CC BY
98
Психологические
аспекты
профессиональной
подготовки
КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНА ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Е. И. Гагарина
Академия управления МВД России, г. Москва
На сегодняшний день одними из основных направлений в работе психологов органов внутренних дел (ОВД), связанных с профилактикой психологической напряженности среди личного состава, являются: работа с руководящим составом (формирование резерва на выдвижение, перевод на вышестоящую должность, консультирование руководящего состава) и работа с коллективами подразделений (изучение социально-психологического климата (СПК), отслеживание его динамики, коррекция конфликтных ситуаций в коллективе). В рамках исследования влияния личности руководителя на СПК, проведенного на базе Тюменского юридического института МВД России, непосредственно затронуты оба поставленных вопроса.
В исследовании приняли участие 29 коллективов и их начальники (средний руководящий состав) подразделений ОВД г. Тюмени и Тюменской области. Все руководители были лицами мужского пола в возрасте от 28 до 43 лет и занимали свои должности не менее года. Общая численность обследуемых составила 581 человек. При этом коллективы состояли из подчиненных в количестве от 8 до 38 человек.
Исследовались коллективы и руководители отделов следствия, изоляторов временного содержания, роты патрульно-постовой службы, уголовного розыска, отделов по борьбе с незаконным оборотом наркотиков, взводы батальона ведомственной милиции УВО, а также коллективы линейных пунктов и отделов милиции.
Профессионально значимые качества руководителя коллектива ОВД, его пригодность к выполнению руководящей функции, уровень его эффективности в данной роли оценивались с помощью:
- квалификационных критериев, которые отражаются в документах о полученном образовании;
- объективных критериев, отражающих эффективность труда руководителя ОВД с использованием коли-
чественных и качественных характеристик, например, по его отношению к своим служебным обязанностям, трудолюбию, умению наладить контакт с людьми, его надежности, уверенности, профессиональной грамотности, справедливости, ответственности, способности четко поставить цель, скорости принятия решений, ведущей мотивации, уравновешенности;
- психологических критериев, выявленных в результате психодиагностических обследований руководителя при помощи специально подобранных нами для этих целей тестовых методик.
Практическая значимость исследования заключается в том, что совокупность этих критериальных оценок позволяет составить предварительный профессиональный прогноз при изучении кандидата, выдвигаемого на должность руководителя коллектива ОВД, о его профессиональной пригодности с точки зрения того, насколько его психологические, личностные качества, способности соответствуют требованиям, предъявляемым органами внутренних дел к личности руководителя.
После изучения опыта профессионально-психологического отбора на вышестоящие должности, накопленного в психологических службах ГУВД Тюменской области, ТЮИ МВД России, УВО при ГУВД Тюменской области, Тюменского линейного УВД на транспорте, а также ЦПД ГУВД Тюменской области была скомплектована батарея тестов, в которую в качестве основных вошли следующие психодиагностические методики: ММР1; шкала «В» 16-факторного опросника Р. Б. Кет-телла (16-ФЛО); краткий отборочный тест (КОТ); социометрия для оценки социометрического статуса; в качестве дополнительных: метод цветовых выборов, «рисунок несуществующего животного».
В ходе проведенного исследования психологические критерии профессиональной пригодности к выполнению руководящей функции, выявленные с помощью отобранных тестов, сопоставлялись с объективными критериями оценки руководителей. Вместе с этим были проанализированы личные дела указанных руководителей. Психологическое исследование, а также материалы личных дел позволили разделить всех обследованных на три группы профессиональной пригодности к управленческой деятельности в системе МВД, с точки зрения оценки степени их позитивного влияния на социальнопсихологический климат в подвластных им коллективах:
1-я группа (благоприятная) - полное служебное соответствие занимаемой руководящей должности, высокий уровень профессиональной эффективности, высо-
кая степень позитивного влияния на социально-психологический климат в коллективе;
2-я группа (среднеуспешная) - в основном соответствует требованиям должности руководителя, средний уровень профессиональной эффективности, способен удерживать благоприятность социально-психологического климата на уровне средних значений;
3-я группа (успешность «ниже среднего») - частично соответствует должности руководителя, не оказывает позитивного влияния на СПК.
Следует предположить также наличие 4-й группы (неуспешной), состоящей из сотрудников, совершенно не предназначенных для замещения руководящих должностей, с прогнозом их неуспешности в данной роли с точки зрения низкой степени благоприятного влияния на климат в коллективе и эффективности функционирования служебного коллектива. Возможно, данная группа обнаружит себя при обследовании кандидатов на выдвижение на замещение руководящих должностей в коллективах ОВД. Однако поскольку обследовались действующие руководители, находящиеся на должности не менее года, в рамках нашего исследования лиц, относящихся к данной группе, выявлено не было. Данный факт может свидетельствовать о том, что на должности руководителей среднего звена в ОВД Тюмени и Тюменской области не назначаются сотрудники с низкими управленческими возможностями.
Итак, распределение по представленным группам прошло следующим образом: 1-я группа - 9 руководителей; 2-я - 11; 3-я - 9; 4-я группа - 0 руководителей.
В целом результаты исследования подтвердили высокую надежность и достоверность используемых тестовых показателей в качестве критериев для оценки эффективности управленческой, профессиональной, служебной деятельности, чем была доказана обоснованность применения избранных методик и психологических критериев для оценки успешности руководящей деятельности.
Приведем результаты исследования, полученные с помощью ММИЛ (рис.).
Так, при анализе 3-й группы (профессиональная успешность «ниже среднего») на основании объективных критериев оценки их деятельности, оказалось, что на 2/3 ее составили лица, в тестовом профиле которых в качестве ведущих были шкалы 2, 7, 0 без превышения нормы (в пределах 48-58 Т-баллов) , и примерно 1/3 составили лица, в тестовом профиле личности которых в качестве ведущей на первом (втором) месте находилась шкала 4 с показателями, близкими к уровню 65-75 Т-баллов.
Усредненный профиль личности руководителя, отнесенного нами к 3-й группе благоприятности влияния на СПК, с ведущей шкалой 2 в пределах 60-70 Т-баллов характерен для руководителей с глубоким осознанием вины из-за неуспехов в работе, самокритичным отношением к своим недостаткам, обостренным чувством вины. Такие руководители отличаются чувствительностью к средовым воздействиям, впечатлительностью, глубиной переживаний, тревожностью, рефлексивностью, склонностью к скрупулезному обдумыванию принимаемых решений, гуманистической направленностью, сотрудничающим стилем межличностного поведения. Характерно, что в коллективах таких руководителей фиксировался максимальный уровень удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями с руководителем (95100%). При этом в коллективе повышается степень неудовлетворенности недостатками в организации труда (р = 0,40), чувство неуверенности в своем положении среди подчиненных (р = 0,37), реже преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения (р = 0), ниже уровень сплоченности в проведении совместного досуга (р = 0,20), ниже уровень средней суммарной оценки сотрудниками субъективной комфортности своего коллектива в целом (р = 0,02).
При ведущей шкале 0, в пределах 50-65 Т-баллов, когда в личности руководителя обнаруживаются такие качества, как медлительность психического темпа, эмоциональная и интеллектуальная ригидность, конформность, педантичность, молчаливость, тенденция к избежанию конфликтных ситуаций, отсутствие оригинальности, в коллективе подчиненных снижаются уровень взаимо-
- неуспешные
среднеуспешные
■ успешные
L Е К 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Рис. Профили личности руководителей ОВД, выявленные при помощи ММИЛ, с разной степенью эффективности управленческой деятельности
понимания между микрогруппировками (р = 0,19) и увлеченности совместными делами, желание работать вместе (р = 0,43), понижается уровень общей удовлетворенности социально-психологическим климатом в коллективе (р = 0,30), ниже становится средняя суммарная оценка субъективной комфортности своего коллектива в целом (р = 0,44), снижается уровень мотивации коллективизма (р = 0,11).
В сочетании со шкалами 2 и 0 подъем на шкале 7 в усредненном профиле руководителя, отнесенного нами к группе 3, при помощи ММИЛ выявляет лиц с пассивно-зависимой личностной позицией. Для них характерны совестливость, повышенное чувство ответственности, тревожности, стремление к работе, лишенной обширных контактов и ситуаций неопределенности. «Как правило, испытуемые с повышением по данной шкале являются хорошими исполнителями» (2, 51).
Особого внимания заслуживают руководители, в тестовом профиле которых ведущей является шкала 4. К оценке ее показателей важно подойти дифференцированно, в зависимости от показателей других шкал. В рамках данного исследования усредненный профиль личности руководителя 3-й группы в целом несколько «утоплен», а подъем значения шкалы 4 сочетается с подъемом значения по шкале 9 (в пределах 65-75) и подъемом на шкалах 6 и 8 в пределах 45-55 Т-баллов. С таким типом профиля в структуре личности руководителя обнаруживают себя такие качества, как нетерпеливость, склонность к риску, высокий уровень притязаний, импульсивность, возможные проявления агрессивности, склонность к межличностным конфликтам, возможные проявления упрямства. Вследствие этого в коллективе растет уровень неудовлетворенности взаимоотношениями с руководством (р = 0,48). Кроме того, в коллективах, руководители которых характеризуются как личности с таким типом профиля, наблюдается повышенная текучесть кадров (до 22%) вследствие увольнений и оттока сотрудников в другие подразделения, учащение деструктивных проявлений среди личного состава, связанных с нарушениями служебной дисциплины, связанными с демонстрацией протестных форм поведения. В одном из таких подразделений сотрудником была предпринята суицидальная попытка.
Иными словами, типы тестовых профилей с ведущими (относительно профиля в целом) значениями упомянутых выше шкал признаются прогностически неблагоприятными с точки зрения оценки степени позитивности влияния руководителя на социально-психологический климат и эффективности служебной деятельности коллектива.
При оценке тестовых профилей личности руководителей, отнесенных нами к 1-й группе благоприятности, способных влиять на климат в коллективе положительно (успешных), полученных с помощью ММИЛ, выявлено, что в качестве ведущих выступают шкалы 1 и 9.
Пик в тестовом профиле на шкале 9, с показаниями 60-70 Т-баллов, характерен для руководителей, склонных к оптимистичности, общительных, способных к высокой активности (в ситуации стресса - избыточной активности), обнаруживающих непринужденность в об-
щении, обладающих позитивной самооценкой, чувством юмора. В коллективах, подвластных руководителям с ведущим пиком на шкале 9, повышается уровень доброжелательности в отношениях и взаимные симпатии (р = 0,13), выше становится желание членов коллектива участвовать в совместных мероприятиях, вместе проводить досуг (р = 0,45), чаще как свои собственные переживаются достижения и неудачи коллектива (р = 0,25), коллектив становится более активным, полным энергии (р = 0,14), повышается уровень доброжелательности к новым членам коллектива (р = 0,41), возрастает уровень удовлетворенности совместной работой, увлеченности общими делами (р = 0,31), улучшаются отношения с руководством (р = 0,45), выше оценивается профессионализм сотрудников при самоаттестации коллектива (р = 0,33) и уменьшается чувство неуверенности в своем положении среди членов коллектива (р = 0,21).
При подъеме значения шкалы 1 в усредненном профиле руководителей 1-й группы в структуре личности обнаруживается склонность к следованию социальным нормам, склонность соответствовать определенному стандарту в плане здоровья, в межличностных контактах характеризуется высокой нравственной требовательностью к себе и другим. При этом в коллективе возрастает уровень справедливого отношения ко всем его членам, чаще оказывается помощь, поддержка слабым (р = 0,36), при самоаттестации коллектива выше оценивается уровень профессионализма его членов (р = 0,48), снижается уровень меркантильной мотивации к службе среди членов коллектива (р = 0,47).
Следует отметить, что в нормативном профиле личности успешного руководителя (не выходящем за пределы 70 Т-баллов), который по результатам нашего исследования является несколько «утопленным», наряду с повышением значений по описанным выше шкалам наблюдается подъем по шкалам 4 и 6 (в пределах 42-52 Т-балла). Показатели шкалы 4 указывают на такие профессионально важные качества руководителя, как активность, стремление к самоутверждению, самореализации, решимость, настойчивость в достижении цели, мотивация достижения успеха (согласуется с проведенными исследованиями) (3, 179). При таком подъеме шкалы 4 относительно усредненного тестового профиля руководителя в коллективе подчиненных при самоаттестации качеств коллектива повышается уровень добросовестности отношения к службе (р = 0,23), уровень дисциплины (р = 0,035), уровень взаимопомощи (р = 0,35), снижается уровень недовольства среди сотрудников недостатками в организации труда (р = 0,16).
При обосновании присутствия шкалы 6 в личности успешных руководителей приведем данные В. М. Зво-никова и других ученых, проводивших исследования при помощи СМИЛ. Как отмечают авторы, усредненный профиль с ведущей шкалой 6 по СМИЛ характеризует этих лиц как людей настойчивых, активных, рациональных, которым присуща высокая целенаправленность в действиях, преданность основной жизненной цели, идее, склонность к анализу своих поступков, умение собирать и классифицировать информацию, склонность к лидерству, высокую социальную обязательность, контроль над
эмоциями (1, 11). При описанном подъеме (относительно профиля) в структуре личности руководителя шкалы 6 ММИЛ, в коллективе возрастают уровни бодрости и жизнерадостного настроя подчиненных (р = 0,43), повышается уровень удовлетворенности в целом своей работой (р = 0,41), при самоаттестации коллектива выше оцениваются: сплоченность в проведении совместного досуга (р = 0,11), чуткость и внимательность в отношениях друг с другом (р = 0,34).
Итак, типы тестовых профилей с ведущим пиком на 9 шкале (60-70 Т-баллов), в сочетании с подъемом по шкалам 1, 4, 6 (45-50 Т-баллов) признаются прогностически благоприятными с точки зрения оценки степени позитивности влияния руководителя на социально-психологический климат и эффективность служебной деятельности коллектива.
Говоря об усредненном тестовом профиле личности руководителя 2-й группы (среднеблагоприятное воздействие на социально-психологический климат в коллективе сотрудников ОВД), следует отметить, что он во многом повторяет очертания усредненного профиля руководителя 1-й группы (высокая степень благоприятности воздействия на СПК в коллективе). Вместе с тем имеется ряд значительных отличий: поднимаются значения на шкалах 3, 4, 8, при этом несколько (около 8 Т-баллов) снижаясь на шкалах 9 и 0.
В указанном профиле шкала 3 (в пределах 46-56 Т-баллов) характеризует руководителя как обладателя широкого круга интересов, богатого воображения, нетерпеливости, демонстративности, умения легко вживаться в различные социальные роли и зависимости от мнения группы. При этом в коллективе его подчиненных повышается уровень взаимопонимания между группировками (р = 0,29), успехи и неудачи коллектива чаще вызывают сопереживание (р = 0,47), при самоаттестации коллектива выше оценивается уровень взаимоуважения в коллективе (р = 0,23), повышается уровень взаимной требовательности (р = 0,09), вместе с тем растет уровень неудовлетворенности отношениями с руководством (р = 0,39) и возрастает уровень мотивации алкоголизации в коллективе (р = 0,40).
Шкала 4 в усредненном профиле руководителя, отнесенного ко 2-й группе благоприятности, колеблется в пределах 50-60 Т-баллов.
Значение шкалы 8 возрастает (около 50 Т-баллов), что отражает наличие в структуре личности руководителя таких качеств, как избирательность в контактах, гибкость ума, оригинальность суждений, творческое богатство, широта интересов, аналитический склад ума, склонность к абстракции, а в коллективе подчиненных при этом снижается уровень тревожности (р = 0,16).
Итак, согласно приведенным результатам исследования, одним из средств эффективной профилактики психологической напряженности среди личного состава может служить отбор с учетом качеств личности кандидатов на вышестоящие должности в ОВД.
ЛИТЕРАТУРА
1. Звоников В. М., Пономаренко В. А. К вопросу о психологическом отборе профессионалов // Психологический журнал. - 1988. - Т. 9. - № 3.
2. Психологическая диагностика в управлении персоналом: учебное пособие для кадровых служб / под ред. Е. А. Климова. - М., 1999.
3. Психолого-педагогические основы профессионального становления специалистов - сотрудников органов внутренних дел: методическое пособие. - М., 1999.
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА В СИСТЕМЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ СИЛОВЫХ ВЕДОМСТВ
Канд. пед. наук, доцент С. А. Дочкин
Кемеровское высшее военное командное училище связи,
канд. пед. наук С. А. Моисеенко
Кемеровский филиал заочного обучения Омской академии
МВД России
Внутрифирменное обучение (ВФО) характеризуется как определенное движение занятости населения, вызванное потребностями внутрифирменного рынка труда и реализуемое путем предоставления образовательных услуг персоналу. Развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий укрепления и расширения предприятий и компаний.
И неудивительно, что данные тенденции не остановились в рамках образовательных учреждений и предприятий, а нашли свое отражение и в системах подготовки специалистов для силовых ведомств, в том числе в МВД и Минобороны России. Задачи повышения эффективности профессиональной подготовки, совершенствования профессионального обучения кадров, проблемы непрерывного образования, в том числе кадров для силовых ведомств, постоянно находятся в поле деятельности современных педагогов и руководителей.
Изучение теории и практики в области развития методологии образования в своих работах рассматривали Ю. К. Бабанский, М. С. Каган, В. В. Краевский, И. Я. Лернер, П. И. Пидкасистый, М. Н. Скаткин, В. А. Слас-тенин и др.; совершенствование системы профессионального образования - С. И. Архангельский, В. П. Беспалько, В. Н. Елютин, С. И. Зиновьев, Н. Э. Касаткина, Н. В. Кузьмина, Т. С. Панина, В. Н. Столетов, Н. Ф. Талызина и др. Способы и условия совершенствования профессиональной подготовки сотрудников силовых ведомств являются предметом исследований А. Г. Арсентьева, В. И. Богдановской, Г. А. Витольник, Н. Г. Канун-никова, В. В. Карпова, А. Б. Маркова, В. И. Меснико-ва, В. С. Олейникова, Н. П. Пономаренко, А. А. Семенова, Н. Н. Силкина, В. И. Шадрина, Ю. А. Шаранова, А. В. Щеглова и др.
Проведенный анализ современных исследований выявил характерную особенность: последние полтора-два десятилетия педагогической науки прошли под знаменами «инновации» и «человеческие ресурсы». Это время характеризуется усложнением внешней органи-
