Кадровая политика ОАО «РЖД» в условиях кризиса с использованием системы менеджмента качества Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.3 65.01

Лескова Татьяна Михайловна,

д. э. н., профессор, доцент кафедры «Экономика», Забайкальский институт железнодорожного транспорта

Черникова Елена Сергеевна, ст. преподаватель, кафедра «Экономика», Забайкальский институт железнодорожного транспорта

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО «РЖД» В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА

T.M. Leskova, E.S. Chernikova

PERSONNEL SELECTION OF OPEN SOCIETY «RUSSIAN RAILWAY» IN THE CONDITIONS OF CRISIS WITH USE OF SYSTEM OF A QUALITY MANAGEMENT

Аннотация. Охарактеризовано понятие кадровой политики, представлен алгоритм кадрового планирования в системе обеспечения потребности в кадрах на примере Забайкальской железной дороги. Рассмотрены аспекты деятельности ОАО «РЖД» и Забайкальской железной дороги по привлечению и использованию кадрового потенциала с применением системы менеджмента качества.

Ключевые слова: кадровая политика, система менеджмента качества.

Abstract. The concept of personnel selection is characterised, the algorithm of personnel planning in system of maintenance of requirement for shots on an example of the Transbaikalian railway is presented. Aspects of activity of Open Society «Russian Railway» and the Transbaikalian railway on attraction and use of personnel potential with application of system of a quality management are considered.

Keywords: personnel selection, quality management system.

Каждое предприятие имеет собственные приоритеты в области управления персоналом, которые составляют основу политики управления персоналом.

Под политикой управления персоналом понимают совокупность взглядов, целей, средств и методов, определяющих и обеспечивающих потребности предприятия в персонале. Разработке политики предприятия в области управления персоналом предшествует значительная аналитическая работа.

Возрастание роли кадровой политики на железнодорожном транспорте вызвано коренными

изменениями экономических и социальных условий, в которых функционирует отрасль.

Для разработки и реализации фирменной кадровой политики по разработке системы обеспечения потребностей Забайкальской железной дороги в квалифицированном персонале ключевое значение приобретает философия предприятия, которая определяет «дерево целей», а следовательно, и содержание стратегий менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Внедряемая система управления качеством в ОАО «РЖД» (в том числе на основе стандартов ISO серии 9000) включает ряд принципов, прямо касающихся персонала и системы управления им, в частности, принципы лидерства, вовлеченности, командной работы, непрерывного совершенствования деятельности холдинга. В этой связи в Стратегию развития кадрового потенциала системно встраиваются те задачи, которые диктуются международными и российскими стандартами, функциональной стратегией управления качеством, в частности, внедрение ряда конкретных механизмов развития работников, оценки их деятельности и мотивации на постоянные улучшения, реализация принципа лидерства руководителей.

Основная цель менеджмента заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать

иркутским государственный университет путей сообщения

требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Современная стратегия в области менеджмента персонала на Забайкальской железной дороге предполагает четкое определение приоритетов научных исследований проблем привлечения и развития персонала, а также разработку современных технологий решения кадровых проблем, сре-

ди которых разработка алгоритма кадровой политики в системе обеспечения потребности в персонале Забайкальской железной дороги - филиала ОАО «РЖД». Алгоритм кадрового планирования в системе обеспечения потребности в кадрах на примере Забайкальской железной дороги представлен на рис. 1.

Ускорить работу по разработке политики

Совершенствование работы с персоналом в организации. Рис. 1. Алгоритм кадрового планирования в системе обеспечения потребности в кадрах

предприятия в области управления персоналом позволяет глубокий, комплексный анализ положения дел на предприятии - так называемый SWOT-анализ, который является одним из основных инструментов, используемых в системе менеджмента качества. Исходя из всесторонней оценки, как внешнего окружения, так и внутреннего состояния предприятия и сделанных на этой основе выводов становится возможным формулирование концепции его развития. На основе концепции осуществляется корректировка взглядов и целей руководства относительно дальнейшего развития предприятия. Уточнение взглядов и целей позволяет выработать стратегию развития предприятия, в том числе и области управления персоналом на последующий период.

Анализ влияния состояния кадров на выполнение стратегической задачи Забайкальской железной дороги с помощью SWOT-анализа выглядит следующим образом.

Сильные стороны:

- стабильность функционирования железнодорожного транспорта;

- рост доли объема перевозок на региональном рынке грузовых перевозок;

- ОАО «РЖД», один из крупнейших работодателей региона среди российских и западных компаний;

- решение индивидуальных проблем работников дороги групповым методом (предоставление социального пакета);

- наличие профессионально подготовленного технического персонала.

Слабые стороны:

- недостаточная мотивация персонала;

- падение престижа профессии железнодорожника;

- низкая механизация труда;

- высокий удельный вес тяжелого и низкоквалифицированного труда на ремонте и содержании подвижного состава и других производствах;

- ограниченность применения на железной дороге женского труда.

Возможности:

- повышение конкурентоспособности;

- привлечение иностранной рабочей силы (применение прорывных технологий)

- развитие организационной культуры;

- передача непрофильных видов работ в аутсор-синговые компании;

- социальное партнерство Забайкальской железной дороги и Дорпрофсож;

- концепция жилищной политики;

- молодежная программа.

Угрозы:

- сокращение численности населения региона, в том числе трудоспособного;

- рост потребности развивающихся отраслей региона в квалифицированных специалистах и рабочих;

- высокие требования к состоянию здоровья для работы на железной дороге.

Сильные и слабые стороны внешней и внутренней среды Забайкальской железной дороги в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия выполнения задачи по обеспечению кадрами.

При рассмотрении парных комбинаций: сила и возможности; сила и угрозы; слабость и возможности; слабость и угрозы, выделяются те, которые должны быть учтены при формировании кадровой политики.

Используя «силу и возможности», предусматривают использование сильных сторон Забайкальской железной дороги, чтобы получить отдачу от возможностей:

- стабильность функционирования железной дороги повышает конкурентоспособность в обеспечении кадрами;

- являясь крупнейшим работодателем, дорога привлекает иностранную рабочую силу;

- профессионально подготовленный персонал дает возможность передачи непрофильных работ в аутсорсинговые компании.

Рассматривая «слабость и возможности», разрабатывают меры по преодолению слабости за счет появившихся возможностей:

- повышение мотивации персонала за счет социального партнерства с профсоюзами;

- вовлечение персонала в процессы;

- повышение механизации труда за счет изменения технологии перевозочного процесса;

- реализация концепции жилищной политики с тем, чтобы привлечь на дорогу высококвалифицированных специалистов.

Комбинация «силы и угрозы» предполагает использование силы для устранения угроз:

- стабильность функционирования железнодорожного транспорта обеспечивает сохранение и поддержание здоровья работников за счет содержания профилактических и лечебных учреждений;

- решение индивидуальных проблем работников дороги групповым методом (социальные пакеты).

Анализируя последнюю комбинацию «слабости и угрозы», предполагают избавление от слабостей и предотвращение угроз посредством управления рисками.

Стратегические подходы к развитию кадрового потенциала нашли отражение в функцио-

иркутским государственный университет путей сообщения

нальнои стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД». Данная функциональная стратегия разработана в порядке детализации и расширения положении стратегической программы развития ОАО «РЖД» в области управления персоналом и повышения качества использования человеческих ресурсов, в соответствии с требованиями внедряе-мои в ОАО «РЖД» системы менеджмента качества.

Реализация функциональной Стратегии развития кадрового потенциала в 2006-2010 гг. способствовала созданию надежных механизмов, которые позволили достичь главной стратегической цели - обеспечение потребности холдинга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу. Базовые задачи в основном выполнены, достигнуто большинство прогнозных показателей.

Сформирована действенная система управления персоналом, позволяющая оперативно и эффективно решать задачи кадрового обеспечения и корпоративного развития персонала в рамках нормативно-правовой базы и среднесрочных приоритетов.

В целом Забайкальская железная дорога на 1 января 2010 г. квалифицированными кадрами на выполняемый объем работы укомплектована на 97,5 %. Оптимизирован качественный и количественный состав персонала с учетом региональных и профессиональных особенностей, усилена его инженерная составляющая. Так, по локомотивному хозяйству укомплектованность локомотивными бригадами составляла 95,2 %; по вагонному хозяйству - 97 %, по путевому хозяйству - 95,6 %

На этой основе обеспечен запланированный рост производительности труда. Накоплен опыт внутрикорпоративной ротации персонала в процессе реформирования, создаются базы данных, позволяющие эффективнее использовать персонал.

Создана целостная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на основе сотрудничества с университетскими комплексами железнодорожного транспорта, с другими ведущими российскими образовательными учреждениями, использования собственных корпоративных образовательных ресурсов.

Получил развитие комплекс мотивационных мероприятий материального и нематериального характера, учитывающий наиболее важные аспекты труда, влияющие на заинтересованность персонала в улучшении производственных и качественных показателей. Предпринимаются меры к росту вовлеченности персонала в решение задач Компании за счет улучшения внутренних коммуникаций,

системы информирования работников о деятельности компании и структурных подразделений.

Сложилась единая корпоративная система социальной поддержки работников, медицинского и жилищного обеспечения, содействия культурному развитию и оздоровлению.

Реализуется молодежная политика Компании, осуществляются корпоративные программы поддержки пенсионеров и ветеранов железнодорожного транспорта, нацеленные на сохранение и преумножение традиций железнодорожного транспорта.

Персонал успешно адаптировался к корпоративным условиям, сложился базис корпоративной культуры, корпоративных ценностей.

Функциональная стратегия развития кадрового потенциала продолжает оставаться важнейшим документом, основой системной работы в сфере управления персоналом. Однако в период 2006-2010 гг. за счет достигнутых в ходе реализации Стратегии результатов появились новые точки потенциального роста, существенно изменились факторы внутренней и внешней среды, в условиях кризиса возникли дополнительные экономические риски, что в совокупности диктует необходимость актуализации задач развития кадрового потенциала.

Основу концепции кадровой политики в условиях кризиса составляет обеспечение выживаемости организации в результате более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды и других объективных факторов.

Иначе говоря, задача состоит главным образом в адаптации персонала не к изменениям внешних факторов, а к скорости этих изменений, в опережении их.

Рыночная экономика предъявляет жесткие требования к управлению персоналом, поскольку организация и ее персонал функционируют в условиях неопределенности и риска. Отсюда особая значимость управления персоналом, высокая ответственность кадровых служб.

Стратегия управления персоналом кризисной организации включает комплекс мер, реализуемых руководством и направленных на мобилизацию кадрового потенциала организации в сжатые сроки. Следует обратить внимание на то, что, как правило, кризисы характеризуются сокращением объемов производства, высвобождением персонала, снижением заработной платы - это классические проявления кризиса. Вместе с тем, возникают локальные ситуации в различных отраслях, приводящие к проблемам использования кадрового потенциала, но по совсем противоположным причинам.

Так, кризис 2008 года привел к ситуации на железнодорожном транспорте, когда значительно увеличились объемы перевозок по Транссибу в восточном направлении по причинам неплатежеспособности европейских клиентов и увеличением спроса на ряд грузов в странах азиатско-тихоокеанского бассейна. В связи с этим, в 2009 году значительно превысивший уровень 2008 года грузопоток вызвал необходимость строительства и ввода в эксплуатацию парка «Д» на станции Ка-рымская, что способствовало увеличению пропускной способности крупных составов. Кроме того, в плановом порядке построен и введен в эксплуатацию нефтеналивной терминал на станции Ско-вородино для обеспечения перевозок нефти со станции Сковородино в бухту Козьмино. В связи с этим введены 1163 дополнительных штатных единицы по основным хозяйствам дороги, из них по локомотивному хозяйству 889 единиц.

Существенное увеличение объема работ за короткий отрезок времени потребовало нового подхода к комплектованию дороги кадрами. Принимались меры по приему работников локомотивных бригад и ремонтного персонала. Всего принято 1102 помощника машиниста локомотива и 486 слесарей по ремонту локомотивов и вагонов.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.12.2008 г. № 1089 на Забайкальской железной дороге - филиале ОАО «РЖД» организованы мероприятия, направленные на снижение напряжённости на рынке труда, в т. ч. опережающая профессиональная подготовка, временное трудоустройство и стажировка выпускников образовательных учреждений, ищущих работу, в целях приобретения опыта работы. Дорогой заключены договоры с Государственной службой занятости населения Забайкальского края «О предоставлении субсидий на реализацию мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Забайкальского края в 2009 году». В 2009 году данными мероприятиями было охвачено 1064 участника программ. Размер софинансирования мероприятий службой занятости составил 6,5 млн рублей. Данные мероприятия уже были предусмотрены функциональным проектом «Разработка системы обеспечения потребности Забайкальской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» в квалифицированном персонале и развитии кадрового потенциала», что значительно облегчило выполнение задачи комплектования дороги кадрами.

Одной из ключевых функциональных задач по развитию кадрового потенциала ОАО «РЖД» является непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации, имеющей эффективную по результатам и используемым ресурсам систему непрерывного индивидуализирован-

ного обучения и профессионального развития персонала.

Ежегодно дорога определяет перспективные объемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников дороги. Оценка потребности в обучении персонала проводится на основе штатных расписаний структурных подразделений, фактической численности персонала, показателей работы с кадрами структурных подразделений в целом.

Планирование объемов подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на Забайкальской железной дороге осуществляется службой управления персоналом совместно с отраслевыми службами и дирекциями, исходя из фактической потребности структурных подразделений в квалифицированных кадрах. Службы дороги, определяя численность контингента на планируемый год, учитывают перспективы развития подведомственных подразделений, задания по производительности труда, поступление новой техники и многие другие факторы.

За 2010 год на Забайкальской железной дороге было обучено 3491 рабочий, что составило 150 % от годового плана. Значительное перевыполнение плана связано, в первую очередь, с резким возрастанием объемов перевозимых грузов и, как следствие, дополнительной потребностью в подготовке рабочих кадров, обеспечивающих перевозочный процесс. В течение 2011 года значительно увеличивается объем подготовки рабочих кадров. Так, на 1 мая 2011 г. план по обучению уже перевыполнен по следующим профессиям: помощник машиниста локомотива - на 175 %, осмотрщики вагонов и осмотрщики-ремонтники вагонов - на 86 %, слесари по ремонту подвижного состава (вагоны) - на 70 %, составители поездов - на 392 % (почти в четыре раза), монтеры пути -на 98 %, электромонтеры контактной сети -245 %. По программам повышения квалификации в 2010 году прошли обучение 6525 рабочих, что составляет 102 % от годового плана.

Переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется в соответствии с ежегодно заключаемыми договорами и планами обучения с образовательными учреждениями железнодорожного транспорта, учреждениями дополнительного профессионального образования, иными образовательными учреждениями.

Всего за 2010 год повысили квалификацию 2229 человек, или 118 %. Значительное перевыполнение плана повышения квалификации руководителей и специалистов связано с внедрением и опробованием новых систем обучения - в очно-дистанционном режиме, в формате модульных видеоклассов, а также внеплановым обучением

иркутским государственный университет путей сообщения

системе менеджмента качества и лидерства на шестом каскадном уровне руководителей среднего звена совместно с центром ООО «Приоритет-стратегия», г. Нижний Новгород.

Забайкальская железная дорога заинтересована в повышении уровня профессионализма персонала. Для реализации этого стремления дорога создаёт благоприятные условия для обучения, профессионального развития и саморегуляции работников во всех структурных подразделениях.

Они включают в себя обучение и повышение квалификации персонала, формирование механизмов планирования карьеры, совершенствование работы с кадровым резервом, а также развитие и совершенствование материально-технической базы дорожных технических школ.

Так, согласно проекту «Обновление основных фондов Забайкальской железной дороги» производились работы по объекту «Реконструкция полигона дорожной технической школы № 1 на ст. Чита». Для удовлетворения возрастающей потребности дороги, дирекций и дочерних предприятий Южного хода в подготовке и переподготовке рабочих кадров приказом начальника дороги создан Борзинский Центр обучения в составе Дорожной технической школы № 1.

Эти действия вытекают из функционального проекта по развитию и использованию кадрового потенциала на Забайкальской железной дороге, разработанного в рамках внедрения системы менеджмента качества.

Антикризисное управление персоналом должно учесть целый спектр вопросов адаптации

сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития предприятия. Особое внимание должно уделяться анализу мотива-ционных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Кане М.М. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебник для вузов / М.М Кане, Б.В. Иванов, ВН. Корешков, А.Г. Схиртладзе. Издательство: Питер, 2009. - 560 с.

2. Кондо И. Мотивация персонала - ключевой фактор менеджмента. / Под. ред. И.Кондо. - Н. Новгород: СМЦ «Приоритет», 2007 - 206 с.

3. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. - М. : Новости, 2002. -432 с.

4. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов / В.В. Лукашевич. - М. : КНОРУС, 2008. - 240с.

5. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом/М.Ю. Рогожин. - Изд. 2-е - М. : Издательство Ин-дексМедиа, 2007. - 304с

6. Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД».

УДК 621.314.632 Михеев Алексей Александрович,

аспирант Иркутского государственного технического университета (ИрГТУ), кафедра электропривода и электрического транспорта, тел. 89086411111, e-mail: gosu87@bk.ru

СПОСОБ КОМБИНИРОВАННОЙ ЦИРКУЛЯЦИИ В ЛЕСОСУШИЛЬНОЙ КАМЕРЕ

A.A. Mikheev

THE METHOD OF COMBINED CIRCULATION IN TIMBER DRYING CHAMBER

Аннотация. Рассматривается задача разработки автоматизированной системы управления лесосушильной камерой с естественной циркуляцией, с применением осциллирующих режимов и периодического продува камеры при помощи вентилятора.

Ключевые слова: сушильная камера, комбинированная циркуляция, энергосберегающий электропривод, осциллирующие режимы сушки, прогрев, продув, экспериментальная установка.

Abstract. We consider the problem of developing an automated control system of timber drying chamber with natural circulation, with the use of oscillating modes and periodic camera blow using a fan.

Keywords: drying chamber, combined circulation, energy-efficient electric drive, oscillating modes of drying, heating, blowing, experimental plant.