Качество рабочей силы вуза: проблемы и пути их решения Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Л.А. МИНАЕВА

кандидат экономических наук, доцент кафедры стратегического управления Белгородского государственного университета

им. В.Г.Шухова*

Качество рабочей силы вуза: проблемы и пути их решения

В настоящее время к качеству рабочей силы высших учебных заведений предъявляются повышенные требования. Действительно, без улучшения качества работы преподавателей, без решительного рывка невозможно выйти на уровень требований единого европейского образовательного пространства, к чему обязывает как подписание Болонской конвенции, так и предстоящее вступление России в ВТО.

Несмотря на то, что расходы федерального бюджета на образование в 2010 г. составили 384 млрд. руб. и превысили уровень 2009 г. на 7,3%1, решение проблем улучшения качества образования остается наиболее важным направлением экономического развития страны. Назрела необходимость качественно нового подхода к задаче развития сферы образования как с учетом меняющейся конъюнктуры на рынке труда, так и с учетом продолжающегося сокращения населения страны.

Ситуация на рынке образовательных услуг усложняется с каждым годом. Последствия глобального кризиса, в ходе которого четверть существующих учебных заведений не соберут абитуриентов, совпадает еще и с демографическим спадом 1990-х гг.: количество абитуриентов будет ежегодно уменьшаться на 10%. Конкуренция среди вузов будет усиливаться и станет напрямую связана с качеством предоставляемых образовательных услуг.

* Минаева Людмила Алексеевна, e-mail: ldml@list.ru

1 Дувани Е. Школа для учителей// Аргументы Недели, 20.01.2010/ http://www.argumenti.ru/education/2010/01

Решение проблем только лишь увеличением затрат на образование и переходом на новые государственные стандарты не будет эффективным, если особое внимание не уделять качеству труда тех, кто осуществляет образовательные услуги. Инвестиции в персонал вузов не менее важны.

В научной литературе имеется большое количество работ, в которых рассматривается та или иная проблема качества рабочей силы вуза. Однако работ, в которых рассматривается взаимосвязь и взаимообусловленность этих проблем, недостаточно.

Одно из определений качества рабочей силы в российской литературе - это определение его как совокупности свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность,

л

профориентированность и профпригодность1. Все составляющие этого определения включают комплекс требований к работнику со стороны работодателя, общества и потребителей результатов труда.

Содержание качества рабочей силы организации, предприятия, фирмы включает с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой -характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей2.

1 Труд и социальное развитие: Словарь. М., 2001, с. 75.

2Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2008, с.148.

Рабочая сила вуза имеет свою специфику. Во многом это связано с исторически сложившимся способом подготовки преподавателей вузов, включающим два направления: специальную подготовку по специальности и повышение квалификации (или переподготовку) сотрудников, уже имеющих высшее образование. В российской высшей школе отдают предпочтение второму направлению, реализация которого предполагает как первый шаг формирование требований к преподавателю. В 20-30-е гг. XX столетия в России энтузиастами научной организации труда было много сделано в этом направлении. Именно ими был составлен список таких требований: физическое здоровье; уравновешенность характера; наличие развитой воли; предприимчивость, инициатива; организаторские способности и навыки; хорошее знание своего предмета; стремление пополнить умственный багаж новыми сведениями и быть в курсе дела; знакомство с основными течениями современной рефлексологии, педагогики и методики; знакомство с методикой своего предмета; знание своего ученического коллектива (группы, аудитории); социально-экономическая и политическая подготовка; интерес к общественной жизни и активное участие в ней; внимательное и любовное отношение к учащимся; образцовое поведение учителя в смысле дисциплинированности, аккуратности, опрятности, коллективизма, чувства долга, любви к делу, добросовестности.

Основные требования, предъявляемые к профессорско-преподавательскому составу (ППС) вуза, отражены в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» и Приложении к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2009 г. № 593. В документе выделены основные

составляющие компетентности педагогических работников, в частности преподавателей. Это:

- профессиональные компетентности (качество действий работника, обеспечивающих эффективное решение профессионально-педагогических проблем и типичных профессиональных задач; владение современными образовательными технологиями и технологиями педагогической диагностики и т.д.);

- информационные компетентности (качество действий работника, обеспечивающих эффективный поиск, структурирование информации, ее адаптацию к особенностям педагогического процесса и дидактическим требованиям, формулировку учебной проблемы различными информационно-коммуникативными способами, квалифицированную работу с различными информационными ресурсами и т.д.);

- коммуникационные компетентности (качество действий работника, обеспечивающих эффективное конструирование прямой и обратной связи с другим человеком; установление контакта с обучающимися);

- правовые компетентности (качество действий работника, обеспечивающих эффективное использование в профессиональной деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти для решения соответствующих профессиональных задач).

Сопоставляя современные требования к качеству рабочей силы вуза и требования 20-30-х гг. прошлого столетия, можно сделать вывод о том, что многие важные требования упущены. Это касается здоровья, духовно-нравственных качеств преподавателя и др.

Содержание труда преподавателей современного вуза характеризуется множеством факторов. Во-первых, труд преподавателя вуза многофункционален: преподаватель в одном лице и педагог, и ученый, и администратор. Во-вторых, труд преподавателя имеет творческий характер. В-третьих, преподаватель имеет академическую

свободу действий (свобода выбора направления и содержания своей

л

деятельности и мягкости форм административного контроля)1. В-четвертых, деятельность преподавателя отличается наличием нетрадиционных результатов труда - «академическим вознаграждением» (совокупность внутренних позитивных свойств, которую могут оценить только сами преподаватели и исследователи, работающие в учебном заведении - внутреннее удовлетворение от деятельности; неотчуждаемость результатов труда; признание коллег; наличие последователей, учеников)2. В-пятых, преподавательская деятельность включает эластичность рабочего времени. В-шестых, рабочая сила преподавателя вуза формируется длительное время.

В той или иной мере возможно определить некоторые общие составляющие анализа и оценки деятельности преподавателя вуза, которые включают:

• высший показатель профессиональной культуры преподавателя, т.е. гармоничное сочетание его преподавательской и научно-исследовательской деятельности;

• соотношение знания и опыта, взаимосвязь знаний, умений и навыков при ведущей роли знаний;

• качество работы преподавателя, определяемое его умением осваивать современные дидактические технологии и соединять их соответствующими авторскими методиками;

• мастерство преподавателя, напрямую связанное с его способностью мотивировать учебную деятельность студентов и организовывать ее как исследование, творчество и самостоятельное решение проблемы;

• отношение преподавателя к своему труду, зависящее от его общей культуры, владения универсальными знаниями, реализацию

1 Орехова С.В., Смирных С.Н. Проблемы управления человеческим капиталом высшего учебного заведения. // Управленец, 2010, № 7-8 (11-12), с. 60-65.

2 Экономика университета: институты и организации /Ппер. с англ.; Под науч. ред. М.В. Семеновой. М., 2007, с.52.

личностноориентированного образования, использование рынка образовательных услуг и др.

Оценка этих и других составляющих, с одной стороны, сопряжена с определенными трудностями, с другой стороны, недостаточна для определения уровня качества рабочей силы современного вуза. Можно согласиться с мнением А. Кибанова, что проблемы определения уровня соответствия квалификации того или иного научно-педагогического работника постоянно возникают при оформлении новых сотрудников на работу в вуз, при их аттестации, оценке профессионального мастерства, должностном продвижении и определении разряда тарифной сетки оплаты1.

Уровень качества рабочей силы в определенной мере характеризует конкурентоспособность вуза. Пути совершенствования качества образовательной деятельности связаны с внедрением системы менеджмента качества. В «Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2006-2010 годы» решение задач повышения качества образования заявлено как приоритетное, также в требованиях Минобразования России при государственной аккредитации вузов значится наличие вузовской системы качества. Поэтому специалисты высшей школы все чаще пытаются применить в своих вузах модели менеджмента качества, проявившие свои достоинства и универсальность в сфере экономики.

Наличие сертифицированной системы менеджмента качества (СМК) - гарантия качества образовательного процесса в глазах существующих и потенциальных потребителей. С получением сертификата все принимаемые в вузе решения, документы выстраиваются в единую систему с прицелом на качество. Сертификация СМК вуза дает ряд преимуществ перед другими вузами. Так, у обладателя сертификата

1 Кибанов А., Лукьянова Т., Ловчева М. Квалификационные требования к должностям работников образования //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 6, с.58-62.

системы менеджмента качества повышается имидж вуза, уровень управления качеством образования, а также шансы на победу в конкурсах, грантах и при заключении договоров и контрактов, повышается доверие со стороны инвестиционных компаний, возможно увеличение притока инвестиций. Все это делает вуз более конкурентоспособным в существующей сложной ситуации.

Состояние качества рабочей силы вуза характеризуется множеством проблем: низкий социальный статус профессии преподавателя; невысокая заработная плата сотрудников вуза; слабая подготовка абитуриентов; «старение» ППС; снижение мотивации к эффективной трудовой деятельности и др. Эти и другие проблемы взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Проблема социального статуса преподавателя вуза связана с нарастающим в последнее десятилетие противоречием: с одной стороны, преподавательская деятельность обладает высокой миссией в информационном обществе, значимым образовательным потенциалом, а с другой - невысоким уровнем и качеством жизни, отсутствием мотивации к поисково-инновационной деятельности. Данное противоречие ведет к рассогласованию основных статусных характеристик профессии преподавателя вуза и снижению эффективности его труда.

Проблема имеет «старые корни» и связана с уходом из системы высшего профессионального образования большого количества молодых преподавателей в 90-е гг. XX в. С середины XX в. вплоть до начала 90-х гг. преподавание в вузе было достаточно престижной работой, а приглашение выпускника на кафедру для освоения преподавательской профессии считалось весьма почетным и привлекательным, поскольку чаще всего зарплата преподавателя превышала зарплату рядового инженера в промышленности, а свобода от текущих производственных проблем предоставляла преподавателю широкие возможности для

самореализации. Ситуация изменилась, молодежь в своем большинстве перестала интересоваться исследовательской и преподавательской работой, а многие вузы утратили свои ведущие позиции из-за острой нехватки молодых талантливых преподавателей.

При оценке вуза одним из значимых показателей выступает профессиональный уровень молодых преподавателей до 35 лет1. Сейчас средний возраст преподавателя - 44,4 года. Доля преподавателей до 29 лет составляет лишь 4,1% от общего числа педагогов высшей школы.

Возможности привлечения молодого и квалифицированного преподавательского персонала в вузы ограничены, с одной стороны, низкой оплатой труда преподавателей вузов, не имеющих ученых степеней и званий, а также стажа работы в высшей школе, с другой стороны - дополнительными финансовыми затратами на получение послевузовского образования (отсутствие необходимого количества бюджетных мест в аспирантурах и докторантурах вузов, издание собственных книг, монографий, учебников и т.д.)2.

Тем не менее преобладание в коллективе вуза молодых преподавателей является необходимым условием для эффективного функционирования учреждения высшего образования. Научные исследования группы ученых, проводимые с целью определения зависимости профессионального здоровья от возраста преподавателей, дали основания утверждать, что «критический» возрастной период охватывает 40-45 лет. Сохранение интеллектуальных возможностей и творческих способностей преподавателей вуза после этого возраста осуществляется на фоне

1См: Материалы Международной социологической конференции «Новые направления в социологии образования для 21 века». / http://www.mosgu.ru/nauchnaya/scientific_projects/2007/s_conference/

2 Лешина М.А. К вопросу актуальности стимулирования преподавателей российской высшей школы //Управление персоналом, 2008, № 21, с. 78

снижения активности, функционального состояния организма и ослабления здоровья1.

Немаловажным является и тот факт, что из-за небольшой разницы в возрасте между студентами и молодыми преподавателями отсутствует трудность объективного восприятия и учета ценностей представителями разных поколений, а значит, и адекватное понимание и оценивание друг друга. К тому же молодые преподаватели быстрее осваивают инновационные технологии, более восприимчивы к разного рода переменам в организации и технологии труда, имеют большую мотивацию к дальнейшему повышению своего квалификационного уровня.

Налицо противоречие между потребностью системы высшего профессионального образования в обновлении профессорско-преподавательского состава и реальным его качеством. Данное противоречие нельзя назвать продуктом современного состояния системы высшего образования. Еще в 1966 г. генеральный директор ООН по вопросам образования и культуры Р. Маэ обратил внимание на тот факт, что все государства и основная масса их граждан придают огромное значение образованию, в то же время в ряде стран профессия преподавателя занимает сравнительно низкое место в иерархии профессий2.

Министр образования и науки РФ А. Фурсенко считает, что средняя зарплата преподавателей ведущих вузов страны должна быть примерно

о

равной зарплате сотрудника РАН3. Причем, он утверждает, что «это не должна быть раздача денег всем и каждому. Сами вузы должны проводить жесткую оценку эффективности работы каждого

1 Рыжов А.Я. Комплексное исследование профессионального здоровья преподавателей вуза: / Сб. статей 2-й международной телеконференции «Проблемы и перспективы современной медицины, биологии и экологии». Томск, 2010, с. 123

2 См: Материалы Международной социологической конференции «Новые направления в социологии образования для 21 века»: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/scientific_projects/2007/s_conference/

3 Фурсенко А. Зарплата преподавателя вуза должна сравниться с зарплатой сотрудника РАН // Российская газета 01.11.2010: http://www.rg.ru/2010/11/01/reg-ural/fursenko-anons.html

преподавателя и в соответствии с его рейтингом повышать уровень дохода во внеочередном порядке». С этим утверждением следует согласиться, высококвалифицированный преподаватель и должен «стоить» дороже. Тем более, что для получения и поддержания высокой квалификации необходимы собственные финансовые средства: на покупку книг, оплату интернета, посещение курсов иностранных языков и т.д.

По мнению ректора Высшей школы экономики Я.Кузьминова, «сегодня вузовский преподаватель получает в среднем 20 тысяч рублей в субъектах Федерации, в столице эта цифра чуть выше - 27 тысяч. С таким уровнем заработной платы на основном месте работы большинству преподавателей приходится искать подработку, поэтому они не могут отдавать все свое время научной деятельности. Сотрудничество вузов с преподавателями будет эффективным только в том случае, если зарплату сотрудникам поднять до 35-37 и 59 тысяч рублей в регионах и в Москве соответственно»1.

Не подвергая сомнению слова Я.Кузьминова, уточним: среднемесячная зарплата сотрудников учреждений образования Белгородской области в конце 2009 г. составляла 11308,9 руб., что по сравнению со средней зарплатой по области составляло 80,4%. В январе- сентябре 2010г. белгородские преподаватели зарабатывали в среднем 11250,5 руб., т.е. их оплата труда сократилась еще на 1%. Для сравнения: работники финансовой сферы имели заработную плату в 2009г. в среднем - 26969,1 руб., в январе-сентябре 2010 г. в среднем 27969,1 руб., что составляло 191,8% и 183,1% к общеобластному уровню среднемесячной заработной платы в 2009г. и 2010г. соответственно2.

1 Фурсенко А. Зарплата преподавателя вуза должна сравниться с зарплатой сотрудника РАН // Российская газета 01.11.2010

2 См.: Социально-экономическое положение Белгородской области. Аналитический материал. Белгород, 2010: http://belg.gks.ru

Учитывая, что слова о повышении заработной платы преподавателям из уст высших чиновников звучат постоянно на протяжении последних лет, решение проблемы явно затягивается. И, следовательно, эффективность реформ в сфере образования, улучшение качества рабочей силы вуза может оказаться под вопросом.

Повышение социально-экономического статуса преподавателя зависит не только и не столько от повышения заработной платы. Необходимо изменение общественного мнения к престижности данной профессии. В прошлом преподаватель вуза - это человек, ценностями которого были свобода творчества, исследовательский поиск, наличие последователей. Такие ценности были подкреплены благополучным материальным положением. Все это делало преподавателя в глазах окружающих уважаемым человеком.

В настоящее время ценности большинства современных российских преподавателей видоизменились, научно-исследовательский поиск отошел на задний план. В результате социологического исследования, проведенного в Ульяновском государственном техническом университете, были выявлены ценностно-смысловые аспекты и преимущества, которые удерживают преподавателей на их работе1. Ядро ценностей, удерживающих преподавателей высшей школы в своей профессии, состоит из свободного графика работы и творческого характера деятельности. Одновременно для подавляющего большинства преподавателей вуза не являются «якорными» смыслообразующие аспекты профессии (реализация в науке и преподавании) и ее престижные характеристики (имидж в глазах ближнего окружения, заработная плата). Только каждый пятый является автором идей и изобретений и готов заниматься их внедрением. Отказ от активной научной деятельности объясняется отсутствием времени. Такое

1 Шиняева О.В. Профессиональное самочувствие преподавателей вузов как фактор управления образовательным учреждением.: http://www.ulsu.ru/departments/centres/coach/quastion/2008/shinyaeva.doc.

положение связано с широкой вовлеченностью преподавателей в сектор вторичной занятости. Почти две трети профессорско-преподавательского состава вузов практикуют совмещение занятости. Наблюдается прямая зависимость: чем выше должностной статус преподавателя, тем чаще он работает по совместительству (52 % ассистентов и 70 % профессоров)1.

Таким образом, низкую заработную плату преподавателю вуза приходится зарабатывать не на одном рабочем месте, а на нескольких. Бюджет времени преподавателя в среднем за 2006-2007 гг. составил около 100 часов в неделю2, тогда как согласно рекомендациям МОТ он должен составлять 36 часов. Все это косвенно свидетельствует о снижении качества преподавания, уменьшении объемов исследовательской деятельности.

Российские вузы вошли в период уменьшения объема рынка образовательных услуг и жесткой конкуренции, они вынуждены снижать свои издержки, бороться за абитуриентов. Борьба за сохранение студенческого контингента приводит к ряду факторов, снижающих как качество труда преподавателей, так и качество получаемого студентами образования.

Во-первых, неразборчивость на стадии приема абитуриентов приводит к тому, что часть студентов имеет низкую базовую довузовскую подготовку. Таким студентам трудно учиться, на них преподаватели затрачивают больше времени в ущерб остальным. В условиях низкой требовательности самих студентов к качеству образовательного процесса преподаватели вузов стремятся не обострять ситуацию, стараются заставить усвоить хотя бы минимум предусмотренных государственным стандартом знаний и навыков.

1 Шиняева О.В. Профессиональное самочувствие преподавателей вузов как фактор управления образовательным

учреждением.: http://www.ulsu.ru/departments/centres/coach/quastion/2008/shinyaeva.doc.

2 Преподаватели российских вузов: обзор материалов государственной статистики и мониторинга экономического образования // Вопросы образования, 2008, № 2, с.204-216.

Во-вторых, недостаточность бюджетного финансирования вузов и сдерживание роста оплаты за учебу студентов приводит к минимизации обеспечения учебно-методической и технической базы процесса обучения. Не хватает средств на современную компьютерную технику, лабораторное оборудование, научную литературу, у преподавателей нет мотивации к оригинальным авторским разработкам, их внедрение материально не стимулируется.

В-третьих, сокращение инвестирования в развитие преподавателей. В вузах максимально сокращаются затраты на поездки в другие вузы с целью обмена опытом и научно-исследовательской информацией, на международные и региональные конференции. Повышение квалификации, как правило, инициируется не вузом, а самим преподавателем.

Процесс уменьшения объемов рынка образовательных услуг продолжается. Прогноз численности детей и подростков в Белгородской области свидетельствует о том, что к 2031г. число детей и подростков

л

составит 215,7 тыс. и снизится по сравнению с 2009г. на 8,7 тыс.1. Вместе с тем численность штатного профессорско-преподавательского состава вузов, расположенных на территории Белгородской области, ежегодно увеличивается на 5-10 % и в 2009 г. составляла 3660 человек2. В связи с этим перед каждым белгородским вузом стоит задача выживаемости. Одно из направлений решения данной задачи -повышение конкурентоспособности вуза с помощью реализации потенциальных внутренних возможностей для улучшения качества рабочей силы.

Сами преподаватели видят значительное число внутренних резервов повышения своего профессионального статуса и результативности работы вуза. Среди них:

:См.: Демографическая ситуация в Белгородской области. Аналитический материал. Белгород, 2010: http://belg.gks.ru

2Социально-экономическое положение Белгородской области // http://belg.gks.ru

• четкое определение перспектив развития системы высшего образования и конкретного вуза;

• создание условий для профессиональной карьеры молодых преподавателей;

• повышение компетентности преподавателей в использовании новых информационных технологий; предоставление более широких полномочий для создания творческих групп;

• изменение системы материального стимулирования и оплаты труда преподавателей, «чтобы не было необходимости подрабатывать».

Совершенствование качества рабочей силы вуза должно основываться на анализе и оценке существующего положения. Цель анализа и оценки - разработка и обоснование показателей, характеризующих состояние, качество и использование персонала, получение информации о степени компетентности имеющегося кадрового потенциала, наличие которого способствует повышению конкурентоспособности вуза.

Анализ качества рабочей силы вуза необходимо проводить по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности высококвалифицированным персоналом вуза в целом и его структурных подразделений;

- анализ возрастного состава, стажа педагогической работы и научно-образовательного уровня;

- контроль срочности и равномерности повышения квалификации персонала вуза, анализ обоснованности расходов на программы обучения.

Как уже отмечалось, повышение качества рабочей силы вузов связано с внедрением системы менеджмента качества.

Система менеджмента качества рабочей силы вуза должна включать:

- постоянную оценку человеческого капитала вуза на основе внедрения системы сбалансированных показателей;

- адресный характер программ развития профессорско-преподавательского состава;

- оптимизацию численности персонала (в том числе за счет использования гибких форм занятости);

- целевой подход к подбору персонала на базе многоуровневой системы оценки кандидатов на вакантные должности;

- использование прозрачной системы мотивации, интегрированной в систему сбалансированных показателей человеческого капитала.

В условиях ускорения научно-технического прогресса преподавателю необходимо постоянно повышать свою квалификацию в двух основных направлениях: передаче знаний и научных исследованиях. Причем, в условиях выбора инвестирования в повышение квалификации исследовательской или преподавательской деятельности, большинству преподавателей необходимо ориентироваться на повышение квалификации в области научных исследований.

Таким образом, инвестиции в рабочую силу вуза приведут к улучшению ее качества, решат взаимосвязанные проблемы: повысят престижность профессии, привлекут молодые кадры, дадут импульс для стимулирования научных исследований, сделают вуз источником прибыли для государства.

Развитию качества рабочей силы вуза будут способствовать:

- создание доброжелательной высокоинтеллектуальной образовательной среды для творческой самореализации преподавателя;

- создание современной материальной, технической, методической, информационной базы для научно-преподавательской работы;

- индивидуальный подход к личности преподавателя и оценке его работы;

- четкие критерии, соответствие которым обеспечивает должностной рост;

- возможности повышения квалификации для более полного раскрытия способностей каждого сотрудника;

- поэтапный контроль и оценка научно-методического уровня преподавания;

- использование мер морального и материального поощрения для стимулирования улучшения своей деятельности.

Минаева Л.А. Качество рабочей силы вуза: проблемы и пути их решения. В статье рассматриваются особенности рабочей силы вуза в период реформирования системы высшего образования. Автор исследует проблемы, препятствующие улучшению качества работы преподавателей, намечает пути их преодоления.

Ключевые слова: профессиональная компетентность, социальный статус, конкурентоспособность вуза, научно-исследовательская работа.

Minaeva L.A. The problems of high school labor quality and the ways of their decision. The article is devoted to describing the features of high school labor in the period of higher education system reforming. The author investigates the problems interfering improvement of teachers work quality, and presents the direction of their overcoming.

Key words: professional competence, the social status, competitiveness of high school, research work.