CC BY
0Толмачев И.В.
Аспирант, Московская международная академия.
Качество трудовой жизни работников: обзор зарубежной литературы
Успех любой организации в значительной степени зависит от того, как она привлекает, нанимает, мотивирует и удерживает своих сотрудников. Современным организациям необходимо быть более гибкими, чтобы иметь возможность развивать своих сотрудников и получать удовольствие от их приверженности делу. Поэтому организациям необходимо принять стратегию улучшения качества трудовой жизни сотрудников (QWL) для удовлетворения как целей организации, так и потребностей сотрудников.
Концепция качества жизни на работе (QWL) не нова и является результатом многолетних размышлений и дебатов, особенно о месте сотрудника на работе. Эта работа последовала за многими критическими замечаниями в адрес старых форм работы, таких как тейлоризм. Именно в Соединенных Штатах, в частности, концепция QWL получила распространение после работ Маслоу и идей о мотивирующих факторах сотрудников на рабочем месте.
Впервые термин QWL был упомянут на конференции в Нью-Йорке в 1972 году. Это событие привело к появлению нескольких определений понятия, которое становилось все более важным в результате коллективной заинтересованности в здоровье и благополучии человека на работе.
QWL можно определить как совокупность испытываемых условий труда, которые стимулируют удовлетворенность работника работой. Другими словами, концепция QWL относится к различным интерактивным факторам, которые влияют на индивидуальную удовлетворенность работой1. ANACT (национальное агентство по улучшению условий труда) дает различные определения понятию QWL2:
- Качество жизни на рабочем месте — это прежде всего работа, условия труда и возможность, которую они открывают или нет, хорошо выполнять работу в хорошей атмосфере, в рамках ее организации.
- Качество жизни на рабочем месте относится к действиям, которые позволяют совместить улучшение условий труда для сотрудни-
1 Warr P., Cook J. and Wall T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well being. J. Occup. Psychol. 52, 129-148.
2 ANACT. https://www.anact.fr/themes/qualite-de-vie-au-travail
ков и общую эффективность компаний, особенно когда их организации трансформируются, и объединяет их под одним заголовком.
- Качество жизни на работе можно понимать как ощущение благополучия на работе, воспринимаемое коллективно и индивидуально, которое охватывает атмосферу, культуру компании, интерес к работе, условия труда, чувство вовлеченности, степень автономии и подотчетности, равенство, право совершать ошибки, предоставляемое каждому, признание и высокую оценку проделанной работы.
- Условия, в которых сотрудники выполняют свою работу, и их способность выражать себя и действовать в соответствии с ее содержанием определяют результирующее восприятие качества жизни на работе.
Баланс между работой и личной жизнью — это уравновешивание приоритетов карьерных целей и семейных целей. Карьерные цели включают продвижение по службе, статус занятости, денежный заработок и тому подобное. Семейные цели включают в себя проведение большего времени с членами семьи для духовной деятельности, приятного досуга, здоровья, образования и карьеры членов семьи. Эта концепция сокращает разрыв между работой и семьей в процессе уравновешивания потребностей обеих сторон. Некоторые виды работ, например, обеспечивают баланс между работой и личной жизнью.
Как подчеркивают Истон и др., важно определить основные аспекты условий труда, а точнее опыт работы в рабочей среде, чтобы понять удовлетворенность QWL3. Более того, эти аспекты невозможно адекватно объяснить изолированно; их необходимо рассматривать вместе. Кроме того, могут быть приняты во внимание различные аспекты, например, взаимодействие между домом и работой или поддержка на работе. Также утверждается, что причины (условия труда) и следствия (восприятие QWL) необходимо различать, чтобы нацелить соответствующее вмешательство на рабочем месте.
Маркасин и др. показывают, например, что женщины лучше оценивают QWL с точки зрения социальных отношений на работе, но хуже оценивают QWL с точки зрения восприятия рабочей среды4. Шопке и др. особенно интересуются организацией труда и характеристиками задач (неопределенность ролей, контроль принятия решений, рабочие ограничения), а также условиями труда5. Они пока-
3 Easton S., Van Laar D. and Marlow-Vardy R. (2013). Quality of working life and the police. Management 3, 135-141.
4 Marcacine P.R., Castro S.S., Castro S.S., Meirelles M.C. C.C., Haas V.J., and IAP W. (2019). Quality of life, sociodemographic and occupational factors of working women. Cien. Saude Colet. 24, 749-760.
5 Schoepke J., Hoonakker P., and Carayon P. (2004). Quality of working life among women and men in the information technology workforce, Proceedings of the human factors and ergonomics society annual meeting, 48, 1576-1580.
зывают, что женщины не имеют более низких оценок, чем мужчины, по восприятию организации труда. Однако, что касается условий труда, женщины сообщают о большей усталости и высоком состоянии напряженности, что коррелирует с неопределенностью роли и низкой свободой принятия решений. Текучесть кадров также выше у женщин, чем у мужчин.
Другие исследовательские работы посвящены организации труда, в частности балансу между профессиональной и личной жизнью. Недавнее исследование китайских исследователей показывает связь между балансом между работой и личной жизнью, с одной стороны, и организацией труда, особенно гибким графиком работы, с другой6. подчеркивается, что для женщин, по сравнению с мужчинами, гибкий график работы не всегда является преимуществом, поскольку он приводит к некоторой изменчивости, которая может негативно повлиять на баланс работы и личной жизни, в отличие от фиксированного графика.
Существует лишь несколько исследований, посвященных восприятию менеджерами руководящего уровня своего QWL. В своем исследовании Бриттон подчеркивает, что существуют факторы, которые опосредуют взаимосвязь между гендером и восприятием работы, особенно у менеджеров7. Вжесневски и др. показывают, что чем выше сотрудники поднимаются в иерархии, тем выше их ожидания относительно QWL8. Мосадеград и др. демонстрируют, что для персонала больницы наиболее значимыми предикторами QWL являются условия труда, такие как управление рисками, гарантия занятости и воспринимаемый стресс9.
Существуют отраслевые особенности восприятия и оценки качества трудовой жизни работниками. В исследовании Хашеми-Дехаги и Шейхтахери, например, рассматриваются менеджеры здравоохранения, которые сообщают о довольно хорошем общем QWL10. Для сравнения, Dargahi et al. показывают, что медсестры сообщают об очень низком QWL11. Наконец, исследование, проведенное в
6 Chung H., and van der Lippe, T. (2020). Flexible Working, Work-Life Balance, and Gender Equality: Introduction. Soc Indic Res, 151, 365-381.
7 Britton D. (1997). Perception of the work environment among correctional officers: do race and sex matter? Criminology 35, 85-106.
8 Wrzesniewski Л., McCauley C., Rozin P., and Schwartz B. (1997). Jobs, careers, and callings: people's relations to their work. J. Res. Pers. 31, 21-33.
9 Mosadeghrad A.M., Ferlie E., and Rosenberg D. (2011). A study of relationship between job stress, quality of working life and turnover intention among hospital employees. Health Serv. Manag. Res. 24, 170-181.
10 Hashemi-Dehaghi S. and Sheikhtaheri A. (2014). Quality of job and life and job satisfaction of nursing managers. Iran. J. Public Health 43, 537-538.
11 Dargahi H., Gharib M. and Goodarzi M. (2007). Quality of work life in nursing employees of Teheran University of Medical Sciences hospitals. HAYAT J. 13, 13-23.
промышленном секторе. Сайрон и др. показывают, что менеджеры вполне удовлетворены своим QWL, особенно общением с коллегами12. Они считают поддержку своей иерархии умеренной и сообщают о довольно низких оценках своих рабочих отношений с коллегами. Они также утверждают, что испытывают сильный стресс.
Следует отметить, что работодатель является гарантом физической и психической безопасности своих сотрудников, поэтому поощрение инициатив в области QWL в своей организации является частью его гарантии.
Размер компании не создает никаких дополнительных юридических обязательств, но компаниям с большим количеством сотрудников и значительными ресурсами придется внедрить организованный и эффективный подход, чтобы считаться образцовыми.
Ответственность за характер подхода лежит на работодателе, который не должен ограничивать свой творческий потенциал и изобретательность, чтобы максимально удовлетворить сотрудников и обеспечить им наилучшее качество жизни на работе. В дополнение к повышению удовлетворенности работой, работодатель ожидает реальной отдачи в виде сокращения невыходов на работу и текучести кадров при внедрении такого подхода.
Подводя итог, можно отметить, что женщины сообщают о более низком QWL, чем мужчины, особенно в отношении рабочей среды и организации труда (неоднозначность ролей и свобода принятия решений), но о лучшем QWL в отношении социальных отношений на работе. Точно так же исследования показывают, что менеджеры сообщают о лучшем QWL, чем коллеги, особенно в том, что касается социальных отношений со своими коллегами, но они заявляют об отсутствии поддержки со стороны своей иерархии. А женщины часто имеют менее квалифицированную работу, что может повлиять на результаты.
На рабочем месте может быть реализован ряд направлений действий, которые должны поддерживаться внутренним или внешним профессиональным психологом. Очевидно, что они потребуют большого сотрудничества не только работников и кадровых служб, но и руководителей компании.
Подобная работа должна проводиться не только с сотрудниками, но и по отношению к социальным партнерам, службе гигиены труда, а также отделам обучения и кадровых ресурсов, чтобы внедрить подход к качеству трудовой жизни, адаптированный к ожиданиям.
Что касается оказания помощи организациям в улучшении социальных отношений на работе, этого можно достичь путем обучения
12 Siron R., Tasripan M.A. and Maji M.Y. (2013). A study of quality of working life amongst managers in Malaysian industrial companies. J. Bus. Econ. 4, 561-570.
(менеджеров и коллег) и / или проведения дней информирования по таким темам, как ненасильственное общение или использование электронной почты, включая реальные случаи для обсуждения. Это также может проходить во время межведомственных совещаний, в форме фокус-групп «просто менеджеров» или «просто коллег» и на основе обратной связи как внутри департамента, так и за его пределами.
Что касается профессионального развития, то его можно улучшить путем мониторинга карьеры в организации. Например, было бы полезно выйти за рамки обратной связи, предоставляемой в ходе ежегодного собеседования, которое измеряет ожидания сотрудников в отношении обучения. Можно было бы внедрить регулярные обзоры профессионального прогресса, включая запланированную через согласованные промежутки времени проверку навыков. Этот мониторинг предоставил бы обновленную информацию об ожиданиях сотрудников в отношении профессионального развития, а также оказал бы ценную поддержку отделу кадров.
Эти и многие другие направления действий играют жизненно важную роль в подходе QWL и должны быть адаптированы в соответствии с характером рабочего места.
Библиографический список / References
1. ANACT. // URL: https://www.anact.fr/themes/qualite-de-vie-au-travail
2. Britton D. Perception of the work environment among correctional officers: do race and sex matter? Criminology, 1997. № 35. P. 85-106.
3. Chung H., van der Lippe T. Flexible Working, Work-Life Balance, and Gender Equality: Introduction. Soc Indic Res, 2020. № 151. P. 365-381.
4. Dargahi H., Gharib M., Goodarzi M. Quality of work life in nursing employees of Teheran University of Medical Sciences hospitals. HAYAT J. 2007. № 13. P. 13-23.
5. Easton S., Van Laar D., Marlow-Vardy R. Quality of working life and the police. Management, 2013. № 3. P. 135-141.
6. Hashemi-Dehaghi S., Sheikhtaheri A. Quality of job and life and job satisfaction of nursing managers. Iran. J. Public Health, 2014. № 43. P. 537-538.
7. Marcacine P.R., Castro S.S., Castro S.S., Meirelles M.C., Haas V.J., IAP W. Quality of life, sociodemographic and occupational factors of working women. Cien. Saude Colet. 2019. № 24. P. 749-760.
8. Mosadeghrad A.M., Ferlie E., Rosenberg D. A study of relationship between job stress, quality of working life and turnover intention among hospital employees. Health Serv. Manag. Res. 2011. № 24. P. 170-181.
9. Schoepke J., Hoonakker P., Carayon P. Quality of working life among women and men in the information technology workforce, Proceedings of the human factors and ergonomics society annual meeting, 2004. № 48. P. 1576-1580.
10. Siron R., Tasripan M.A., Maji M.Y. A study of quality of working life amongst managers in Malaysian industrial companies. J. Bus. Econ. 2013. № 4. P. 561-570.
11. Warr P., Cook J., Wall T. Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well being. J. Occup. Psychol. 1979. № 52. P. 129-148.
12. Wrzesniewski A., McCauley C., Rozin P., Schwartz B. Jobs, careers, and callings: people's relations to their work. J. Res. Pers. 1997. № 31. P. 21-33.
