CC BY
35УДК 005.95/.96:656.6
М.В. Облаухова1, А.Н. Полетайкин2
1 Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики,
Новосибирск, 630102 e-mail: oblauhova@ngs.ru; 2 Кубанский государственный университет, Краснодар, 350040 e-mail: alex.poletaykin@gmail. com
К ЗАДАЧЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОТРАСЛИ ВОДНОГО ТРАНСПОРТА
Рассматривается задача управления развитием трудовых ресурсов в отрасли водного транспорта. Основным критерием эффективности деятельности персонала принято считать степень его участия в достижении целей отрасли. Для этого разрабатываются программы мотивации, которые разделяются на основные цели и фокусные или ключевые показатели эффективности. Для того чтобы понять, по какой причине та или иная трудовая деятельность является неэффективной, были выделены значимые компетенции и мероприятия по развитию трудовых ресурсов, охарактеризованы методы их разработки и оценивания. Анализ выявленных компетенций и мероприятий по развитию трудовых ресурсов на примере отрасли водного транспорта позволил идентифицировать и охарактеризовать основные проблемы управления развитием трудовых ресурсов в отрасли.
Ключевые слова: отрасль водного транспорта, компетенции, развитие трудовых ресурсов, показатели эффективности, развивающие мероприятия, проблемы управления развитием.
M.V. Oblaukhova1, A.N. Poletaykin2
1 Siberian State University of Telecommunications and Informatics, Novosibirsk, 630102 e-mail: oblauhova@ngs.ru;
2 Kuban State University, Krasnodar, 350040 e-mail: alex.poletaykin@gmail com
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT MANAGEMENT IN WATER TRANSPORT INDUSTRY
The problem of human resources development management in water transport industry is considered. The main criterion of staff efficiency is considered to be the degree of its participation in achieving the goals of the industry. For this purpose, motivation programs are developed, which are divided into main goals and focus or key efficiency indexes. In order to understand why this or that labor activity is ineffective, significant competencies and measures for the development of labor resources were allocated, methods of their development and evaluation were characterized. The analysis of the identified competencies and measures for the development of labor resources on the example of the water transport industry allowed to identify and characterize the main problems of human resources development management in industry.
Key words: water transport area, staff competencies, human resources development, efficiency indexes, developing activities, development management problems.
В настоящее время рынок труда в России переживает множество трудностей, начало которым в разное время положили экономические кризисы. В статье [1] убедительно доказано существенное несоответствие между компетенциями, формируемыми у студентов вузов, и требованиями современного производства, являющееся не только результатом консервативности и слабой восприимчивости образовательной системы или отдельных учебных заведений, но и следствием серьезных деформаций рынка труда в том виде, в каком он сложился и существует сегодня в России. Поэтому в существенной модернизации нуждается сегодня не только вузовская подготовка, но и рынок ТР, прежде всего с точки зрения включения кон-
курентных механизмов трудоустройства и карьерного продвижения работников. Необходимы эффективные стратегии, связанные с развитием человеческого капитала, активными действиями на рынке труда, которые позволили бы заложить социальную базу для дальнейшего устойчивого развития страны.
Проблемы управления развитием ТР в отрасли пока не нашли достаточного отражения в научной и учебной литературе. Основная часть исследований в области управления трудовыми ресурсами предприятия посвящена вопросам отбора сотрудников, их распределения по рабочим местам, мотивации и стимулирования. Ряд работ (Н. Казначеевой, Т. Романовой, А. Барбара, С. Айвазяна, М. Афанасьева, М. Манасян) содержат подходы к оцениванию эффективности использования персонала предприятия, в том числе в привязке к осуществлению бизнес-процессов организации в целом, а также с использованием компетентностного подхода. Вместе с тем в большинстве работ, посвященных оцениванию трудовых ресурсов, как правило, не ставится задача разработки мероприятий, способствующих их развитию, что делает актуальными исследования в данном направлении.
В силу того, что уровень квалификации ТР, ответственных за некоторую область деятельности, является одним из наиболее существенных факторов, определяющих эффективность этой деятельности, необходим инструмент управления развитием ТР за счет принятия управленческих решений по поводу реализации необходимых мероприятий. Выявление этих мероприятий, их причинно-следственной связи с эффективностью трудовой деятельности и выработка технологии оценивания эффективности их использования для развития ТР - комплекс задач исследования, проводимого в данной статье, имеющей целью дать системное представление о проблеме управления развитием ТР в ракурсе оценивания эффективности их использования и профессионального совершенствования.
Рассмотрим решение данной задачи на примере отрасли водного транспорта (ОВТ). Выбор данной отрасли продиктован тем обстоятельством, что она является значимой для общества и государства, и предполагает корпоративную распределенную структуру рынка труда с организационной занятостью ТР, что делает ее привлекательной для подобного рода исследований. Авторы исследований, посвященных обеспеченности ОВТ трудовыми ресурсами, в числе которых можно выделить таких ученых, как И.И. Костылев, В.А. Петухов, И.И. Скобелева, и др., подчеркивают исключительную важность для водной индустрии задачи создания качественного кадрового потенциала для экипажей судов и береговой инфраструктуры, отвечающего современному уровню развития транспортного флота и требованиям безопасной эксплуатации судов. За последние десятилетия в ОВТ произошли коренные технические изменения, касающиеся автоматизации процессов управления в отрасли, централизация процедур контроля за правильным функционированием технических средств судна. Положительный эффект этой эволюции несомненен, но явно проявляются и негативные моменты, усиливающие «человеческий фактор» [2].
В связи с этим рассмотрим проблемы управления развитием ТР ОВТ на примере группы сотрудников машинной команды, ответственных за контроль текущего технического состояния оборудования судна. Выделим ключевые критерии эффективности для такого вида деятельности. Согласно общепринятой практике, основным критерием эффективности деятельности персонала является степень его участия в достижении целей, возложенных на коллектив. Такой критерий позволяет напрямую оценить эффективность работы сотрудника. Однако в том случае, если эффективность работы оказывается недостаточно высокой, возникает вопрос о том, какие факторы делают результаты работника неудовлетворительными. Для того чтобы выявить основные причины, влияющие на эффективность деятельности ТР, можно использовать различные подходы.
Первый подход заключается в исследовании взаимосвязи между различными параметрами, формально характеризующими сотрудников, и результатами их деятельности. В качестве таких параметров могут быть использованы такие характеристики, как возраст, уровень и профессиональный аспект образования, опыт работы в данном направлении деятельности и другие. Однако изучение влияния этих характеристик малоинформативно с точки зрения поставленной задачи, так как ни на возраст работника, ни на уровень его базового образования, ни на его стаж мероприятия по развитию ТР повлиять не могут.
Второй подход представляется более перспективным и связан с компетентностным подходом к оцениванию качества ТР. В некоторых работах (например, [3]) предлагаются методики такого оценивания. Реализация такого подхода требует дополнительных исследований, связан-
ных с получением экспертных мнений, позволяющих выявить ключевые компетенции, влияющие на эффективность работы определенной группы ТР.
Наиболее значимые компетенции относительно процедур контроля технического состояния технологического комплекса судна (ТКС) для человека, непосредственно вовлеченного в этот процесс - судового инженера-механика:
- анализ и диагностика технического состояния ТКС, определение соответствия эксплуатационных параметров заданным нормативным техническим требованиям;
- анализ и диагностика системы управления ТКС, определение эффективности автоматизации технологического комплекса в целом и его частей в частности;
- анализ и интерпретация результатов оценивания эффективности функционирования ТКС в целом и его частей в частности;
- расчет количества образующихся отходов и количество вредных выделяемых веществ в результате эксплуатации ТКС и определение уровня вредного воздействия ТКС на окружающую среду;
- формирование выводов по проведенным на ТКС технологическим и диагностическим мероприятиям.
После выявления ключевых компетенций необходимо:
- оценить степень развития этих компетенций в целом по группе и у каждого отдельного сотрудника;
- выявить наиболее «проблемные» компетенции;
- установить, по какой причине эти компетенции являются недостаточно развитыми;
- предложить комплекс мероприятий по решению проблемы;
- оценить эффективность реализации этого комплекса мероприятий.
Причины же недостаточного развития компетенций, и как следствие неэффективного использования и развития ТР, могут быть, в частности, следующими:
- неэффективно организована система по работе с персоналом;
- недостаточно проработана база по обучающим курсам;
- отсутствие или недостаток очных тренингов;
- отсутствие желания у сотрудника развивать свои профессиональные компетенции;
- отсутствие у сотрудника способности к выполнению возложенных на него задач;
- отсутствие времени у сотрудника, загруженный график работы; и др.
Мероприятия по развитию ТР будут существенно зависеть от того, какие компетенции являются значимыми для группы ТР, а также от того, на каком уровне эти компетенции сформированы в данный момент. Главным образом, они могут быть направлены на управленческие и профессиональные качества сотрудника. Основными типами таких мероприятий являются:
- обучающие - направлены на получение сотрудником новых необходимых знаний и умений, которые потом можно будет использовать в трудовой деятельности;
- развивающие - используются для совершенствования имеющихся и приобретения новых профессиональных навыков;
- закрепляющие - предполагают отработку уже имеющихся навыков и преобразование их в практический опыт.
На практике часто используются следующие мероприятия:
- очные учебные теоретические и практические занятия;
- обучающие курсы в учебном центре предприятия ОВТ;
- доступ в корпоративную библиотеку, в т. ч. электронную;
- формирование и реализация индивидуальной траектории развития сотрудника;
- выполнение специальных заданий или проектов;
- поиск обратной связи;
- стажировка на другом предприятии ОВТ;
- обмен опытом с экспертами интересующей области;
- обмен опытом со смежными предприятиями-партнерами;
- наставничество;
- тестирование и др.
Мероприятия, касающиеся обмена опытом, следует рассмотреть отдельно в ракурсе междисциплинарного подхода к развитию персонала. Так, авторы исследования [2] утверждают, что многие проблемы, возникающие на ТКС в условиях их тотальной автоматизации, возникают из-за отсутствия специалистов, владеющих междисциплинарными технологиями. Современные информационные технологии требуют от инженера-механика междисциплинарных знаний нового уровня. Продвинутые судовые специалисты добывают их путем самообразования или на курсах переподготовки, так как программы и методики подготовки инженеров-механиков в ведущих вузах ОВТ не отвечают современному уровню развития морского судна и требованиям международных морских организаций в области обеспечения надежного и безопасного мореплавания. В качестве решения данной проблемы авторы предлагают использовать практику базовых кафедр и организовать при ведущих вузах ОВТ базовую кафедру «Перспективные междисциплинарные технологии в морском образовании» как интегрированную образовательную структуру в отрасли, а также практику создания и творческого развития вертикально интегрированных образовательных комплексов путем объединения программ высшего и среднего профессионального образования.
Предлагаемые нововведения требуют ряда подстроечных мероприятий по формированию и развитию базовой кафедры и вертикально интегрированных образовательных комплексов для образовательных нужд более 300 тыс. учащихся транспортных образовательных учреждений и такого же количества занятых в ОВТ специалистов. Это огромная армия ТР, для эффективного образовательного обслуживания которой требуется слаженная работа образовательных организаций в тесном взаимодействии с предприятиями ОТВ. Именно поэтому выбор конкретных мероприятий и их конфигурирование для реализации стратегии повышения эффективности ТР -сверхзадача данного исследования, решение которой ручными методами управления невозможно, и должно осуществляться с применением технологий поддержки принятия решений, а также методов оптимизации, обеспечивающих подбор близкой к оптимальной конфигурации управленческих решений с учетом ограничений на их структурные характеристики. Данный подход рассмотрен в работе [4] при решении задачи планирования культурно-массовых мероприятий, в результате чего отмечено повышение качества и многообразия предлагаемых услуг, достижение соответствия предложений потребностям населения.
Оценивание эффективности мероприятий по развитию ТР можно проводить на двух уровнях. Первый уровень предполагает общее подведение итогов, сравнение плана и результатов по мотивационной программе. Такая оценка является самой очевидной и наименее трудоемкой, но достаточно грубой. Второй уровень предполагает экспертное оценивание тех изменений, которые происходят в развитии ключевых компетенций сотрудника. Разработанный авторами подход к оцениванию компетенций с учетом личностных и профессиональных качеств испытуемых [5] позволяет за период 1-2 часов спланировать и провести комплексное и относительно объективное исследование сформированности сколь угодно сложно структурированных компетенций.
В заключение рассмотрим основные проблемы, которые могут возникать в области управления развитием ТР.
Проблема обеспеченности ресурсами - самая очевидная проблема. Речь идет о: финансовых ресурсах, таких как средства на проведение мероприятий по развитию персонала; временных ресурсах для проведения мероприятий по развитию персонала; человеческих ресурсах для их кадрового обеспечения. И здесь возникает дополнительная проблема оценивания профессиональных компетенций и качества работы этих кадров.
Комплексное оценивание эффективности работы персонала, выявление проблем и факторов, их определяющих, и оценивание эффективности мероприятий по развитию персонала тесно связаны с необходимостью количественного оценивания качественных характеристик. В идеале должна быть разработана многоуровневая методика оценивания, на первом уровне которой оценивание проводится на основе имеющихся в отчетах компании количественных показателей, а на последующих уровнях в оценку включаются качественные характеристики. Выявление наиболее важных качественных показателей и распределение их по уровням - одна из проблем построения такой многоуровневой методики.
Проблема, возникающая при оценивании степени эффективности мероприятий по развитию персонала: какой уровень эффективности мероприятий считать пороговым, допустимым? По каким критериям определять этот порог, особенно учитывая, что часть мероприятий могут носить отложенный характер? Эти и другие вопросы требуют проведения дополнительных исследований, выходящих за рамки данной статьи.
Литература
1. Мягков А.Ю. Студенты технического вуза: профессиональные компетенции и ожидания на рынке труда // Социологические исследования. - 2016. - № 6. - С. 102-109.
2. Костылев И.И., Мясников Ю.Н., Петухов В.А. Безопасность мореплавания и проблемы подготовки морских инженеров // Судостроение. - 2014. - № 6 (817). - С. 26-27.
3. Барбара А.Д. Методы и алгоритмы оценки трудового потенциала инженерно-технических работников в задачах управления персоналом: Автореф. дис. ... канд. техн. наук: 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах. - Новокузнецк, 2014. - 19 с.
4. Ковалева Е.Г., Полетайкин А.Н. Разработка информационной системы планирования культурно-массовых мероприятий // Материалы российской научно-технической конференции «Обработка информации и математическое моделирование». - Новосибирск, СибГУТИ, 2017. -С.238-242.
5. Il'ina T., Kanev V., Polietaikin A. Neoclassical Approach to Objectivization of Competency Assessment // 2017 International Multi-Conference on Engineering, Computer and Information Sciences, 18-22 Sep. 2017, Novosibirsk, Akademgorodok, Russia. - Novosibirsk, 2017. - С. 72-76.
