grozny@mail.ru
Magomadov Sherip Alkhazurovich,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Business Informatics, Chechen State University named after A. A. Kadyrov, Grozny, Russia, e-mail: sherip@rambler.ru
Magomedova Zukhra Omarshaevna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Economic Security, Analysis and Audit, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: omarshaevna@mail.ru
The article discusses the issues of the personnel policy management system, characterizes the personnel reserve, highlights the main tasks of forming the organization's personnel reserve. The classification of the personnel reserve, the process of its formation, the principles of work with the personnel reserve are analyzed. The authors note that the planning of personnel reserves depends on the current and strategic plans for the development of the organization, the replacement of the organization's staff and the demand for experts and managers.
Keywords: personnel reserve; formation; development; creation of a personnel reserve; classification of personnel reserve; policy of educational organization human capital.
В системе управления кадровой политикой вопросы резерва занимают одно из ключевых мест. Работа с кадровым резервом служит инструментом формирования персонала организации. Формирование эффективно организованного кадрового резерва обеспечит достижение стратегических целей организации.
Кадровый резерв - это специально сформированный и соответствующим образом подготовленный коллектив работников, обладающих необходимыми знаниями, умениями, навыками и практическим опытом для выполнения определенных должностных обязанностей и имеющих способности к обучению. Кадровый резерв формируется из сотрудников, выдвигаемых на должности высокого уровня [5, с. 158].
Кадровый резерв связан с обучением и подбором кадров и направлен на повышение эффективности труда в организации. Способствует подготовке кандидатов на замещение должностей. Планирование работы по формированию кадрового резерва в организации предполагает обучение специалистов, включаемых в резерв. Это позволит рационально использовать различные направления управления персоналом [9].
Формирование кадрового резерва в систе-
Резерв представляет собой сотрудников, прошедших квалификационную подготовку и способных замещать должности [12, с. 15].
Кадровый резерв в организации позволяет своевременно решать задачи кадрового планирования. Формирование резерва является одной из основных задач кадровой политики. Кадровый резерв формируется из потенциально успешных работников, способных выполнять профессиональные задачи на высшем уровне [8].
Рассмотрим некоторые современные трактовки понятия «кадровый резерв» (табл. 1). Многие ученые кадровый резерв трактуют как один из элементов кадровой системы, на -правленный на повышение эффективности организации труда.
ме управления трудовыми ресурсами является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Создание кадрового резерва в организации способно решить многие проблемы в работе управления персоналом: удержание сотрудников, обучение сотрудников, адаптация сотрудников к корпоративной среде, уменьшение рисков, связанных с назначением управленческих кадров.
Кадровый резерв состоит из функциональных специалистов и руководителей, которые
2. Т.Ю. Базаров [2]
4. В.Р. Веснин [4]
Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадровый резерв - часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять места рабочих, специалистов и руководителей более высокой квалификации.
Кадровый резерв - специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям.
Таблица 1 - Характеристика понятия «кадровый резерв»
отвечают предъявляемым требованиям для назначения в дальнейшем на соответствующие должности.
Создание кадрового резерва - процесс сложный. Основной его целью является обеспечение конкурентных преимуществ организации за счет максимально эффективного использования человеческих ресурсов и их знаний [15].
По мнению А. Я. Кибанова, целью формирования кадрового резерва является создание подготовленных специалистов, обеспечение преемственности управления горизонтальной и вертикальной ротации кадров, а также подготовка кадров высокой квалификации [10].
Приведем основные цели формирования кадрового резерва (рис. 1)
Достижение стратегически
х целей организации
2. Повышение уровня готовности персонала организации к организационным изменениям
Для любой организации стратегическими целями являются: получение прибыли от основной деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование положитель-ного имиджа. Их достижение невозможно без наличия подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих. Наличие кадрового резерва позволяет достигать эти цели в кратчайшие сроки.
В любой организации постоянно происходят организацион-ные изменения. Подготовка и переподготовка персонала организации являются основными источниками пополне-ния кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расшире-ние зоны ответственности и т.д.
Обеспечение преемствен
ности в управлении
Повышение мотивации сотрудников организации
Улучшение финансового положения организации
Для обеспечения преемственности в управлении необходима длительная подготовка «резервиста. Многие организации сталкиваются с ситуацией, когда ключевые руководящие работники находятся в пенсионном возрасте и при отсутствии соответствующей замены продолжают исполнять свои обязанности. Особенно остро эта ситуация заметна в среде конструкторов, инженеров, главных энергетиков и технологов. Причем ситуация обостряется еще и тем, что данные специалисты являются носителями уникальной информации, и в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва потери для производства могут быть невосполнимыми._
1 В любой динамично развивающейся организации процесс внутреннего перемещения персонала характеризуется определенными особенности и имеет свои закономерности. Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Прозрачность в вопросах перемещения позволит сотрудникам видеть перед собой цель и способы ее достижения.
• Эта цель достигается за счет наличия постоянного состава сотрудников, их высокой мотивации к труду, постоянной профессиональной подготовки и как следствие - высокой производительности труда. Уход из компании сотрудника иногда приводит к потерям. Авральный поиск сотрудников через кадровые агентства приводит к значительным потерям и финансов, и времени.
Рисунок 1 - Цели формирования кадрового резерва [9]
У "Л
Таким образом, важнейшим направлением работы с персоналом в системе управления трудовыми ресурсами организации является работа по формированию кадрового резерва.
Выделяются три основные задачи формирования кадрового резерва организации:
1. Ротация кадров. В основном это происходит посредством замещения руководящих должностей более молодыми специалистами. Данная проблема на сегодня очень актуальна, так как приток молодых, энергичных и инициативных сотрудников в организацию положительно сказывается на эффективности ее деятельности.
2. Формирование кадрового резерва на случай необходимости немедленного назначения на должность. Заранее подготовленный квалифицированный специалист может в любой момент заменить неожиданно покинувшего организацию сотрудника и позволит избежать кризисную ситуацию. Более того, на поиск нового работника уходит немало времени, что также может существенно осложнить положение дел организации.
3. Планирование кадрового резерва. Данная задача способствует повышению эффективности функционирования организации. Планирование кадрового резерва дает возможность организовать карьерный рост сотрудников [3, с. 254].
Работа с кадровым резервом в организации является одним из элементов системы управления. Кадровый резерв способствует обеспечению преемственности управления. Наличие резерва позволяет планировать работу по подготовке кандидатов, которые потенциально способны замещать вакантные ключевые должности [6, с. 222].
Выделяются оперативный и стратегический кадровые резервы. Кандидаты, готовые в любой момент приступить к исполнению должностных обязанностей, зачисляются в оперативный резерв. Стратегический резерв включает кандидатов с высоким уровнем профессионализма и управленческих качеств, рассчитанных на перспективу.
В работе А. Е. Лукьяненко, В. И. Лукьянен-ко и А. В. Новикова приводится следующая классификация кадрового резерва (рис. 2) [13, с. 207]:
По виду деятельности
- Резерв развития функционирования
Типы кадрового резерва
По времени назначения
группа А группа В
По уровню конкретизации
- Потенциальный резерв
- Предварительный резерв
- Окончательный резерв
Рисунок 2 - Классификация кадрового резерва
В группу А входят сотрудники, которые могут быть назначены на руководящие должности в данный момент. В группу В заносятся специалисты, которые могут быть назначены на руководящие должности в ближайшее время.
Потенциальный резерв представлен руководителями и специалистами, которые по уровню квалификации и профессионализма соответствуют требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям, но в
силу возраста не могут быть назначены в ближайшее время. Это группа наиболее пер -спективных специалистов организации.
Предварительный резерв состоит из специалистов, которые отобраны по предварительной сравнительной оценке на замещение должности.
Окончательный резерв включает специалистов и руководителей, которые максимально соответствуют предъявляемым требованиям отбора по результатам комплексной оценки личностных и профессиональных качеств претендентов.
В работе Ю. Е. Мелихова и П. А. Малуе-ва [16] кадровый резерв исследуется во вну-триорганизационном и внеорганизационном аспектах.
Внутриорганизационный кадровый резерв состоит из подготовленных потенциально активных специалистов, которые способны замещать руководящие должности, имеют необходимую подготовку и прошли оценку на соответствие должности, на которую готовятся.
Внеорганизационный кадровый резерв состоит из специалистов, которые не входят в состав персонала организации, но готовы замещать вакантные места. Такие специалисты могут долгое время сотрудничать с организацией, принимать участие в реализации проектов и заинтересовать своими знаниями, умениями, практическим опытом.
Наиболее предпочтительным является формирование кадрового резерва из числа
внутренних сотрудников, которые заинтересованы в личностном и профессиональном своем развитии.
Мы изучили основные условия зачисления кандидатов в кадровый резерв и выделили следующие категории требований:
- наличие профессиональной компетентности кандидата в резерв, то есть соответствующее образование, уровень квалификации, знаний, умений, практического опыта по профилю должности или направлению работы. Кроме того, кандидат должен обладать способностью принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их выполнение, анализировать информацию, быть грамотным, исполнительным, дисциплинированным, стремиться к непрерывному профессиональному развитию и карьерному росту;
- наличие деловых и организаторских спо -собностей, то есть умение управлять группами, контролировать работу подчиненных, способность делегировать полномочия, инициативность, ответственность;
- нравственные качества: трудолюбие, доброжелательность, коммуникабельность, корректность и др. [14]
Формирование кадрового резерва как одна из важнейших задач системы управления кадрами в организации позволяет своевременно обеспечить процесс замещения освободившихся должностей [17].
Современные принципы работы с кадровым резервом приведены на рис. 3.
принцип актуальности резерва - действительно ли имеется необходимость в замещении ключевых должностей
Принципы работы с резервом принцип перспективности кандидата. Потенциальный резервист должен хотеть развиваться в профессии, иметь весомый опыт работы в своей области, а также быть достаточно здоровым и удовлетворять критерию возраста
принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. При зачислении в резерв кадров кандидат должен обладать необходимыми квалификационными характеристиками, без которых занятие резервируемой должности невозможно
Рисунок 3 - Принципы работы с кадровым резервом [2]
Работа по формированию кадрового резерва - многоэтапный процесс. Приведем основные этапы его формирования:
- прогнозирование предстоящих кадровых изменений в организации;
- оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов;
- выявление резервистов и зачисление их в резерв;
- утверждение кадрового резерва.
Стоит отметить, что кадровый резерв формируется с целью замещения ключевых должностей, поэтому в резерв не включают молодых специалистов, которые имеют стаж работы в данной организации менее двух лет, а также беременных женщин, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и сотрудников пенсионного возраста [15].
Схема формирования кадрового резерва представлена на рис. 4.
Определение целей и задач формирования кадрового резерва
Определение численности и должностей структуры кадрового
резерва
Определение квалификационных тербований для резервируемых
должностей
Проведение процедуры отбора в кадровый резерв Разработка индивидуальных планов развития
Разработка и реализация программы подготовки резерва по _направлениям в соответствии с планом развития_
Оценка кадрового резерва
Назначение на вакантную должность
Рисунок 4 - Процесс формирования кадрового резерва [1]
Планирование кадрового резерва зависит от планов текущего и стратегического развития организации, текучести персонала в организации и потребности в специалистах и руководителях [7]. Для определения потребности в кадровом резерве в организации проводится также анализ численности специалистов, имеющих потенциально высокие возможности и соответствующий уровень подготовки для зачисления в резерв. Исходя из этого формируется программа подготовки и обучения работников. Для правильного подбора специалистов для кадрового резер-
ва организации следует разработать модель компетенций. Ломбардо и Эйхирген выделили шесть групп компетенций (модель «6Q»): уровень интеллекта, операционные возможности, мотивация, опыт, взаимодействие, обучение [11].
Таким образом, в системе управления кадровой политикой вопросы кадрового резерва занимают одно из ключевых мест. Формирование эффективно организованного кадрового резерва обеспечит достижение стратегических целей организации.
Список литературы_
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021). URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 01.06.2022).
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом организации : учебник для вузов. М. : Экономика и финансы. 2018. 421 с.
3. Ботвинник С. Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. 2012. № 2. С. 254-257
4. Веснин В. Р. Менеджмент персонала : учебное пособие. М. : Элит, 2017. 304 с.
5. Долгополова И. В. К проблеме оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом // Научный журнал НИУ ИТМО. 2014. № 2. С. 154-162.
6. Дюжева М. Б., Роговская Н. И. Особенности формирования кадрового резерва // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2016. № 1 (23). С. 220-225.
7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом : учебное пособие для студентов вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРАМ, 2017. 352 с.
8. Екомасов В. В. Создаем кадровый резерв // Кадры предприятия. 2012. № 10. URL: https://studylib.ru/ doc/3660474/sozdaem-kadrovyj-rezerv-ekomasov-v.v.--direktor-po-personalu (дата обращения: 01.06.2022).
9. Кадровое обеспечение государственной службы / В. Г Игнатов, В. А. Сулемов, А. И. Радченко [и др.]. М., 2020. URL: https://studwork.org/shop/170764-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-v-obrazovatelnom-uchrejdenii-detskiy-sad (дата обращения: 01.06.2022).
10. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала : учебно-практическое пособие. М. : Проспект, 2016. 76 с.
11. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. М. : Вершина, 2004.
12. Ламскова О. М. Технология формирования и развития резерва кадров // Экономика и социум. 2015. № 3(16). С. 15-18
13. Лукьяненко А. Е., Лукьяненко В. И., Новиков А. В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999.
14. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2018. URL: https:// studwork.org/shop/170764-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-v-obrazovatelnom-uchrejdenii-detskiy-sad (дата обращения: 01.06.2022).
15. Медведев П. И., Горбова Т. М. Методы отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв // Вестник науки и образования. 2014. № 2. С. 29-32.
16. Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий : учебно-практ. пособие. М. : Дашков и К°, 2011. 344 с.
17. Охотский Е. В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 2017. URL: https:// studwork.org/shop/170764-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-v-obrazovatelnom-uchrejdenii-detskiy-sad (дата обращения: 01.06.2022).
References_
1. The Labor Code of the Russian Federation No. 197-FZ of 30.12.2001 (as amended on 22.11.2021). URL: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683 (date of reference: 01.06.2022).
2. Bazarov T. Y. Personnel management of the organization : textbook for universities. M. : Economics and Finance. 2018. 421 p.
3. Botvinnik S. L. The practice of forming the personnel reserve of the organization. Business in law. 2012. No. 2. Pp. 254-257
4. Vesnin V. R. Personnel management: textbook. M. : Elite, 2017. 304 p.
5. Dolgopolova I. V. On the problem of evaluating the effectiveness of the personnel management service. Scientific Journal of ITMO Research Institute. 2014. No. 2. Pp. 154-162.
6. Dyuzheva M. B., Rogovskaya N. I. Features of the formation of the personnel reserve. Science of man: humanitarian studies. 2016. No. 1 (23). Pp. 220-225.
7. Egorshin A. P. Fundamentals of personnel management: a textbook for university students. 4th ed., reprint. and additional M. : INFRAM, 2017. 352 p.
8. Ekomasov V. V. Creating a personnel reserve. Personnel of the enterprise. 2012. No. 10. URL: https://studylib.ru/ doc/3660474/sozdaem-kadrovyj-rezerv-ekomasov-v.v.--direktor-po-personalu (date of application: 01.06.2022).
9. Staffing of the civil service / V. G. Ignatov, V. A. Sulemov, A. I. Radchenko [et al.]. M., 2020. URL: https://studwork. org/shop/170764-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-v-obrazovatelnom-uchrejdenii-detskiy-sad (accessed: 01.06.2022).
10. Kibanov A. Ya., Zakharov D. K., Fedorova I. A. Personnel management. Theory and practice. Evaluation and selection of personnel during recruitment and certification, release of personnel: an educational and practical guide. Moscow: Prospect, 2016. 76 p.
11. Cole D. Personnel management in modern organizations. Moscow : Vershina, 2004.
12. Lamskova O. M. Technology of formation and development of the personnel reserve. Economy and society. 2015. No. 3(16). Pp. 15-18
13. Lukyanenko A. E., Lukyanenko V. I., Novikov A.V. Personnel management of state bodies: the system of organization and functioning. M., 1999.
14. Magura M. I. Search and selection of personnel. Moscow : CJSC "Business school "Intel-Synthesis", 2018. URL: https://studwork.org/shop/170764-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-v-obrazovatelnom-uchrejdenii-detskiy-sad (date of application: 01.06.2022).
15. Medvedev P. I., Gorbova T. M. Methods of selection and preparation of candidates for the personnel reserve. Bulletin of Science and Education. 2014. No. 2. Pp. 29-32.
16. Melikhov Yu. E., Maluev P. A. Personnel management: portfolio of reliable technologies : educational and practical. manual. M. : Dashkov and Co., 2011. 344 p.
17. Okhotsky E. V. State personnel policy and the mechanism of its implementation. Moscow, 2017. URL: https:// studwork.org/shop/170764-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-v-obrazovatelnom-uchrejdenii-detskiy-sad (accessed: 01.06.2022).
