К вопросу совершенствования системы оценки эффективности работы персонала предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

*

«С

0

I

0

х:

46

ских свойств продукции, цен на товары, делая акцент на соотношении "цена-качество".

Литература:

1. Бережной В.И. Кризисный менеджмент - основа финансового оздоровления предприятия / В.И. Бережной, И.А. Цвиринько, И.В. Таранова // ВестникИДНК "Экономические науки". - Ч. 2. - Ставрополь, 2011. - № 4(20).

2. Бережной В.И. Формирование цен на транспортные услуги грузовых автотранспортных организаций в конкурентной среде: теория,

методы и модели: монография // В.И. Бережной, А.В. Березовская, Н.Е. Письменная, Е.А. Пономарева, В.А. Фурсов, А.С. Токарь. - Ставрополь : СевКавГТУ, 2007. - 142 с.

3. Бережная Е.В. Совершенствование моделей управления транспортными системами в условиях нестабильной экономической среды / Е.В. Бережная // Вестник ИДНК. - 2012. - № 3.

4. Бережная Е.В. Применение методов многомерного статистического анализа в исследованиях социально-экономических систем / Е.В. Бережная, О.В. Бережная // Вестник ИНЖЭКОН. - 2012. - № 7.

ON IMPROVING THE SYSTEM PERFORMANCE ASSESSMENT COMPANY PERSONNEL

Titova Olga Gennadievna, Student, Chair of Economics and Management,

Nonth-Caucasian Federal University, Stavropol E-mail: liut@ncstu.ru

The article examines the existing experience for the certification of employees and an improved method for evaluating the effectiveness of their work.

Keywords: certification of employees; evaluation of staff performance; methods for assessing staff; rating employees.

УДК 331.1

© Титова О.Г., 2012

ТИТОВА

Ольга Геннадьевна,

студентка, кафедра Экономики и управления, Северо-Кавказский федеральный университет, Ставрополь liut@ncstu.ru

К ВОПРОСУ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

В статье исследуется существующий опыт по проведению аттестации сотрудников предприятия и предлагается усовершенствованный метод оценки эффективности их работы.

Ключевые слова: аттестация работников предприятия; оценка эффективности работы персонала; методы оценки персонала; рейтинг сотрудников.

Персонал предприятия является основным ресурсом, обеспечивающим эффективность и конкурентоспособность его деятельности на рынке. Поэтому в качестве основного этапа управления кадрами на предприятии важно совершенствовать систему аттестации персонала, существующую на предприятии.

Аттестация является важной функцией управления персоналом и представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Она включает в себя несколько этапов и по существу должна являться непрерывным процессом.

Важность исследования данных вопросов в том, что в ходе эволюции предприятия и перехода его по стадиям жизненного цикла меняется характер труда, сам сотрудник, требования, предъявляемые к хозяйствующим субъектам, соответственно, необходимо разрабатывать новые, или совершенствовать имеющиеся, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

В центре аттестационного процесса находится собеседование -встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу. Оно служит основой аттестационного процесса и поэтому требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Существующий в данной области опыт показывает, что необходимо специально обучать своих сотрудников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседова-

ния зависит на 80% от проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника.

Основополагающими элементами подготовки руководителя являются: взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения сотрудником своих функций, осуществленная с учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекший период; продуманный план его развития на следующий период; детальный план проведения собеседования.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника заключается в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.

Наиболее известным и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. В ходе его использования руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Этот метод отличается простотой, небольшими издержками и общедоступностью. При его использовании не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков: субъективизм и односторонность (аттестацию проводит один человек); отсутствие взаимосвязи с профессиональной деятельностью каждого отдельного работника, что влияет на качество оценки и др.

В рамках совершенствования данного метода в некоторых предприятиях форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. В этом случае повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, посколькузаполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

В то же время и при данном методе на удается полностью преодолеть субъективизм оценок. Одновременно, такой метод является и более дорогостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников - сравнительные методы. При их использовании производится сравнение одного сотрудника своего подразделения с другими. Входе ранжирования руководитель "выстраивает" своих сотрудников в сравнительную цепочку - от лучшего к худшему по результатам

работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Они легко реализуются, но при этом они слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала.

Рассмотренные методы аттестации персонала довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в услови-яхдостаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков. Но имеющиеся недостатки и противоречия в полученных результатах оценки требуют новых подходов к оценке персонала.

Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

- новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе;

- оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации;

- во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно -15-20 лет назад, поэтому ихдо сих пор часто называют экспериментальными к их числу принадлежат метод "360о аттестация", психологические методы аттестации и др.

Окончательный выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самого предприятия (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Для проведения аттестации работников необходимо разработать анкету, позволяющую оценивать эффективность их работы. Общая форма такой анкеты представлена в таблице 1.

Руководству предприятия предлагается аттестовать всех главных специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов.

В ходе аттестации необходимо создать комиссию в количестве четырех-пяти человек. Периодически необходимо менять состав аттестационной комиссии для избежания предвзятости. На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результате творческой деятельности.

ГЧ

О

ГЧ

□

У

0

сС

чэ

гл

■ Он

f

=Ti£_

Kf'

■

47

*

«С

0

I

0

х:

48

Таблица 1 - Анкета по оценке эффективности работы сотрудников предприятия (фрагмент)

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Оценка эффективности работы аттестуемого сотрудника проводится с его участием. В случае его неявки на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважи -тельным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. Для этого необходимо выполнить два главных условия:

- тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого сотрудника;

- качественная подготовка аттестационных документов.

Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующихчленов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в отдел кадров для хранения в личном деле работника.

По результатам проведения аттестации работников предприятия члены аттестационной комиссии подводят выводы о результатах аттестации и составляют итоговую таблицу, в которой отражаются соответствие требованиям каждого аттестуемого и рекомендации (табл.2).

После объективной проверки на соответствие требованиям сотрудников необходимо использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям по десятибалльной оценке. Результаты оценок для удобства необходимо представлять в виде таблицы 3.

Шкала соответствия требованиям выглядит следующим образом:

19 баллов и ниже - не соответствует занимаемой должности;

24-20 баллов - не полностью соответствует занимаемой должности;

30-25 баллов - соответствует занимаемой должности.

Таблица 2 - Таблица выводов о результатах проведения аттестации работников предприятия

Таблица 3 - Рейтинговая оценка сотрудников предприятия

В результате реализации предложенной схемы аттестации работников выявляются те из них, которые не дают возможности эффективно развиваться предприятию и тормозят процесс наращения объемов производства. В соответствии с полученными результатами и объемом выполняемых работниками предприятия работ может происходить корректировка штатного расписания.

Основная идея воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максималь-

Показатели Соответствие требованиям

1 .Профессионально-деловые качества

1.1.Знание документов, регламентирующих деятельность предприятия 1.2. Уровень квалификации 1.3. Качество работы (точность выполнения заданий) 1.4. Ответственность за результаты работы

2. Конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела

3. Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива

3.1. Дисциплинированность 3.2. Исполнительность 3.3. Работа в команде 3.4. Убедительность

Фамилия, имя, отчество Соответствие требованиям Рекомендации

1. 2. n

Критерии

Фамилия, имя, отчество Профессиональноделовые качества Конкретные результаты трудовой деятельности Личные качества работника Итого баллов

1. 2. n

ную эффективность в работе подразделений и организации в целом. Для оценки степени эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей необходимо, чтобы отдел кадров активно, с определенной периодичностью (несколько раз в год), составлял объективный отчет по планированию мотивации персонала, используя следующий набор методов:

- анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы);

- анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда;

- опросы, интервью с работниками организации;

- комплексная оценка рабочих показателей персонала;

- наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе;

- объективная оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала;

- оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям.

Примечания: fj

1. Глазова М.М. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента / М.М. Глазова. - СПб.: Андреевский издательский дом, 2007. - 251 с.

2. Бережной В.И. Управление персоналом организации: технологии и методы : монография / В.И. Бережной, И.В. Таранова. - Ставрополь : Курсив, 2022. - 256 с.

3. Управление персоналом : учебник для вузов / Е.А. Аксенова,

Т.Ю. Базаров, Б.Ш. Еремин и др./ под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Ш. Еремина.

- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 475 с.

4. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учебник /

Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГЭиУ, 2006. - 245 с.

■

49