CC BY
18КАДРОВАЯ ДИАЛЕКТИКА И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ДЛЯ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
И.И. Ганчерёнок1, Н.Н. Горбачёв2, Н.М. Жабборов3, Р.А. Абдухаиров4
doi: 10.15350/24103586.2021.10.17
Аннотация
В статье представлен системный подход к процессам управления человеческими ресурсами в условиях цифровой трансформации. В контексте кадровой диалектики вперые акцентируется необходимость гармоничного сочетания системной подготовки кадров (традиционный синхронный образовательный процесс) и управления талантами (асинхронное обучение, индивидуальные траектории) для эффективного кадрового обеспечения цифровой трансформации сфер производственной деятельности. В качестве новой институциональной формы реализации в системе образования предлагается международный вуз - совместный Белорусско-Узбекский межотраслевой институт прикладных технических квалификаций, участниками которого выступают учреждения высшего и профессионального образования.
Ключевые слова: система образования, цифровая трансформация, кадры, таланты, интеллектуальная мобильность, новая институциональная модель.
Введение
В современном динамичном мире вопросы цифровой трансформации приобрели очевидную актуальность. 4-ая индустриальная революция (4ИР), современная пандемия COVID-19, уже существенным образом трансформировала и изменит в ближайшей перспективе мировую конфигурацию экономических, политических и общественных взаимоотношений, находящихся в тесной взаимосвязи. В системе миропорядка зародились новые тренды и исходящие от них вызовы и угрозы. Основатель и исполнительный директор Всемирного экономического Форума в Давосе Клаус Шваб сформулировал 10 проблемных вопросов [1; С.3], на которые человечеству в режиме глобального диалога предстоит дать ответы:
1. Экономическое сотрудничество: создание системы новых правил и институтов, которые интегрируют все аспекты глобальной экономической кооперации, включая интеллектуальную собственность, человеческую мобильность, защиту данных, обменные курсы, фискальные и другие конкурентные политики, государственную собственность и национальную безопасность.
2. Технологическое развитие: необходимость определения принципов создания новых технологий, таких как искусственный интеллект, генное редактирование, для обеспечения этических принципов и подчиненность системе признанных ценностей.
3. Кибербезопасность: координация коллективных усилий для сохранения доверительности и безопасности инновационной и технологической магистрали 4ИР.
1Ганчерёнок Игорь Иванович - доктор физ.-мат. наук, профессор, директор совместного Белорусско-Узбекского института прикладных технических квалификаций.
2Горбачёв Николай Николаевич - старший преподаватель, Академии управления при Президенте Республики Беларусь.
3Жабборов Насриддин Мирзоодидович - доктор физ-мат. наук, профессор, исполнительний директор совместного Белорусско-Узбекского института прикладных технических квалификаций.
4Абдухаиров Равшан Ашуралиевич - (PhD) Декан факультета, Белорусско-Узбекского института прикладных технических квалификаций.
4. Финансовая и монетарная системы: необходимо совместное технологическое совершенствование финансовой и монетарной систем, включая крипто-валюту и блок-чейновые технологии, позволяющее сделать их более эластичными для достижения устойчивости и долгосрочно общественного благосостояния.
5. Экономическая политика: «пересмотр» современных экономических теорий в системе структурных изменений, обусловленных 4ИР, таких как, например, изменение содержания категории «производительность».
6. Эластичность риска: улучшение коллективных решений по управлению ключевыми системами окружающей среды (климат, океаническая система, биосфера), обеспечивающими будущее нашей планеты.
7. Человеческий капитал: поскольку компетенции необходимые для сохранения конкурентоспособности постоянно эволюционируют, необходимо глобальное осмысление (мозговой штурм) будущего рынка труда и человеческого капитала.
8. Новая социальная парадигма: необходимо сформировать новую социальную парадигму - «сдвиг» от материального к более гуманистическому. Другими словами - от производства и потребления к заботе и совместному использованию (шеринг-экономика).
9. Индустриальные системы: 4ИР позволяет значимо увеличить доступность и обеспечение услугами в сферах здравоохранения, энергетики, связи, транспорта и других.
10. Институциональные реформы: необходимо переосмысление глобальных институциональных систем, созданных более 70-ти лет назад с целью их наполнения новым политическом, экономическом и социальном контекстом.
Таким образом, технологии преобразуют и усложняют миропорядок. Глобальная экономическая система испытывает значимую нелинейную динамику. С синергетической позиции ответы на сформулированные К. Швабом глобальные вопросы представляют собой синергетические параметры порядка для обеспечения глобальной управляемости и устойчивого развития.
В настоящей статье мы обратимся к проблеме развития человеческого капитала в эпоху цифровой трансформации [2, с. 90] и значимой турбулентности социальных процессов, постулируя утверждение, что ключевым фактором успеха процессов цифровизации экономики, формирования информационного общества, способного адекватно отвечать на вызовы современности, является наличие высококвалифицированных кадров и талантов в их диалектической взаимосвязи (синергетический параметр порядка) в достаточном объеме для соответствующих рабочих мест, а также системы непрерывного дополнительного образования, формирующее профессиональные компетенции для разработки, внедрения и освоения сквозных цифровых технологий (СЦТ), которые определяются как ключевые научно-технические направления, оказывающие наиболее существенное влияние на развитие рынков. СЦТ, как правило, охватывают несколько трендов или отраслей: большие данные; нейротехнологии и искусственный интеллект; системы распределенного реестра; квантовые технологии; промышленный интернет, технологии виртуальной и дополненной реальностей и др.
Переход к цифровой экономике существенным образом меняет рынок труда. Наряду с распространением информационно коммуникационных технологий (ИКТ) во всех сферах жизни цифровые компетенции становятся критически важными с точки зрения работодателей. Ожидается масштабная трансформация требований к специалистам, профессиональным и образовательным стандартам, поскольку многие операции, которые не были затронуты предыдущими волнами внедрения цифровых технологий, в ближайшем будущем могут быть автоматизированы.
Одной из ключевых компетенций (КК) персонала, определяющих конкурентные преимущества компаний будущего, становится аналитика больших данных. Умение работать с большими массивами структурированной и неструктурированной информации позволяет предприятиям повысить качество когнитивного и ситуационного анализа, прогнозирования потребностей и спроса, оптимизировать технологические и управленческие процессы.
Внедрение цифровых технологий обусловливает значительные изменения потребностей в персонале и требований к специалистам:
- уменьшение потребностей в профессиях, ориентированных на выполнение формализованных повторяющихся операций;
- ограничение жизненного цикла профессий в связи с возрастающей динамикой технологий;
- стабильная модификация профилей компетенций персонала в связи с постоянным изменением инструментария и технологий производственной деятельности;
- динамичное возникновение новых специальностей, специализаций и профессий (переподготовка, повышение квалификации);
- повышение требований к гибкости и адаптируемости персонала;
- динамичность надпрофессиональных навыков/метакомпетенций, которые отвечают за успешную реализацию СЦТ, обеспечивая высокую производительность труда и эффективность технологических переходов, связанных с разными предметными областями;
- рост спроса на специалистов, эффективно использующих существующие и разрабатывающих, внедряющих ЦСТ;
- потребность в сотрудниках для виртуальных, мобильных и «расширенных» предприятий.
1. Системный подход к кадровой политике в условиях цифровой трансформации
Изменения в подходах к подготовке кадров начинаются со школы, с ликвидации цифрового неравенства и формирования информационной культуры. Внедрение цифровых образовательных платформ — это не только оптимизация учебного процесса, «отключение» преподавателей от документооборотной рутины, но и создание информационно-технологической экосистемы, которая подразумевает значительный пласт работ по освоению цифровых образовательных платформ и новейших образовательных технологий. Если дети с гаджетами манипулируют достаточно свободно, то их родителям и учителям нужно будет приложить определённые усилия для освоения цифровых сервисов.
Последнее должно реализовываться в рамках формирования как интегрированного, так и персонализированного информационного пространства, создания и ведения персональных электронных офисов (ПЭО) и персональных ситуационных центров (ПСЦ) (реализуя концепцию «электронный гражданин») (рисунок 1). Таков базис для поддержания информационной культуры обучаемых и обучающих, цифровой трансформации развития человеческого капитала.
Системная модель представляет собой достаточно полную классификационную схему спецификаций кадровой цифровизации. Организационная поддержка этой модели заключается в создании «расширенных» учреждений образования, реализующих концепцию «образования через всю жизнь». Прообразом таких организаций может служить Научно-образовательный центр, созданный Нобелевским лауреатом Ж.И.Алфёровым и объединяющий научно-исследовательские лаборатории, Академический физико-технологический университет и Лицей «Физико-техническая школа». При этом проблему «цифровизации» кадров следует решать с участием ИТ-, других производственных компаний, создавая в школах и вузах соответствующие лаборатории, базовые кафедры. Это позволит синхронизировать результаты образовательного процесса с потребностями производства. Общаясь с состоявшимися профессионалами и участвуя в реальных проектах, школьники, студенты и слушатели могут из первых рук узнавать о свежих трендах и методиках, еще не успевших попасть в учебники, а главное, приобретать именно те компетенции, которые востребованы на рынке труда.
I
Рис. 1. Системная модель кадровой цифровизации 2. Новые вызовы — новые подходы
Существует экспертное мнение, что даже при содействии средней общеобразовательной школы университеты еще не скоро смогут удовлетворять кадровые потребности цифровой экономики в полном объеме. Образовательная система достаточно консервативна, что обеспечивает ее устойчивость. Если она начнет меняться слишком быстро, то перестанет быть авторитетом для взрослого поколения, а если достаточно медленно, то будет абсолютно не интересна молодежи. Поэтому даже в рамках относительно стабильной образовательной системы должны быть принципиально вариативные элементы, обеспечивающие её динамику. Этими элементами могут стать специализации в рамках специальностей, новые специальности, в том числе, международные совместные образовательные программы (СОП), образовательные технологии и образовательный контент, допускающие минимальное официальное документирование.
По экспертным данным более 70% работающих граждан беспокоятся о своей карьере: они считают, что им нужно готовиться к сложностям с работой, чтобы не попасть в так называемую «квалификационную яму».
Мир стремительно меняется, возникаю новые вызовы, включая и современную коронавирусную пандемию, а традиционная система образования имеет тенденцию запаздывания. В результате люди теряют работу, а работодатели не могут найти нужных им специалистов.
По оценкам выше указанная проблема в настоящее время затрагивает 1,3 млрд человек из 3,5 млрд трудоспособного мирового населения. Через 10 лет таких людей в мире будет уже 1,4 млрд, а общее количество трудовых ресурсов не увеличится. В странах, входящих в Организацию экономического сотрудничества и развития, в квалификационную яму попадает от 17 до 52% трудоспособного населения. В качестве возможного алгоритма решения указанной проблемы были сформулированы Пять принципов Казанской декларации о навыках (одобрена в августе 2019 г. Генеральной ассамблеей WorldSkills International в ходе 45-го мирового чемпионата по профессиональному мастерству WorldSkills Kazan 2019):
- Навыки будущего для каждого. Каждый человек получает базовый набор компетенций, необходимый для работы в условиях неопределенности и быстрых изменений на рынке труда, который включает базовые и когнитивные навыки, социально-культурные, «зеленые» и цифровые компетенции.
- Осознанное развитие. Профессиональное развитие каждого осуществляется по персональной траектории в течение всей жизни.
- Равные и справедливые возможности. Информация о вакансиях и образовательных возможностях в регионе работника и за его пределами легкодоступна, при этом трудоустройство возможно на базе компетенций и реального опыта независимо от формального образования, жизненной ситуации, физического состояния или социального статуса.
- Мобильность компетенций. Трудовая мобильность в рамках закрепленных законодательством форматов, гибкие форматы работы (обучения) и/или удаленная (виртуальная) занятость доступны для каждого независимо от места нахождения.
- Признание ценностей и уважение личности. Рабочее место и условия труда предусматривают возможности для самореализации и профессионального развития каждого работника вне зависимости от разделяемых им ценностей и убеждений, с должным уважением к ценностям устойчивого развития.
«Сквозные» технологии образования, динамическое прогнозирование новых профессий и специализаций, опережающая разработка профессиональных и образовательных стандартов, «расширенные» образовательные структуры - вот направления подготовки и переподготовки кадров «цифровой экономики».
3. Технологии как драйверы развития
Технологии на рабочих местах заказчиков кадров часто опережают возможности учреждений образования, поэтому специализация обучаемых в рамках производственной и преддипломной практики должны становиться традицией, как и согласование тематики курсовых и дипломных работ с заказчиком. Это требует принципиального изменения подходов к целеполаганию в образовательной сфере - достижение не только качественных знаний и компетентности молодых специалистов, но и постоянной конкурентоспособности профессионалов на рынке труда и умения вхождения в должность. Вопрос о лидерстве в ближайшие годы будет определяться способностью и возможностью государств, ассоциаций, бизнеса, научных школ и университетов создать новые «конфигурации мышления», сети влияния и доверия, позволяющие решать глобальные и локальные проблемы. В роли создателей и носителей таких механизмов, инструментов и технологий могут выступать учреждения высшего образования новых поколений (Университет N.0, где N>3), которые своими целевыми и ценностными установками, моделями и организационными формами будут принципиально отличаться от теперешних исследовательских и предпринимательских университетов.
При этом сам университет должен стать поисковой, экспериментальной площадкой, на которой моделируются, проектируются и внедряются новые формы мышления и деятельности (виртуальная и дополненная реальность, искусственный интеллект), новые научные и социальные практики. Университет уже четвертого поколения станет главным субъектом формирования цифрового когнитивного мира, когнитивного информационного общества.
Специфика деятельности когнитивной эпохи связана с тем, что ключевую роль в создании чего бы то ни было, играют новые знания, а в производстве знаний - коллективный и гибридный человеко-машинный интеллект, реализуемый в рамках СЦ, технологии искусственного интеллекта, «интеллектуального конвейера», виртуальной и дополненной реальности. Исходя их этих концепций, должно меняться и представление о практиках: учебной и производственной (по специальности и преддипломной) - все они должны ориентироваться на подготовку материалов к дипломному проекту (дипломной работе). Студенты уже после первого курса должны определить направление своей будущей деятельности в рамках предмета «Введение в специальность» и сформулировать тематическое направление своих курсовых работ, практик и дипломного проектирования.
При этом анализ эффектов внедрения прорывных технологий ведущими организациями и предприятиями показывает, что главным последствием автоматизации и роботизации является не сокращение или ликвидация рабочих
мест, а их обновление. Достаточно большая инерционность и консерватизм традиционных образовательных систем и несоответствие между профессиональными и образовательными стандартами может служить причиной отставания образовательной сферы от потребностей и эффективной стратегии развития современного информационного общества.
4. Стандарты как базис развития
Профессиональные стандарты выступают в качестве источника наиболее полных, актуальных и достоверных данных о требованиях к компетенциям, необходимым для выполнения конкретных видов трудовой деятельности, а также к знаниям и умениям соответствующим уровням квалификации и конкретным должностям.
В ряде стран для их разработки привлекается бизнес-сообщество, которое самостоятельно и совместно с государственными органами, создавало нормативные документы, содержание которых отображало мнение деловых структур о конкурентоспособности работников. Эти стандарты предназначены для:
- организации оценки квалификации, аттестации и сертификации работников, а также выпускников учреждений профессионального образования;
- использования при разработке государственных образовательных стандартов и учебных программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала на предприятиях, а также подготовки учебно-методических комплексов и образовательного контента;
- поддержки функциональных задач по управлению персоналом (разработки стандартов предприятия по управлению качеством, систем мотивации и стимулирования персонала, должностных инструкций; тарификации должностей; отбора, подбора и аттестации персонала, планирования карьеры, переподготовки и повышения квалификации);
- оптимизации, стандартизации и унификации бизнес-процессов в рамках производственной и управленческой деятельности.
Профессиональные стандарты не являются обязательной нормой ни для бизнеса, ни для системы профессионального образования, но в то же время они служат достаточно четким ориентиром, демонстрирующим позицию большинства представителей конкретного профессионального сообщества относительно компетенций работников.
«Прорывные» компетенции формируются, как правило, в уникальных проектах. Однако то, что хорошо для разработки, может не подходить для наладки, эксплуатации, ремонта, утилизации. Хотя специалисты нужны на всех стадиях жизненного цикла продукции и услуг в сквозных технологиях.
Поэтому общее базовое образование должно формировать у обучаемых способность эффективно определять проблемные ситуации, системно мыслить, использовать когнитивные технологии как основу способности учиться и переучиваться. Причем, в реальных условиях практической профессиональной работы на практикумах, в рамках курсовых и дипломных работ по заказам будущих работодателей. Это тесно перекликается с концепцией soft skills — гибких навыков (способностей), позволяющих человеку быть успешным в любой профессии и вне профессиональной деятельности.
5. Кадры для цифровой трансформации
Управление кадрами (HR) во многих организациях до сих пор считается поддерживающей функцией, а не элементом управленческой стратегии. При этом в базовом варианте методики формирования сбалансированной системы показателей (ССП) в рамках разработки стратегических планов одним из четырёх направлений эффективности определено развитие персонала. В стратегической карте и ССП непременно показывается ответственность подразделений и сотрудников за достижение поставленных целей и реализацию установленных показателей. Это важнейший фактор достижения целевой установки работы организации или предприятия. На стратегической карте отражаются важнейшие задачи и причинно-следственные связи между ними, определяющие реализацию миссии моделируемой системы. Целевой результат определяется по ряду направлений: финансы, клиенты, внутренние бизнес-процессы, обучение и карьерный рост. При этом деятельность по развитию
персонала отражает нематериальные активы, которые являются наиболее важными для стратегии, определяя градиент эффективности.
Человеческий капитал подразумевает наличие компетенций, таланта, «ноу-хау» и высоко потенциала (ШРо), необходимых для поддержания стратегии (рисунок 2).
Информационный капитал включает наличие ИКТ, доступ к единому информационному пространству, информационным ресурсам (ИР) и запасам, которые необходимы для реализации стратегии. Организационный капитал обеспечивает поддержку процесса изменений, необходимых для воплощения стратегии в жизнь.
Рис. 2. Фрагмент перспективы «Обучение и развитие» с ориентацией на цифровизацию кадровых служб
Одной из существенных компетенций с точки зрения обеспечения эффективности производства товаров и услуг является гибкость персонала. Под ней понимается комплекс знаний, умений, навыков, мотивации и способностей для оперативного овладения новым видом деятельности, быстрой адаптации к новым условиям и отношениям, перестройкой привычных приемов и методов деятельности и взаимодействий под влиянием динамики среды и потребностей на разных организационных уровнях. Когда реализуется стратегия диверсификации и возникают новые направления деятельности, гибкость персонала помогает в короткие сроки максимально реализовать имеющийся потенциал, способствует формированию позитивного настроя на работу в диверсифицируемом бизнесе.
6. Траектория развития, кадровая спираль: таланты-кадры-таланты- ...
Отметим прежде всего существующее многообразие трактовок понятия «талант» [3-5] от синонимичности понятию «одаренность» до сложного конструкта, интегрирующего креативность, инициативность, лидерские качества, стремление, ответственность и др., выраженные в том числе и посредством упрощенной скалярной мультипликации, определяющей необходимость обязательного присутствия соответствующего качества. Заметим, что предложенная американскими учеными и экспертами [6; С. 56] 3D-«формула таланта» является достаточно выразительной, но упрощенной. Более полным мог бы быть векторный подход, учитывающий многобразие конструкта - «талант», который ориентирован на результаты труда, отличающиеся новизной, стабильно высоким качеством, значимостью и соответствующие формату профессиональной деятельности, а также стратегическим целям предприятия (организации).
В современной концепции управления персоналом все более
выраженным представляется процесс управления талантами, который мы предлагаем определить как кадровую диалектику и соответствующую спираль: ищем таланты-готовим кадры- развиваем таланты посредством интеллектуальной мобильности... Отметим, что диагностирование одаренности/таланта, подготовка специалистов (кадры), непрерывное дополнительное образование представляет собой целенаправленную деятельность, реализуемую для создания на предприятии (в организации) такой системы найма, воспитания, использования и удержания сотрудников, которая обеспечивает конкурентные и высокие результаты труда. В рамках эксклюзивного подхода в управлении талантами вначале при помощи персонального тестирования и других методик определяется пул работников с высоким потенциалом - кадровый резерв, и осуществляется процесс развития их талантов (асинхронная подготовка кадров). Такой подход можно характеризовать как элитарный, строящийся на принципах индивидуального успеха, конкуренции и формирования индивидуальной образовательной траектории или ее индивидуализации [7; С. 84].
В основе инклюзивного подхода содержится принцип уникальности каждого сотрудника, в соответствии с которой все они имеют тот или иной талант, сильные стороны, которые надо открыть, развить и применить в организации. К его преимуществам относятся повышение трудовой мотивации на основе признания способностей сотрудника и проявление персонального внимания со стороны руководства, а также повышение квалификации и освоение новых компетенций на базе траектории постоянного обучения и ротации кадров. Такая траектория - это конкретная реализация личностного потенциала каждого обучаемого в рамках образовательного процесса.
Под личностным потенциалом обучаемого понимается совокупность его способностей от рождения и приобретаемых (познавательных, творческих, коммуникативных). Процесс их выявления, реализации и развития и происходит в ходе «образовательного движения» обучаемых по индивидуальным траекториям. Каждый способен найти, создать или предложить свой вариант, относящейся к собственному обучению. При этом он сможет продвигаться по индивидуальной траектории при представлении следующих возможностей: выбор соответствующих его потенциалу форм и темпов обучения; использование образовательных технологий, соответствующих его психофизиологическим особенностям; предметная оценка результатов (персональный профессиональный офис, портфолио) и своевременная корректировка процесса обучения.
Цифровизация индивидуальной траектории образования предполагает, что необходим осознанный выбор подходов к познанию, углубленное или энциклопедическое изучение, ознакомительное, выборочное или расширенное постижение предметной области. Сочетание образовательного процесса с производственной практикой, включая СЦТ, дополненные перспективным контентом и инструментарием позволяют вести речь о новом содержании таких понятий, как «гуру», «тьютор», «коуч», «научная (инженерная, технологическая) школа». Именно в таких рамках, на наш взгляд, будут формироваться и развиваться профессиональные компетенции XXI века.
Одним из ключевых отличий экономической развитости стран в настоящее время является структура их рынка труда [8]. Более четверти работников в этих странах трудятся по специальностям, которые датский исследователь Й. Расмуссен [8; С. 14] в рамках предложенной им классификации «Умение», «Правило», «Знание» относит к категории «Знание». К категории «Правило» в данной системе относятся люди, занятые физическим трудом и большую часть рабочего времени повторяющие типовые задачи. К категории «Умение»— люди, занятые технической рутинной работой, принимающие решения в рамках правил (от прораба до администратора гостиницы, а также большинство экономистов и юристов). Категория «Знание» — это люди, большая часть работы которых состоит из аналитических, творческих задач, импровизации и предполагает автономность принятия решений. Доля работников этой категории выступает сегодня как один из базовых показателей для индикатора глобальной конкурентоспособности стран, причем в дальнейшем его значимость будет только расти.
7. Белорусско-Узбекский институт прикладных технических квалификаций как новая институциональная модель интеллектуальной мобильности
Именно таких специалистов и призван готовить недавно созданный в соответствии с Постановлением Президента Республики Узбекистан совместный Белорусско-Узбекский межотраслевой институт прикладных технических квалификаций в городе Ташкенте, нацеленный на международную подготовку высоко-квалифицированных инженерно-технических кадров для инновационного развития национальной экономики через интенсивную международную академическую мобильность. Данное учреждение высшего образования интегрирует потенциалы ведущих технических национальных университетов - Белорусского национального технического университета, Ташкентского государственного технического университета им. И. Каримова и учреждения профессионального образования - Республиканского института профессионального образования (Республика Беларусь). Необходимость такой новой HiPo институциональной модели продиктована и достаточно сильными инерционностью и консерватизмом в системе традиционной высшей школы. В то же время такая модель призвана обеспечить наиболее эффективное использование традиций и фундаментальности классического инженерного образования. Подчеркнем и значимый потенциал предложенного подхода для преобразования национальной системы высшего образования в хаб по реализации международных образовательных программ в Центральной Азии, предусмотренного Концепцией развития высшего образования Республики Узбекистан до 2030 года [9].
Заключение
Подготовку трудовых ресурсов для цифровой экономики предлагается реализовать посредством следующего алгоритма:
- управление талантами через поиск, отбор и асинхронную подготовку, в том числе, и на основе кредитно-модульной системы организации образовательного процесса, формирования индивидуальных образовательных траекторий. Таланты являются важным активом для постановки и эффективного решения задач цифровизации экономики и особо формируемым ресурсом, который должен быть постоянно персонализированно мотивирован;
- системная подготовка кадров (традиционный синхронный процесс обучения), ориентированных на реализацию новых идей и эксплуатацию СЦТ;
- активное использование в образовательном процессе цифровых образовательных платформ и технологий [10; С. 1].
Вышесказанное предполагает:
- новые формы обучения не заменят одномоментно классическое университетское образование. Доля цифровой образовательной среды будет увеличиваться постепенно, открывая все больше возможностей для академической мобильности, в том числе, и через новые международные высшие учебные заведения и СОП, активно реализуемые Белорусским национальным техническим университетом и узбекскими вузами-партнерами, на разных ступенях образования;
- обновление образовательных и профессиональных стандартов на основе совместного международного опыта, обеспечивающих эффективную реализацию моделей цифровых компетенций;
- выявление, стимулирование и управление притоком талантов в сферу образования через интеллектуализацию образовательных технологий и интернационализацию образовательного процесса [11; С. 5];
- обеспечение устойчивости процесса непрерывного образования как основы развития цифровой экономики и информационного общества.
Список литературы:
1. Ганчерёнок И.И., Горбачёв Н.Н. Глобализация 4.0. Ответ системы образования. -Palmarium Academic Publishing, 2018. - 112 с.
2. Ганчеренок И.И., Шемаров А.И., Горбачев Н.Н. Человеческий капитал в информационную эпоху//Становление и развитие цифровой трансформации и
информационного общества (ИТ-страны) в Республике Беларусь/ под ред. В.Г. Гусакова. - Минск: Беларуская навука, 2019. - С. 90-110.
3. Едренкина Т.А. Операционализация понятия «талант» в рамках парадигмы управления талантами//Столица науки. - 2020, 6(23). - С. 90-97.
4. Vaiman V., Scullion H., Collings, D. Talent management decision making//Management Decision. -2012, Vol. 50, No. 5. - P. 925-941.
5. Gallardo-Gallardo E., Dries N., Gonzales-Cruz N.F. What is the meaning of talent in the world of work//Human Resource Management Rev. - 2013, No. 23. - P. 290-300.
6. Ulrich D., Smallwood N. What is talent? //Leader to Leader. 2012. - Vol. 2012, No. 63. - P. 55-61.
7. Пимонов Р.В., Образцов П.И. Методика индивидуализации образовательной траектории//Образование и общество. - 2019, № 2 (115). - С. 78-84.
8. Россия - 2025: от кадров к талантам [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://roscongress.org/materials/rossiya-2025-ot-kadrov-k-talantam. - Дата доступа: 27.10.2020.
9. Указ Президента Республики Узбекистан «Об утверждении Концепции развития высшего образования Республики Узбекистан до 2030 года» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://lex.uz/ru/docs/upload/docs/4545887. - Дата доступа: 01.11.2020.
10. Distance learning solutions [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://en.unesco.org/covid19/educationresponse/solutio. - Дата доступа: 27.10.2020.
11. Gancherenok I.I., Mannanov U.V. International higher education cooperation under conditions of fuzzy terminology: intellectual mobility vector//Chemical Technology, Control and Management. - 2020, №2 (92). - P. 5-10.
© И.И. Ганчерёнок, Н.Н. Горбачёв, Н.М. Жабборов, Р.А. Абдухаиров, 2021.
