CC BY
61
ART 16183 УДК 331.108.2
Носов Александр Леонидович,
доктор экономических наук, кандидат технических наук, заведующий ка федрой экономики и управления трудовыми ресурсами ФГБОУ ВО «Вят ский государственный университет», г. Киров Ьод1з11е vgu@mail.ru
Кадровая логистика на примере высшего учебного заведения
Аннотация. В статье рассмотрены подходы к формированию кадрового резерва вуза, встроенного в стратегию его развития. Обсуждается понятие логистического подхода к кадровым потокам. Представлены результаты выполнения проекта формирования кадрового резерва в университете. Делается вывод о влиянии проекта на эффективность деятельности вуза.
Ключевые слова: формирование кадрового резерва, высшее учебное заведение, кадровый рост, критерии отбора кандидатов, логистика кадровых потоков. Раздел: (04) экономика.
С позиции системного подхода образовательное учреждение рассматривается как экономическая система, характеризуемая организационной структурой и потоковыми связями. Необходимость управлять потоками дает возможность использовать методологию логистики в стратегическом управлении вузом [1].
Логистика может быть эффективным инструментом управления персоналом, такое приложение можно назвать кадровой логистикой. Кадровое движение содержит элементы, аналогичные элементам движения материального потока. Поиск и привлечение кадров нужной квалификации - аналоги закупочной логистики. Кадровый рост, повышение квалификации, кадровый резерв, продвижение по служебной лестнице подчиняются закономерностям производственной логистики. Даже толкающий и тянущий принципы организации потока могут быть положены в основу кадровой политики. Принципы логистического сервиса в кадровой логистике превращаются в мотивацию, социальную обеспеченность людей. Текучесть кадров, уход специалистов завершают внутрифирменный кадровый поток [2].
Целью логистического подхода к управлению учебным заведением является эффективность, целью системы управления учебным процессом является его качество. Система управления включает и организует деятельность всех участников учебного процесса: администрацию, сотрудников, преподавателей, студентов. Для обеспечения устойчивости системы и самостоятельности отдельных её элементов необходима мотивация [3].
Информационное обеспечение управления - важнейшая обеспечивающая функция, качество которой становится определяющим фактором обоснованности принимаемых решений. Ключевым понятием при этом является информация. Информация - это результат преобразования и анализа данных [4].
Формирование кадрового резерва является с точки зрения логистики условием непрерывности устойчивого развития высшего учебного заведения [5]. В материальных потоках таким условием является запас. По своей сути кадровый резерв - это запас человеческих ресурсов в стратегии оптимального развития университета [6].
Описываемый проект формирования кадрового резерва начал осуществляться на кафедре экономики и управления трудовыми ресурсами.
На первом этапе работы над проектом были проанализированы должностные инструкции и разработаны организационные схемы компетенций:
- для создания кадрового резерва управленческих кадров;
ISSN 2304-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
- создания кадрового резерва проектных групп;
- организации ротации профессорско-преподавательского состава.
Также была создана оценочная система компетенций для кадрового резерва управленческих кадров.
Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв были разделены на две группы: основные (оцениваются при включении кандидата в резерв кадров) и дополнительные (их наличие желательно, но возможно их развитие на этапе подготовки кадрового резерва).
Основные критерии:
1. Мотивация к карьерному росту.
2. Черты, характеризующие кандидата как эксперта в основных направлениях работы кафедры:
а) организация учебного процесса: умение эффективно использовать различные формы, методы, средства и технологии обучения для достижения поставленных педагогических целей; способность к эффективному коммуникативному взаимодействию со студентами; знание традиционных и 1Т педагогических технологий; умение пользоваться средствами технической поддержки; способность находить и применять новые образовательные технологии; умение активизировать учебно-познавательную деятельность студентов;
б) научная работа: готовность участвовать в исследовательских проектах; умение разрабатывать нормативно-техническую документацию; владение технологиями публичных выступлений; способность к поддержанию широких, активных и разнообразных творческих контактов по вопросам научной, профессиональной и педагогической деятельности;
в) воспитательная работа: владение формами и методами воспитательной работы, используя их как на занятиях, так и во внеаудиторной работе; владение методами организации экскурсий, походов и экспедиций; умение эффективно управлять группами с целью вовлечения студентов в процесс обучения и воспитания, мотивируя их учебную, научную, волонтерскую, профессионально-трудовую и другие виды деятельности.
3. Лидерские навыки: навыки делегирования и распределения обязанностей среди подчиненных, коммуникативные навыки, разрешение конфликтов.
Дополнительные критерии отбора в кадровый резерв управленческих кадров:
1. Наличие опыта и навыков в выполнении административных обязанностей.
2. Опыт, навыки и знания в области оформления деловой документации.
На основании выделенных критериев были разработаны оценочные карты для кадрового резерва управленческих кадров по методу 360 градусов. Комплект оценочных карт включает в себя следующие документы: анкета преподавателя, оценочный лист для руководителя преподавателя, опросный лист для студентов, опросный лист для коллег.
На основе комплекта оценочных карт была разработана компьютерная программа. Основное назначение данной программы заключается в аккумуляции и анализе эмпирических данных по критериям оценки на каждого преподавателя кафедры. Согласно оценочному листу программа включает следующие позиции:
а) оценка мотивации преподавателя на карьерный рост;
б) научно-методическая работа преподавателя;
в) уровень владения преподавателем 1Т-технологиями, оргтехникой и современными методами преподавания;
г) оценка взаимоотношений преподавателя с другими преподавателями кафедры;
д) уровень умения преподавателя работать с документацией;
е) проведение воспитательной работы со студентами.
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
научно-методический электронный журнал
Работа компьютерной программы предполагает, что каждый преподаватель кафедры по очереди отвечает на вопросы в течение 20-30 минут. В автоматизированном режиме программа проводит сравнительный анализ критериев оценки преподавателей кафедры согласно оценочному листу и выдает сравнительный рейтинг на каждого преподавателя по степени предпочтительности включения его в кадровый резерв на руководящую должность.
Второй этап проекта - пилотное исследование в нескольких структурных подразделениях.
Совместно с руководством университета были выбраны факультеты для проведения исследования. Далее была проведена консультационная работа с ответственными лицами на кафедрах выбранных факультетов.
В ходе реализации пилотного проекта по формированию кадрового резерва мы столкнулись с определенными трудностями:
1) сопротивление руководства факультетов проведению исследования;
2) непонимание цели исследования кадрового потенциала и как следствие - низкая исполнительская дисциплина ответственных сотрудников и преподавателей некоторых кафедр. Сопротивление руководства мы связываем с боязнью потерять руководящую должность в случае выявления более подходящих кандидатов из кадрового резерва.
Трудности второго плана связываются нами с недостаточным уровнем информационной работы среди профессорско-преподавательского состава, недостаточно эффективным продвижением стратегических целей университета в трудовой коллектив.
В дальнейшем кафедры одного структурного подразделения предоставили результаты исследования и была проведена работа по их обобщению. Обобщенные результаты подверглись первичной интерпретации. При этом нами были выявлены два направления анализа и интерпретации результатов пилотного исследования.
1. Регистрационный (количественный) путь анализа. Данное направление подразумевает подсчет баллов по всем оцениваемым параметрам у каждого преподавателя кафедры, участвовавшего в анкетировании. В таком случае кадровый резерв формируется из сотрудников с максимальным количеством баллов.
Недостаток данного направления анализа - выявление «средних» стабильных сотрудников, которые в дальнейшем, заняв руководящую должность, сохраняют ту ситуацию, которая уже сложилась в структурном подразделении. В данном случае сохраняется и курс развития кафедры, «управленческий прорыв» маловероятен.
2. Интерпретирующий (качественный) путь анализа результатов. В этом случае кадровый резерв формируется исходя из стратегии развития каждой конкретной кафедры. Необходимо учитывать рейтинговые показатели кафедры и выбирать в кадровый резерв тех кандидатов, которые имеют максимальное количество баллов по приоритетному направлению развития кафедры. Например, если стратегия развития кафедры предполагает в первую очередь развитие научной деятельности, то в кадровый резерв зачисляются сотрудники с максимальным количеством баллов по параметру «Научная и методическая работа», остальные параметры выступают как второстепенные.
Как недостаток данного направления анализа мы рассматриваем необходимость участия в данной работе высшего руководства университета. Учитывая занятость и разноплановость задач, решаемых высшим руководством университета, это будет достаточно проблематично.
В дальнейшем продолжение работы по проекту будет возможно, если руководством университета будет вестись работа по информированию профессорско-преподавательского состава о стратегических направлениях и задачах университета.
Рассмотрение кадрового резерва в контексте понятий человеческого капитала [7], логистики кадровых потоков, стратегии развития университета выводит его значимость на самый верхний уровень проблем управления. Существенными вопросами при этом являются уровневая подготовка кадров [8] и информатизация системы образования [9].
Особого рассмотрения в формировании кадрового резерва заслуживают оценка, формирование и управление компетенциями [10-12].
Ссылки на источники
1. Носов А. Л. Управление качеством учебного процесса с использованием логистики // Среднее профессиональное образование. - 2004. - № 5. - С. 8.
2. Носов А. Л. Логистика как дисциплина изучения и как методология образовательного процесса // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2012. - № 3. - С. 2-9.
3. Носов А. Л. Методологические подходы к стратегическому планированию и управлению образовательным учреждением // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2013. - № 03. - С. 1-5.
4. Носов А. Л. Информационное обеспечение стратегического менеджмента организации // Вопросы новой экономики. - 2013. - № 4 (28). - С. 74-79.
5. Носов А. Л. Место логистики в среде профессионального образования // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2013. - Т. 11. - С. 56--63.
6. Носов А. Л. Концепции оптимального управления экономическими системами // XII Всероссийское совещание по проблемам управления ВСПУ-2014 / Институт проблем управления им. В. А. Трапезникова РАН. - 2014. - С. 6107-6115.
7. Катаргина Н. А., Носов А. Л. Человеческий капитал и мобильность трудовых ресурсов как определяющие факторы повышения конкурентоспособности экономики в современных условиях // Вопросы новой экономики. - 2014. - № 2 (30). - С. 68-74.
8. Носов А. Л. Проблемы и перспективы трудоустройства выпускников в условиях уровневой подготовки кадров // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2014. - № 12. - С. 6-10.
9. Носов А. Л. Проблемы информатизации системы образования в постиндустриальном обществе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - № 01. - С. 1-5.
10. Носов А. Л. Оценка эффективности управления компетенциями // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - № 3. - С. 1-5.
11. Носов А. Л. Установление уровня сформированнных компетенций // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - № 4. - С. 11-15.
12. Носов А. Л. Формирование эффективного механизма управления компетенциями // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - № 5. - С. 1-5.
Aleksandr Nosov,
Doctor of Economic Sciences, Candidate of Engineering Sciences, head of the department of Economics and Human Resource Management, Vyatka State University, Kirov Logistic vgu@mail.ru
Personnel logistics on the example of a higher education institution
Abstract. The paper describes the approaches to the formation of personnel reserve of higher educational institution, built in its development strategy. We discuss the concept of logistical approach to personnel flows and the results of the personnel reserve project in Vyatka State University. It is concluded that the project had positive impact on the effectiveness of the institution activities.
Key words: formation of personnel reserve, higher education, human growth, criteria for selecting candidates,
logistics personnel flows.
References
1. Nosov, A. L. (2004). "Upravlenie kachestvom uchebnogo processa s ispol'zovaniem logistiki", Srednee professional'noe obrazovanie, № 5, p. 8 (in Russian).
2. Nosov, A. L. (2012). "Logistika kak disciplina izuchenija i kak metodologija obrazovatel'nogo processa", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 3, pp. 2-9 (in Russian).
3. Nosov, A. L. (2013). "Metodologicheskie podhody k strategicheskomu planirovaniju i upravleniju obrazovatel'nym uchrezhdeniem", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 03, pp. 1-5 (in Russian).
4. Nosov, A. L. (2013). "Informacionnoe obespechenie strategicheskogo menedzhmenta organizacii", Vo-prosynovojjekonomiki, № 4 (28), pp. 74-79 (in Russian).
5. Nosov, A. L. (2013). "Mesto logistiki v srede professional'nogo obrazovanija", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", t. 11, pp. 56--63 (in Russian).
ISSN 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный журнал
научно-методический электронный журнал
6. Nosov, A. L. (2014). "Koncepcii optimal'nogo upravlenija jekonomicheskimi sistemami", XII Vserossijskoe soveshhanie po problemam upravlenija VSPU-2014, Institut problem upravlenija im. V. A. Trapeznikova RAN, pp. 6107-6115 (in Russian).
7. Katargina, N. A. & Nosov, A. L. (2014). "Chelovecheskij kapital i mobil'nost' trudovyh resursov kak opre-deljajushhie faktory povyshenija konkurentosposobnosti jekonomiki v sovremennyh uslovijah", Voprosy novojjekonomiki, № 2 (30), pp. 68-74 (in Russian).
8. Nosov, A. L. (2014). "Problemy i perspektivy trudoustrojstva vypusknikov v uslovijah urovnevoj podgo-tovki kadrov", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept', № 12, pp. 6-10 (in Russian).
9. Nosov, A. L. (2015). "Problemy informatizacii sistemy obrazovanija v postindustrial'nom obshhestve", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 01, pp. 1-5 (in Russian).
10. Nosov, A. L. (2015). "Ocenka jeffektivnosti upravlenija kompetencijami", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 3, pp. 1-5 (in Russian).
11. Nosov, A. L. (2015). "Ustanovlenie urovnja sformirovannnyh kompetencij", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 4, pp. 11-15 (in Russian).
12. Nosov, A. L. (2015). "Formirovanie jeffektivnogo mehanizma upravlenija kompetencijami", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 5, pp. 1-5 (in Russian).
Рекомендовано к публикации:
Некрасовой Г. Н., доктором педагогических наук, членом редакционной коллегии журнала «Концепт»
Поступила в редакцию Received 26.08.16 Получена положительная рецензия Received a positive review 28.08.16
Принята к публикации Accepted for publication 28.08.16 Опубликована Published 25.09.16
www.e-koncept.ru
© Концепт, научно-методический электронный журнал, 2016 © Носов А. Л., 2016
977230412016609
